知觉偏差对行为管理的影响

在现实生活中，人们往往由于受到主客观条件的限制而不能全面地看待问题，尤其是看待别人时，往往受到各种偏见的影响而造成社会知觉的歪曲，对别人的行为作出错误的归因判断。研究在社会知觉过程中产生的各种偏见和归隐，对于做好人的管理工作具有重要的意义。

1）首因效应

首因是指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象。首因效应是指在社会认知过程中，最先的印象对人的认知具有极其重要的影响。它往往是通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的印象。这些外部特征包括人的面部表情、身体姿态、眼神、仪表等。如某人在初次会面时给人留下了良好的印象，这种印象就会在很长一段时间内左右人们对他以后的一系列心理与行为特征进行解释。由于首因效应的存在，使得人们对他人的知觉往往表现出这样的倾向，即当人们只获取了有关他人的少量信息时，就力图对他人的另外一些特征进行推理、判断，以期形成有关他人的统一、一致的印象。

阿希（S.E.Asch）是最早进行有关首因效应对认知影响的社会心理学家。1946年，他以7种描述个人人格特征的词为刺激物，以大学生为被试研究了有关人格印象的形成过程。这7种人格修饰语为“精干、坚信、健谈、冷酷／热情、机智、进取、有说服力”。实验分A，B两组进行，除第四个人格修饰语不同外（A组为冷酷、B组为热情），给予两组被试的刺激语没有区别，提示的方式、时间间隔、重复次数也一概相同。实验结果发现，两组被试都很快根据7种人格修饰语描述了该人的人格形象，但两组的印象大相径庭。不仅A组被试说该人是个“冷型”的人，B组被试说该人是个“热型”的人；而且两组被试都咬定，在这7种修饰语中，最关键的是冷酷或热情。而阿希将这个词抽出后，用另外6个词进行的实验表明，两组被试此时形成的印象转变为中性的了，已不再具有前述褒贬性质^[1]。据此，阿希得出这样两条结论：其一，印象形成是所有人格要素综合作用的结果；其二，在这些人格要素中有一种是左右印象形成的主要因素，最早出现的中心词（如冷酷／热情）决定第一印象。

对某人的第一印象一旦形成，就会影响人们对他以后一系列行为的解释。第一印象既有积极的作用，也有消极的作用，在实际生活中有重要的积极意义。一位新上任的管理人员若被他的下属获得较为满意的印象，这就能为日后彼此间接触交往、搞好人际关系和进行有效管理打下良好的基础；良好的第一印象也有助于建立管理人员的威信。一般说来，“新官上任三把火”，这就是新的领导要特别重视第一印象，要想方设法给下属留一个好印象，为今后工作的顺利开展创造有利条件。

第一印象比较持久，但在形成对他人的正确印象的能力方面有下述局限性：

首先，第一印象的形成会不同程度地受到周围不同环境或事物的影响，而很少会单纯地根据人们的观察去直接形成印象。例如，在一个豪华餐厅中遇到一个人，与在一个普通饭馆里遇到一个人，这两种环境下形成的第一印象会有很大的差别。第一印象是根据被观察对象的有限行为形成的，因而是不全面的，带有一定的片面性。

其次，第一印象是高度个性化的反应，从而有可能歪曲被观察对象的印象。第一印象仅从偶然的交谈中，而不去全面考察被观察对象的个性、智力等，因而可能形成片面形象。它会造成认知上的惰性，形成对被知觉对象的固定看法。如果第一印象非常强烈，由此而认为该人很好，那么就会一直认为此人很好；反之，第一印象很坏，则一直认为此人不好。

最后，第一印象在实际生活中会造成“先入效应”，这会给管理人员带来认识上的片面性。这种先入为主的第一印象是好的时候，就会看不到别人的缺点；反之，第一印象是坏的时候，就看不到别人的优点。作为一个管理者既不能忽视第一印象的积极作用，同时，也要克服第一印象的消极影响，要从全面、客观、变化发展中考察被知觉对象，最终获得正确的人际知觉。

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一个新闻系的毕业生正急于寻找工作。一天，他到某报社对总编说：“你们需要一个编辑吗？”“不需要！”“那么记者呢？”“不需要！”“那么排字工人、校对呢？”“不，我们现在什么空缺也没有了。”“那么，你们一定需要这个东西。”说着他从公文包中拿出一块精致的小牌子，上面写着“额满，暂不雇用”。总编看了看牌子，微笑着点了点头，说：“如果你愿意，可以到我们广告部工作。”这名大学生通过自己制作的牌子表达了自己的机智和乐观，给总编留下了美好的“第一印象”，引起其极大的兴趣，从而为自己赢得了一份满意的工作。这种“第一印象”的微妙作用，在心理学上称为首因效应。

2）近因效应

近因即最近的印象，近因效应是指最近的印象对人的认知具有重要的影响。在社会知觉中既存在首因效应，又存在近因效应，那么如何解释这似乎矛盾的现象呢？换言之，究竟在何种情况下首因效应起作用，何种情况下近因效应起作用呢？社会心理学家对此进行了多种解释，具体来说，有这样几种看法：卢钦斯认为，在关于某人的两种信息连续被人感知时，人们总倾向于相信前一种信息，并对其印象较深，即此时起作用的是首因效应而在关于某人的两种信息断续被人感知时，起作用的则是近因效应。也有人指出，认知者在与陌生人交往时，首因效应起较大作用；而认知者与熟人交往时，近因效应则起较大作用。怀斯纳则认为，首因效应和近因效应究竟何者起作用，取决于认知主体的价值选择和价值评价。他在1960年的一项实验中，使用了两套刺激语做实验，一套是阿希实验的7种人格修饰语，另一套是测验被试选择能力和比较能力的测验表，让被试对两套刺激语进行评价，然后计算被试对人物人格修饰语的评价值和测验表中各项内容评价值之间的关系。结果发现，被试对人物性格特点的评价取决于对测验表各项内容的评价，即被试究竟喜欢哪一种人格特点取决于他们的价值观念。

首因效应和近因效应是考核中最常见的社会认知偏差，对于管理均有重要影响。例如，在对员工进行绩效考核时，由于直接或间接的第一印象对人的影响非常深刻，使考核者只关注被考核者的最初印象，对其后来的表现视而不见，或只凭在第一印象中获取的少量信息，就力图对被考核者的其他特征和表现加以推测与判断。这种认知偏差，多见于人才聘用、引进之时以及新进人员的考核中；近因效应是与首因效应截然相反的时间效应偏差，它指最近的印象对人的认知所产生的重要影响。考核评定人员对考核对象近期的表现关注较多，而忽视了他们以往的表现。如果某人最近一段时间工作表现突出，考核的意见就比较好；反之，考核意见就差。一般来说，在考核不太熟悉的人时，首因效应起较大的作用，而考核身边的人或熟悉的人时，近因效应则会起更大的作用。

在管理中应该把首因效应和近因效应结合起来对人、事进行感知。首先，要预防两种效应的消极影响，既不能“先入为主”，也不能不看过去只看现在。而应该以联系发展的态度感知事物，把对人、对事的每一次感知，都当作认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性。其次，要在一定条件下，发挥两种效应的积极作用。讲话、办事、接触人、做具体工作都要善始善终，不能使人感觉“无头无尾”“虎头蛇尾”或“蛇头龙尾”。

3）晕轮效应

晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉的对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动，它是一种“以偏概全”的评价倾向。即在社会认知时，人们常从所认知到的特征泛化推及未被认知的特征，从局部信息而形成一个完整的印象，根据一个人的个别品质作出对其全面的评价。(www.xing528.com)

好恶评价是印象形成中最重要的方面，在知觉他人时，人们往往根据少量的信息将人分为好和坏两种，如果被认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果被认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光圈笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。后者是消极品质的晕轮效应，也称扫帚星效应（forked-tail effect）。心理学家戴恩等人（K.Dion，et al，1972）曾用实验证实了晕轮效应的存在。他们让被试者看一些人的照片，这些照片看上去分别是无魅力的、中等的和有魅力的，然后，研究者让被试评定这些人的特点，而这些特点原本可能与有无魅力是无关的，但评定的结果却显示，有魅力的人得到了最高的评价，无魅力的人得到了最低的评价。

晕轮效应的错误在于：第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；第二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；第三，它说好就全部肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。

在考核中由于晕轮效应的作用，一个人某方面的优缺点常常可以形成光环扩张到其他方面，而这些优缺点一旦被夸大，其他方面的优缺点就会隐退到光环的背后被遮挡住。晕轮效应主要出现于干部的选拔和职工的年度考核中。首先，管理人员可能选用一种品质作为基础来判断员工其他方面的表现。例如，如果某人全年无一次旷工、迟到行为，那么，很可能由此就会认为他的生产率高、工作质量好、工作勤勉。其次，管理人员评价员工时往往把某些品质联系起来。例如，可能认为进取心强的人必然精力充沛，能控制别人，必有成就；待人友好的人，必然是热情、慷慨的，且富有幽默感。

晕轮效应的启示：第一，正确地利用晕轮效应，能达到事半功倍的作用；第二，在看待他人、评价他人和使用人才时，要避免发生晕轮效应而产生偏差和失误；第三，警惕偶像崇拜或个人崇拜。

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一名毕业生在应聘时，当被问及英语水平情况，她便用英语熟练地与考官交谈起来，从而引起招聘者的极大兴趣，当场便与她拍板“成交”。毕业生在求职应聘中，如果能够巧妙地运用这种晕轮效应，把自身的优势充分地展现出来，一定会给招聘考官留下深刻的印象，赢得对方的赏识，取得面试的成功。在运用这一效应时要注意的是，不能刻意制造“光环”效果，那种虚妄作出的行为，只会适得其反。

4）定势效应

定势效应也称刻板印象，是指社会上对于某一类事或人产生的一种比较固定、概括和笼统的看法。人们把在头脑中形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响。比如，中国人勤劳勇敢，美国人敢于冒险；北方人豪爽率直、南方人精明算计；商人唯利是图、教师文质彬彬、农民朴实憨厚；已婚员工比未婚员工更稳定；无商不奸等，这都是定势效应的例子。

定势效应是我们在认识他人时经常出现的一种相当普遍的现象，其一经形成就很难改变。因此，在日常生活中，一定要考虑定势效应的影响。例如，市场调查公司在招聘入户调查的访员时，一般都应该选择女性，而不应该选择男性，因为在人们心目中，女性一般来说比较善良、较少攻击性、力量也比较单薄，因而入户访问对主人的威胁较小；而男性，尤其是身强力壮的男性如果要求登门访问，则很容易被拒绝，因为他们更容易使人联想到一系列与暴力、攻击有关的事物，使人们增强防卫心理。但是，“人心不同，各如其面”，定势效应毕竟只是一种概括而笼统的看法，并不能代替活生生的个体，因而“以偏概全”的错误总是在所难免。

5）投射效应

古代一位喜欢吃芹菜的人，总以为别人也像他一样喜欢吃芹菜。于是一到公众场合就向别人热情推荐芹菜，成为一个众所周知的笑话。但是生活中每个人都免不了犯类似这样的错误，这种“以己度人”的现象，心理学上称为投射效应。即在人际认知过程中，人们常常假设他人与自己具有相同的属性、爱好或倾向等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想法。

投射效应常使人们对他人的知觉产生失真现象。人们倾向于按照自己是什么样的人来知觉他人，而不是按照被观察者的真实情况进行知觉。心理学家罗斯做过这样的实验来研究投射效应，在80名参加实验的大学生中征求意见，问他们是否愿意背着一块大牌子在校园里走动。结果，48名大学生同意背牌子在校园内走动，并且认为大部分学生都会乐意背，而拒绝背牌的学生则普遍认为，只有少数学生愿意背。可见，这些学生将自己的态度投射到其他学生身上。

投射效应的表现形式是多种多样的，主要有两种：

一是感情投射。即认为别人的好恶与自己相同，把他人的特性硬纳入自己既定的框架中，按照自己的思维方式加以理解。比如，自己喜欢某一事物，跟他人谈论的话题总是离不开这件事，不管别人是不是感兴趣、能不能听进去。引不起别人共鸣，就认为是别人不给面子，或不理解自己。

二是认知缺乏客观性。比如，有的人对自己喜欢的人或事越来越喜欢，越看优点越多；对自己不喜欢的人或事越来越讨厌，越看缺点越多。因而表现出过分地赞扬和吹捧自己喜欢的人或事，过分地指责甚至中伤自己所厌恶的人或事。这种认为自己喜欢的人或事是美好的，自己讨厌的人或事是丑恶的，并有将自己的感情投射到这些人或事上进行美化或丑化的心理倾向，失去了人际沟通中认知的客观性，从而导致主观臆断，并陷入偏见的泥潭。

投射效应是一种严重的认知心理偏差，辩证地、一分为二地去对待别人和对待自己，是克服投射效应的良方。