“一个出色的人才能顶五十个平庸员工”，这是美国苹果公司的前老板、“管理奇才”史蒂夫·乔布斯的一句名言，从而发展为“乔布斯法则”，风靡中西方管理界。乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶五十名。”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。
一个高级管理人员往往能更好地为人才介绍公司的远景目标。而对于一个刚刚成立的充满活力的公司来说，在挑选职员时，创建者往往非常仔细，甚至亲临招聘现场，从而使求职者更快、更好地了解公司，并适应公司。
可以去掉“平庸”，但不能总自以为“高尚”。一个管理者，就要努力将“平庸”的员工培养成“高尚”的员工。微软的人事招募总主管大卫·普力爵概括出微软公司网罗一流人才的秘诀：高层主管必须参与到招聘之中。例如，微软看中的大学毕业生，比尔·盖茨会亲自打电话给对方，问他们有无兴趣到微软工作。普力爵解释说，微软认为，高层主管如果不参与招聘流程，其他人就会认为高层不在乎人才。如果高层主管都不在乎人才，还有谁会在乎？要说公司重视人才等于废话。
美国国际商业机器公司（IBM）是世界首屈一指的高科技公司，在这个公司里，具备“野鸭精神”的人才受到青睐和重用。公司总经理沃森把丹麦哲学家歌尔科加德的一段名言作为自己的格言：“野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再无法海阔天空地自由飞翔了。”沃森强调：“对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升，我从不犹豫。我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心地听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”沃森把创新作为“野鸭精神”的化身，他采取种种措施激励员工创造发明，不断地发展新技术产品，取得了国内外市场的制胜权。“野鸭精神”成为IBM公司迅猛发展的基石和动力。
如今，人才观已经成为企业的共识，无论是大企业还是小企业，企业领导者都开始重视一流人才，很多企业的高级主管也都直接参与到人才的招募过程当中，并亲自主持一些面谈。但如何培养人才办法不尽相同，每个企业领导者都应不断摸索。只要培养出优秀的人才，他们就能为组织或者企业带来活力，带来效率。
网罗一流人才，在现代企业管理应用中必须从实际出发，应该注意以下几点：
1.不要浪费人才
如今，很多企业领导者都存在这样一个管理误区：认为人才就要招最好的。其实，人才招聘，不一定招最好的，应该招最合适的。人才不是做摆设的，而是公司实际需要的。人才不在多少，应与企业所需和岗位适合为准。即使本行业公认的优秀人才，本公司如不需要，就应该让其到用得着的地方去发挥才干，以免造成人才的浪费。
2.用实际行动来重视人才
身为企业领导者，如果你只是在口头上重视人才，而迟迟不采取实际行动，不仅留不住现有的人才，而且不可能有优秀的人才心甘情愿地为你所在的企业效力。
3.内外结合地选拔(www.xing528.com)
我们并不反对在必要的时候，或者一些特殊岗位从外部引进人才，这样更有利于企业或组织的发展。但是领导者需要注意，企业或者组织的主要人才选拔方式还应侧重于内部选拔、竞争上岗，自己培养人才。这样做一来可以让内部员工看到成长之路，从而有了工作的动力，勇往直前；二来也可以避免从外部引进员工需要的“磨合期”，有利于公司的稳定发展。
4.主要领导要亲自抓人才工作
除了制定措施，给人才应有的待遇外，主要领导直接参与招聘人才的工作也是网罗人才的一种手段。领导者亲自出马，势必使求职者从心理上感到满意和欣慰，让他们一开始就从心理上认同你和你的企业。
一个企业的主要领导者如果在招聘会上亲自出马，就能引起许多人的关注，当然也能吸引更多的应聘者。如此，选择余地将大大增加，有利于选到更优秀的人才。
领导者亲自面试，和求职者进行面对面的交谈，可以使领导者从心理素质、专业能力、外语水平等方面对求职者进行全面而系统的考核。这样做不仅可以避免过去招聘过程中的一些事务，而且使筛选过程得到了简化，为企业节省了人力、物力、财力，还有宝贵的时间。
5.为长远发展积聚人才
企业发展代表公司的未来，因此需要引进人才。要招有能力的人、经验丰富的人、来了就能干事的人，有的岗位比自己培养要合算。但要注重企业的长远利益，保证企业持续稳定发展，不能将此作为立足点。
6.对人才不可求全责备
作为领导者，你一定要清楚地认识到金无足赤，人无完人。一个优点突出的人，往往身上的缺点也很明显。因此，在用人时应积极发掘他的优点，规避、容忍他的缺点。切记，用人之长方可胜，求全责备害死人。
同时，在选拔人才时应内举不避亲，只要对公司有利，或利大于弊，无论什么样的人或是亲属都可以用。
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