企业和员工的商业伦理难题

(一)就业歧视

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因,企业仅仅基于种族、肤色、宗教、政治、民族、出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因,采取区别对待、排斥等任何违反平等权利的措施,侵害劳动者劳动权利的行为。

1.就业歧视的构成

平等就业是我国劳动立法确立的一项基本原则,因此,企业不能因为各种原因产生就业歧视。就业歧视的构成要件主要包括以下几个部分。

(1)在公司中,特定员工不能与其他员工获取均等的机会。主要包括下列几种情形。

第一,该员工无法与其他员工一起参加职业竞争。

第二,该员工无法与其他员工享受同样就业条件和待遇机会。

第三,该员工无法与其他员工享受同样福利权利的机会。

第四,该员工需要承担更多的义务和责任等。

(2)员工机会的不均等是公司由于一定的原因在主观上的判断。根据我国《劳动法》规定,就业歧视主要是指基于对某一民族、种族、性别、宗教信仰的不同。因此,如果因为上述任何一个因素导致不雇用此员工,可能就形成了就业歧视。

(3)公司必须是主观故意来进行此种行为。就业歧视是公司对特定员工的偏见,因此必须是故意而为之。如果是由于疏忽等非故意行为,则不构成就业歧视。因此,在就业歧视中,如何证明企业是主观故意是非常重要的。

(4)公司的歧视行为与某类特定员工某种机会的丧失或减少必然存在一定的因果关系。如果企业具有故意的意图,并且实施了一定的歧视行为,但是并没有对员工造成任何影响,则不能构成就业歧视。

2.就业歧视表现形式

从就业歧视的各种方式以及对象上来看,可以划分为以下几个方面:

(1)户籍制度与城乡歧视。户籍制度是我国公司限制就业的普遍原因之一。企业经常会以本地户口或者城市户口作为限制条件来进行招聘。从制度上而言,当前的户籍制度在一定程度上支持了企业的歧视行为,这主要是因为就业迁移成本的不断增加,导致大部分劳动者没有足够的能力改变自身的户籍,限制了劳动者在自主择业上的平等权利。同时,户籍制度对于城市户口和农村户口的划分,带来了劳动力市场上的分割局面,导致劳动力很难在城乡之间得到最优的资源配置,违反了市场经济的发展规律。

(2)性别歧视。虽然我国出台了一系列的法律法规,包括《劳动法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》,以此来保护妇女的工作权利,然而在现实中,整个劳动力市场仍存在比较严重的性别歧视。由于妇女本身在自然规律中的特殊属性,《劳动法》规定企业不得解雇怀孕以及哺乳期妇女。但怀孕所带来的长期假期,让许多企业不愿意雇佣女性,或者根据求职者的性别采取不平等的标准。虽然很多企业可能在招聘信息中并没有明确指出对性别的限制,但是一旦进入面试环节,则会在面试过程中以“男性优先”的潜在条款进行录取。不仅如此,某些企业可能会在女员工怀孕以及哺乳期采取“变岗变薪” 的方法来侵害女员工的合法权益。当然,也有一些企业会根据自身的需求不招收男性,只招收女性或者女性优先,这也构成对男性求职者的就业歧视。(www.xing528.com)

(3)年龄歧视。在我国,年龄歧视也是一个非常突出的问题。许多招聘信息会直接限制员工的年龄,例如35岁以下等。大部分企业认为年轻人充满活力与朝气,其体力、创新性等各方面要比年长者具有优势,同时年轻人的家庭负担较轻。除了在招聘时选择年龄较小的劳动者外,有些企业会采用半强迫的方式使达到一定年龄的员工自动离职或者退休,尤其是高新科技企业,其员工年龄年轻化就是这一歧视行为的主要表现。

(4)身高歧视。从当前现实生活来看,身高也成为就业歧视中的一种表现。在我国,企业招聘员工偏向于较高身形的人,甚至认为身高较高者气质较佳,尤其到服务行业对身材外貌的要求更为苛刻。很多企业会在招聘网站上对求职者的身高做出硬性规定,例如女性必须160cm以上,男性必须170cm以上等,如果身高没有达到要求,则不会录用。这些都是严重的就业歧视。

(5)学历查三代歧视。随着求职者学历的不断增高,硕士和博士在人才市场上的涌入,招聘市场开始对本科学校进行追溯。也就是说,对于硕士和博士而言,必须要看你本科的毕业的院校是否与研究生一样出自“名门”。还有企业可能要求“三清生”,即企业要求本科、硕士、博士必须全部毕业于清华大学。除此之外,某些企业要求必须有海外留学的经历,这都是从学历的角度对不同类型求职者的歧视。

除此之外,在就业过程中,求职者还会遭到其他方面的歧视,例如经验歧视、血型歧视、婚恋歧视等。

(二)劳动安全无法保障

劳动安全又称职业安全,是劳动者享有的在职业劳动中人身安全获得保障、免受职业伤害的权利。在生产劳动过程中,企业应该防止中毒、车祸、触电、塌陷、爆炸、火灾、坠落、机械外伤等危及劳动者人身安全的事故发生。

劳动安全主要是企业因监管不力或者没有进行相应培训等造成的内部性问题。在供过于求的劳动力市场中,由于劳动者缺乏对生产安全方面的知识和信息,使得大部分的劳动者处于被动选择的地位,企业可以利用自身的资源,不考虑工作环境和条件等影响工作安全的情况下,直接选择符合条件的劳动者,让其从事风险性较高的工作。通常这类工作都具有一定的危险性,例如,劳动者在入职前对于所接触的物品并不知晓其危害,入职后也没有做好防护措施,公司也并没有相应的培训与说明。在这种情况下,劳动者为了保障自身的安全,只能依靠自己的力量。因此,必须运用有效的政府监管手段来保护劳动者的劳动安全。

(三)工作压力过大

工作压力是现代工作的一个重要特征,主要是指因工作负担过重、变换工作岗位、工作责任过大等对人产生的压力。工作压力虽然能够促使员工保持紧张的心态,推动其进步,但也会对员工造成一定的生理和心理问题。尤其是当员工承受过大工作压力时,会造成血压升高、头疼或食欲不振等生理问题,导致紧张、焦虑或情绪低落等反应,甚至可能会由于过劳使动脉硬化加剧,进而出现致命的状态。

工作压力过大,对人身、企业、社会具有以下危害:

第一,对劳动者的身心健康造成了极大的损害。加班时间过长、劳动强度过重、心理压力过大,轻则造成劳动者健康受损,重则导致劳动者死亡。

第二,不利于企业的长远发展。员工的工作压力越大,工作状态可能越差,工作满意度越低,影响企业的正常运转。大部分工作压力过大的员工可能会出现直接离职的现象。

第三,加剧了我国劳动力市场的供需矛盾。企业的“加班文化”导致了一个职工一天工作十几个小时,与我国法定的最高工时相比,等于一个人承担了两个人的工作量,这就直接导致了工作岗位需求的减少,变相地加大了我国的劳动力供给。一方面是许多人找不到工作,一方面是大量在职职工以“透支”生命的方式工作,加剧了我国劳动力市场的供需矛盾。

(四)薪酬不公平

薪酬不公平也是企业与员工之间商业伦理的一个主要问题。基于公平理论,薪酬公平感主要是指员工对于自身的付出与成果与他人进行比较,在主观层面上对于薪酬分配、薪酬管理等方面的判断或感知。员工的薪酬公平感不仅针对薪酬结果,还针对薪酬管理的整个过程。如果员工感受到了不公平的对待,其可能会产生消极怠工的态度,甚至会直接离职或者损害企业的利益,最终影响企业的健康发展。在现实生活中,薪酬不公平现象屡屡出现,主要的表现形式分为同工不同酬和加班工资难以发放。