探析组织行为学的基本观点

本书主要介绍4种基本观点：人力资源的观点、权变的观点、结果取向的观点、系统的观点，见表1.1。

表1.1　组织行为学的基本观点

1）人力资源的观点

人力资源的观点是一种发展的观点。强调人是所有组织、所有社会的核心资源，关心员工的成长和发展，以获得更强的能力、更多的创造、更大的成就。

在传统的管理方法中，管理者对员工进行严密控制以确保工作绩效，其管理方法是指令式的、控制性的。相比之下，人力资源的观点是支持性的。它帮助员工成为更杰出的、更有责任感的人，并尝试创造一种气氛使员工愿意为组织贡献他们的所有才能。这种观点假设，为员工拓展能力和提供机会，将促成组织绩效的提高，而且当员工更充分地发挥自己的能力时，能获得更好的工作满意感。

2）权变的观点

传统的管理理论提供了管理的“最好方法”，认为存在一种正确的计划、组织、授权、分派工作的方法。这种正确的方法可以适用于各种类型的组织。管理原理被认为是具有普遍性的。今天，人们已普遍认为，没有一种方法会在任何情况下都适用。情境要比以往复杂得多，处理不同的问题需要采取不同的行为学方法，这就是组织行为学中的权变观点，即在不同的情景下要采用不同的方法以达到预期效果。(www.xing528.com)

所谓最好的方法是不存在的。对任何情形都要认真地分析以确认存在的重要变量，从而才能确立最为有效的实践方案。权变方法的优点在于，主张在采取行动之前首先要考虑的环境因素，而不提倡采取基于对人的普遍性假设的习惯做法。

在组织行为学的研究中，权变的方法是具有直观逻辑性的。为什么呢，因为不同的组织在价值、态度、需求、经验等方面都有明显的差异。因此，要找到一个普遍适用并在各种环境下都奏效的原理是不可能的。几乎没有什么思想——不管它有多么吸引人——对于所有的组织、所有的工作和所有类型的员工都是适用的。今天，我们必须用一种权变的框架来研究和应用组织行为学。

3）结果取向的观点

所有的组织都要实现某种产出或者说追求某种结果。大多数组织的主导目标都是提高劳动生产率，获得组织价值的最大化。劳动生产率是衡量一个社会和组织对资源的利用情况的重要标准。

劳动生产率往往是以经济上的投入和产出来衡量的，但是，人力和社会的投入和产出也是十分重要的。例如，如果较好的组织行为可以导致员工更大的满足感，就会促成一定的人力产出。同样的，如果员工发展计划的副产品是素质更高的社会成员，就会产生良好的社会效益。

4）系统的观点

系统的观点要求管理者以整体的观点、动态的观点、各个要素相互联系相互作用的观点看问题。将组织视为一个系统，意味着组织内部有多个关键变量，而且这些变量以复杂的关系相互影响。某个事件可能看起来仅仅与某个人或某个部门相关，但实际上它可能会对组织的其他部分产生或多或少的影响。因此，管理者在采取行动之前，必须超越与该事件直接相关的情境范围，以便在更大的系统中考察各种影响因素。

整体的观点强调组织行为学是从整体的人、整体的群体、整体的组织和整体的社会系统出发，来看待人与组织的关系的。它主张对组织中的人采取跨情境的观点以尝试理解尽可能多的影响人的行为的因素，对问题的分析不是依据孤立的事件或问题本身，而且依据影响它的整个环境。