新思路：幸福管理——组织行为学的创新理念

随着社会的进步和科技的发展，财富水平的提高导致财富刺激的边际效用逐步递减，致使人们对幸福的追求在不断提升，因而幸福水平受到了人们的高度重视。随着知识经济的迅速发展，继工业革命和生产力革命后的管理革命时代，知识工作者将成为组织的生力军，如何管理知识工作者及其生产率是企业组织面临的最大的管理挑战。人本管理思想的发展要求以人为中心的管理，视工作为自我实现的机会，视人为管理的主要对象和企业最重要的资源。人的主体性意识不断提升，使得在管理中“控制”变得十分困难，而自我管理显得尤为重要。随着国家以幸福指数来评价经济发展的要求，组织对幸福的管理也迫在眉睫。所有这些都要求组织从幸福的视角审视管理的终极之善。

幸福是人类社会一直探寻的永恒主题，对于什么是幸福以及如何增进人类社会的幸福，是经济学探求的终极目标，也是管理心理学探求的终极目标。对于幸福的理解，众说纷纭，苏格拉底认为，幸福是由智慧和知识决定的。柏拉图认为，幸福只不过是“善”的理念。伊壁鸠鲁则认为，幸福是一种快乐的体验，幸福生活是我们天生的最高的“善”，幸福生活构成生命意义的终极基础和目标。德谟克利特认为，幸福不是财富，而是正直和谨慎。格克认为，幸福就是快乐，极度的幸福就是我们所能享受的最大快乐。弗洛伊德认为，幸福来自本能，尤其是性本能的满足。Ryff等人（1995）认为，幸福不仅是获得快乐，而且包含了通过充分发挥自身潜能而达到完美的体验。Benthan（1789）的功利主义认为，人的本性是追求幸福，人的行为是趋利避害，绝大多数人的幸福就是道德准则和立法根据。Hobson（1958）认为，人生的目的是追求福利，福利的基础是财富，因此，生产力的配置和消费品的分配要用最少的人类成本求得最多的人类效用，以获取最大的福利。

我们认为，幸福是指人类个体在不断追求生存优越和快乐中认识到自己需要得到满足以及理想得到实现时的一种主观反应和心理体验。它包括3个方面的含义：从物质层面讲，幸福是满足物质性需要或生理性需要而体验到的幸福，它与人们物质生存与发展环境的改善密切关联，体现了个体需求与社会物质条件之间差异逐步缩小的状态；从社会层面讲，幸福是人的社会性需要得到满足而体验到的幸福；从价值层面讲，幸福在一定程度上反映了人们的价值取向。而幸福管理就是充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源以增进组织成员幸福最大化的机制运行过程。幸福管理作为管理发展的新阶段，既是一种价值观，也是一种方法论，其精髓在于激励人、自我实现人、文化人、幸福人的理念，其实质是改变人的生活，使人获得幸福与快乐。从组织行为学的角度来讲，幸福管理着眼于个体、群体和组织3个层面的发展目标，通过激发人的潜能和塑造高素质的人员，来获得人的物质方面的幸福、群体的社会方面的幸福、组织的价值方面的幸福。(www.xing528.com)

幸福管理能顺应人性规律和尊重人的主体性，把组织成员既视为组织管理的第一客体，又视为组织管理的主体，注重提升人的地位，发掘人的潜能，发现人的价值.发展人的素质，发挥人的力量，充分发挥组织成员的主动性、积极性、创造性，把个体目标、群体目标及组织目标有机地统一起来，使组织成员获得了物质性的、社会性的以及价值性的幸福，从而达到了管理的终极之善。在此基础上，促进社会的全面进步与和谐发展。作为现代管理的最佳范式，幸福管理以管理的终极之善为根本目标，以激励手段获得人的全面幸福，以群体互动获得群体的社会幸福，以组织文化获得组织的价值幸福，从而达到使组织成员的人性得以真正体现的至善境地。幸福管理作为一种新的价值观系统，是管理与伦理的有机结合。也是人与人、人与事、人与物的完美结合。它既要追求管理中赢得利润的目标，又要注重人的本能、欲望、自尊和价值观；既要实施刚性管理（即制度、法制、规章等管理），也要注重柔顺管理（即感情、人格、激励、激发、弹性管理）；既要通过激励使员工的积极性发挥出来：也要通过制度的规范把这种积极性限制在合理的界限内。总之，要通过幸福管理，使整个组织达到“至善”境界，而这正是幸福管理的价值和魅力所在。