探究积极组织行为学的新领域

积极组织行为学是组织行为学在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出，强调对人类心理优势的开发与管理。与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上。所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。其研究范畴包括信心、自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具有积极性、独立性、可测量性、可开发性以及有助于提高工作绩效等基本特征。

积极组织行为学（Positive Organizational Behavior，POB）的理论基础源于积极心理学的研究成果，西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，在人本主义思潮和人类潜能开发思想的影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意、士气等积极的心理课题。积极组织行为学的提出是受积极心理学理论的影响，在理论和研究上专注于人的积极优势和心理能力的驱动，而不是仅仅把传统的组织行为学概念进行翻新或简单地由消极面转为积极面。鲁森斯为积极组织行为学研究的特定内容提出了具体的标准，即能够纳入积极组织行为学研究领域的范畴必须有清晰的概念界定和积极的意义，相对传统组织行为学研究领域的独特性，有效的测量方法，适合进行工作中的管理开发和员工训练，能有助于工作绩效的改善等一系列标准。鲁森斯将积极组织行为学定义为：为提高工作绩效，对心智能力测量、开发及有效管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。这个定义包括来自态度、人格、激励和领导能力。这一定义既为积极组织行为学的未来发展奠定了研究的基础，也将其与传统取向的组织行为学划清了界限。

［实训模拟］

模块1.1：案例分析与思考

快乐公司：梦幻还是现实

1999年，刘德建从美国回到福州和弟弟刘路远一起投身互联网，2001年开始做网络游戏，2007年公司开始进行管理调整、规范、优化并上市，成为网络游戏运营商中较赚钱的公司之一。2007年前3季，利润同期增长2 662.3%，达人民币2.66亿元。目前网龙的目标是成为国内第一流的网游研发公司。2007年《财富》杂志的中国卓越雇主调查中，网龙是20家“最佳雇主——最适宜工作的企业”之一。网龙以各种探索和实践，努力使员工的快乐感受和生产效率和谐统一，创造了一种或许尚不成熟，但却足够超前的“快乐公司”模式。

对大部分工作者而言，网龙的确很梦幻：晚上10点，穿着拖鞋打着几个耳洞的年轻人出入公司，有的刚结束一天的工作，而有的则刚开始上班，整层开放办公室里的年轻人大多神情专注，偶尔会有三三两两的交谈或者轻笑几声，凌晨12点多，食堂里总有几小拨人在吃夜宵，去保龄球馆、健身房、羽毛球馆、路拳房或桑拿等一应俱全的“飘渺庄”运动休息后，顺便去水吧拿点喝的，饮料是免费的。上内网查查最新成立了什么学习小组，如果有自己感兴趣的就报个名，顺便讨论一下公司的福利电影票发几张才算合适。除了董事长刘德建，其他高管的办公桌都混在员工的大开间里，大家对CEO直呼大名“路远”，吃饭时，下属乐于在CEO夸奖自己箭术的时候给他浇浇凉水。公司实习弹性工作制，每天工作7小时，另外1小时可以做任何想做的事情，加班时间可以积累倒休时间然后提取出来休假。此外，通过给公司找“BUG”——找找流程、管理等任何方面可能存在的漏洞，挣点奖励和积分也是员工们比较热衷的活动。

网龙把自己的快乐文化总结为“学习、创新、真诚、快乐”。“学习是人人都有的需求，因为每个人都希望自己能够成长，成长会带来安全、快乐的感觉。创新实际上是每个人都希望自己能够有的独特性，是在学习基础上更高层次的需求，这种需求满足了以后，也能给人带来快乐的感觉。真诚是更高的境界，是一种团队关系，坦诚的团队关系也带来了快乐。这3种需求指向同一个方向——快乐，这是核心。”网龙CEO刘路远这样阐释网龙的快乐文化。

当我们试图为网龙寻找“快乐基因”时，找到了以下的理由：网龙进入了一个爆发性增长行业的暴利阶段，因此，有足够资金投入硬件设置的建设，地处福州，有很好的人际关系网络，因此有足够的土地用来修建“飘渺庄”。创始人刘德建、刘路远兄弟的个性特质，更成为形成“网龙性格”的重要原因。刘氏兄弟气质温和平淡，兴趣力量甚于其他欲望。此外，网龙董事长刘德建的美国留学，工作背景无疑使网龙更具人本主义，更加崇尚平等、尊重、快乐的文化。理工科背景的刘路远则保持着工程师的单纯朴素气质。另一位核心高管副总裁唐兆希几乎对所有新商业思想和理论都保持着高度的兴趣并乐于尝试。高管的这些特点，使网龙倾向于通过团队协商讨论的方式作出决策，这决定了公司的快乐基因。

梦幻的另一面永远是现实：公司ERP系统下的工作单如果把员工每天时间排得满满的，一切诱人的运动和娱乐设施尽管可望但可即吗？

每个月，员工在和上司沟通确定工作目标和任务后，就需把公司下单系统中属于自己的工作任务转化为每天的工作安排。“我们大部分员工每天上班打开电脑，就可通过ERP系统看到今天自己的任务。ERP系统中，下单的人是少数人，他们知道怎么把公司的大目标拆解成短期任务，下达给谁。而大部分人的主要工作是接单。接到的每个单很准确地告诉员工，什么时间要做什么事情，达到什么效果，要交给谁，或者是交给下一个什么环节，都很清晰。”刘路远解释，“如果长期延单或完不成任务就会有人过来‘关注’你，讨论分析原因。如果你完成得很好，部门会组织最佳实践分享。比如，如果普遍是一个员工在两天半的时间内，可以建立一个人物模型，那么如果另一位创新的人员可以在两天内完成同样的工作，我们会马上把创新的工艺整理出来，对现有人员进行培训。这样，员工做东西的速度越来越快，同时他的绩效有很标准的考评和提高，创新人员推进了变化，也得到了很好的回报。”

网龙的ERP系统管理表明，网龙非常注重对员工的使用效率，并且重视过程管理。在软件系统的流程化管理下，网龙员工的工作强度事实上比传统公司更加刚性：他们不会有空闲时间，一个游戏项目一旦完成，进入正常运营，项目人员的空闲时间马上会被新项目填满。一个可能的结果是，网龙大部分员工的“弹性工作时间”总是紧绷的，那些工作效率更高的佼佼者才可能去享受余暇，使用公司提供的运动和休闲设施，而优胜员工依然是通过残酷的竞争方式产生的。

结合上述案例，讨论以下问题：为什么网龙选择创建“快乐公司”？网龙创始人刘德建、刘路远兄弟的个性、价值观、知觉对网龙公司快乐文化的影响？快乐的员工是工作绩效高的员工吗？管理制度的健全和ERP系统管理，会与公司的快乐文化冲突吗，快乐公司是梦幻还是现实？

模块1.2：管理游戏

头脑风暴

［训练步骤］

全体人员分成每组4～6人的若干小组。要求尽可能多地想出回形针的用途。每组指定一人负责记录想法的数量，而不是想法本身。在10分钟之后，请各组汇报他们所想到的主意的数量，然后举出其中“疯狂的”或“激进的”主意。

［训练要点］

1.不允许有任何批评意见。

2.欢迎异想天开（想法越离奇越好）。

3.我们所要求的是数量而不是质量。(www.xing528.com)

4.我们寻求各种想法的组合和改进。

模块1.3：相关测验

当你与其他人意见不一致时，你是否经常利用以下方式？

经常　　　　　　　　有时　　　　　　　很少

1.我会进一步了解我们之间的不一致，而不是立即改变自己的看法或强加给他人我的看法。

2.我坦诚地表明自己的不同意见，并欢迎有关方面进一步讨论。

3.我寻求一种双方共同满意的解决意见。

4.我要确保自己的意见也被倾听，而不能让别人不听我的意见就下结论。当然，我也会认真听取别人的意见。

5.我采取折中的方法，而没有必要非去寻找完全满意的解决方法。

6.我承认自己错了一半而不去深究我们的差异。

7.我总是迁就别人。

8.我希望自己只说出了真正想说的一部分。

9.我完全放弃自己的想法，而不是改变别人的意见。

10.我把有关这一问题的所有矛盾搁置在一旁暂不考虑。

11.我很快就会同意别人的观点而不去争论。

12.一旦对方对某一争论情感用事，我很快就会放弃。

13.我试图战胜其他人。

14.我要不惜一切代价取得成功。

15.对于一项好的建议，我从不退缩。

16.我更愿意取胜，而不是进行妥协。

说明：先给全部选择打分：经常为5分，有时为3分，很少为1分。然后计算每组总分，分组如下：A组：13～16题；B组：9～12题；C组：5～8题；D组：1～4题。