一个社会中的人们，经历了相似的社会化过程，形成了共同的文化、思维，这种共享的文化使得社会内的沟通变得更为方便、顺畅。但是当来自不同文化背景的人员一起共事时，由于文化背景、经济条件、政治制度等不同，各自价值观念、管理行为、决策方式等往往有很大的差异，如果不加以协调和整合，就会发生矛盾与冲突，影响组织目标的实现。
1.主观原因
跨文化冲突主要有以下的心理根源：
（1）自我中心主义。在与其他文化的成员交往中，人们倾向于按照自我社会文化的观念衡量其他文化中的行为举止、交际方式、社会习俗、管理模式以及价值观念等。
（2）刻板印象。在与其他文化的成员交往中，人们倾向于注意那些与刻板印象吻合的事件，而忽略了其他的部分，导致不断印证其偏见，妨碍其与不同文化背景的人们和睦相处，不利于跨文化沟通。
（3）预期失落。在与其他文化的成员交往中，人们总是有一个预期，这个预期或者来自自我中心主义，或者来自刻板印象。因为这个预期，人们在交往中会有更多的确定感。但是一旦发现对方的行为与预期相差很远，就会困惑、失望，造成沟通失败，产生矛盾与冲突。
2.客观原因
（1）价值观不同是导致跨文化冲突的根本原因。不同的社会文化其内在有着不同的价值观。价值观是一种文化真正区别于其他文化的核心要素，是文化中最深层的东西，是一个社会对是非、对错、好坏、美丑的基本态度，它支配着该群体中个体对事物的看法与行为。不同社会文化背景的人们在价值观念上的差异常常会导致困惑和苦恼，从而可能在跨国经营中带来文化冲突。
正如前面所讲，一些中国人往往会觉得美国人过于粗鲁、放肆，在企业中是不安定因素，而有些美国人却又觉得中国人听领导安排而行动、没有自己的观点，在企业中是混日子。这种冲突根本上就是两种不同价值观所导致的，导致彼此交往时的交际障碍。(www.xing528.com)
另一个典型的由于价值观导致的冲突案例是美国人与日本人在合作中的文化冲突。日本是长期导向的社会文化，习惯与人建立良好的长远关系与信任感，在此基础上一道合作；而美国文化是典型的短期导向、任务导向型，强调立即行动。因此当一个美国经理人与日本企业合作时，他发现日本方面的经理人总是在重复一些“彼此保有良好意愿和诚意，这些问题一定能够得到满意的解决”之类的外交辞令，久久不能切入正题，而感到困惑、失去耐心甚至激怒，导致交流中断、合作失败。如果美国人了解日本人的长期导向、关系导向的文化特点，这类跨文化经营中的冲突也可以避免。
（2）沟通方式的冲突。沟通方式的冲突是导致跨文化冲突的直接原因。价值观差异能带来冲突，就是因为语言、文字的深层内涵及其表达方式上的不同造成彼此沟通不畅，因而产生文化冲突。同一种表情、神态、手势在不同的社会文化中具有不同的含义，因为主观上的自我中心主义思维，人们总是习惯认为他人与自己对同一个语言、表情、手势有着相同的理解，从而造成不必要的冲突。
接着以美国经理人与日本经理人的谈判沟通情景为例。美国人在交流中喜欢直视对方的眼睛，这在美国文化中表示真诚，而日本文化却认为这是一种不礼貌的行为。因此，在双方谈判过程中，只要美国经理人看着日本经理人，日本方就低着头，如是再三。结果美国方面认为日本人耍花招、不真诚，而日本人却认为美国人太粗鲁、无礼。
（3）生活与工作习惯的冲突。生活与工作习惯的不同是跨文化冲突的重要原因之一。不同的文化价值观会使生活在其中的个体养成具体的生活与工作习惯，这些具体习惯也会造成双方的冲突。
在工作习惯方面，著名管理咨询专家理查德·刘易斯认为存在三种不同的工作习惯，分别是单线活动型、多线活动型和反应型。单线活动型的人习惯用直线的方式制订计划、安排日程、组织工作，在一个时间只做一件事情，依靠数据获取信息，典型的是德国人。多线活动型的人活泼、健谈，同一时间内可以做许多事情，依靠面对面的交流获取信息，如意大利和阿拉伯人。反应型的人行事注重礼节，倾听对方的发言，谨慎地作出反应，通过数据和面对面交流综合获取信息，例如中国人和日本人。
不同的社会文化培育了不同的生活和工作习惯，不同生活和工作习惯容易造成经营中的跨文化冲突。
（4）制度文化的差异。不同社会文化有着不同的政治、经济、法律背景，这也可能造成跨文化经营中的冲突。冯仑说，在中国文化背景下做生意，脱离不了中国人的人际关系模式，“我们更多地求助于熟人，求助于别人给我们面子；为了让别人给我们面子，我们要给别人面子；通过给别人面子换取别人给我们面子，最终获取别人的支持。”而美国等西方国家企业的各种行动必须以法律条文作为依据，严格按照法律程序办事。这迫使我们的企业要改变在国内的行为方式，适应对方的制度环境。
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