美国社会文化中的冲突特征

文化的交流就意味着文明的碰撞与冲突，在了解中国社会文化的几大重要特征之后，我们将在本节讨论西方文化的若干特征。文化交流的另一个重要问题就是文化的融合。本节我们主要讨论美国文化的若干特征。至于英、法、德、俄等国又有其自身文化特点，此处难以一一论述。

1.法制，契约精神

美国文化本质上就是一种法制文化，讲究契约精神。契约精神来源于古希腊时期的商业活动，两千年来成为西方社会思想的核心与主流。它至少包含主体意识、权利意识、守信意识、平等观念和自由观念等内容。在美国文化中，企业员工认为自己和企业只是一种契约关系，自己用合同的形式将每天的固定工作时间以某种价格让渡给了企业，自己依然是独立于企业的自由主体，个人利益和企业利益是平等的，彼此都要信守契约内容，不能侵害彼此利益。因此，除某些特殊职业或情况外，美国员工在下班的私人时间内一般都拒绝接听企业的电话或讨论、处理工作事务。他们以此取得个人生活冲突与工作的平衡，解决工作—家庭冲突，而且在美国人看来这并不存在个人利益与集体利益冲突的问题。因为他只是按照契约行事。这对于习惯要求员工24小时待命的一些企业管理者是必须要警醒的，否则，在跨国经营时，这种价值观念上的差异很容易导致管理上的冲突。

2.奋斗，个人主义

美国文化是典型的个人主义文化，强调个性自由、个人独特性和自我实现。首先，因为崇尚个人自由，美国人反感过多的束缚，偏爱自我选择，重视工作的自主性，这常常导致一种个性与规则之间的冲突。但也正是这种文化特性使美国人不断打破现状、提出新观点、激发良性冲突。其次，美国文化强调个人的特立独行，而不是一味地服从。初看起来，这也会造成上下级的冲突，但实际上正如前面指出的，美国人极具契约精神，每个人都可以表达自己的观点，但是只要最后决定的产生是符合程序的，那不论个人是否同意都会全力执行。实际上，因为他们都是依规则办事，这种冲突也大多数是良性的冲突，并不会对团队凝聚力造成威胁与破坏。再次，在个人主义价值观之下，人们崇尚自我奋斗和自由竞争，公开而直接地讨论冲突。这种公开而直接的冲突讨论，也使冲突各方迅速了解彼此的立场、利益诉求，有利于冲突管理。但也正是这种文化特征决定了他们更偏好使用竞争性的冲突解决策略。此外，由于个人主义价值观，美国企业比较讲究灵活，强调管理多样化、个体创造性和企业适应能力。最后，在美国，由于强烈的个人主义倾向，经理人员在最后决策时其实倾向于独立决策，最后拍板。这种方式决策迅速但执行时间较长，因为他必须以足够的理由说服其他人员接受这个决策。

3.平等，低权力距离

美国文化属于低权力距离文化，美国社会几乎是一个“平行结构”的社会。人们普遍相信：无论是谁，不论出身贵贱，都能站在同一条起跑线上，只要个人奋斗，就能享有均等获得成功的机会。

美国权力距离低，不崇尚权威，而是崇尚理性，强调逻辑的对错，追求的是以理服人。美国人认为上下级是平等的，只是因为工作方便而设置的上下级职位，这并不表明上级就更有权力和天然正确。因此，首先，管理者与下属之间，只保持一个较低程度的权力距离，上级行使自己的权力，必须符合公平合理的原则，不能滥用职权。其次，正如霍夫斯泰德指出，接受权力距离的程度会直接影响到实现职工参与管理的程度。美国的许多职工并不盲目服从管理者的意愿，并不相信管理者肯定正确，他们习惯向领导发问、提出自己的意见，广泛参与到影响他们工作决策的讨论中去。

伴随着这种平等性的是美国人的宽容性格，美国文化是多元文化的融合。来自全球各地的人们把原来的风俗与习惯带到了这里，美国人养成了宽容的性格，他相信任何人都可以有其自己的宗教信仰、言论自由。因此，这种平等性、集体参与并不会给上下级之间造成冲突，上级并不会认为下级对自己有威胁、不满。在一些经理人员来看，美国员工这种行为过于鲁莽无礼、是对组织纪律的破坏，是对领导者个人的挑战，但其实这正是他们为企业的成长贡献力量、发挥创造力的表现。管理美国员工时这是一个常见的冲突来源。(www.xing528.com)

4.冒险，低不确定性规避

美国属于低不确定性规避文化社会。美国人较容易接受生活中的不确定性，乐于冒险，不会被一些新奇、特异的人或事所困扰，对不寻常性的容忍度比较高，较少产生因为意见不同造成的破坏性冲突。这种文化对于反常的行为和意见比较宽容，灵活性强，认为规则越少越好。美国人的这种心态使得他们敢于也乐于接受新主张、新想法，在组织中也更容易产生良性的冲突。

5.弱阳刚气质

说起美国，很多人会想起西部牛仔那种奋斗的硬汉形象。然而，相关研究指出美国文化其实是弱阳刚气质文化。阳刚气质—阴柔气质维度其实也可以看成是事业成功—生活质量维度。阳刚气质的社会崇尚自信、坚强、追求财富和成就，阴柔气质的社会崇尚谦逊、温柔，追求人际关系和生活质量。作为具有弱阳刚气质倾向的美国，其主流是崇尚奋斗、追求物质财富和个人自我价值的实现，但是他们并不是极端的物质主义者，他们也看重人际关系和生活质量，并认为工作是为了生活。因此，美国人并不是彻底倾向用竞争、破坏性方式去解决冲突。他们既要维护个人的权利，又寻求良好的人际关系，追求团结与合作，因此他们常常乐于采取谈判的方式去解决组织中的冲突问题。他们倾向于采取主动出击、解决问题的方式，强调立即、直接处理相关冲突。

6.短期导向

美国文化属于短期导向的文化，美国人的一个重要信条就是“活在当下”。因此，他们比较少关注过去与未来的事情。这种文化特征反映到组织冲突管理中有利有弊。“利”是我们可以比较容易把握冲突的内在根源。美国人与人发生冲突，大多是因为当前这件事情，这样我们能有针对性地寻找管理策略，及时解决冲突。在长期导向的文化中，如果当前难以比较完美地满足冲突双方的需求，则我们可以通过引入一个长期的利益分配机制来解决冲突。例如冲突双方争夺一笔奖金，在长期导向的社会，可以通过将这笔奖金进行投资，有了收益后，双方可能得到更多的奖金来解决这个问题。但是这在短期导向的文化中难以实现，这也是短期导向文化在冲突管理中的一个弊端。

7.坦诚，有一说一

很多人也许觉得美国人似乎有点儿“脑袋少根筋”，其实这是他们另一种性格，坦诚、率真。我们前面提到过中国文化里面讲求面子，其中很重要的一条就是隐语。中国人也渴望能得到表扬，但是又比较害羞，为了彼此的面子，讲话用语多是谦辞和隐语。例如当他人要请自己吃饭时，总会说“不麻烦了”“我不饿”“随便吃点”。这在中国大家都知道是一种礼貌性的表达。但是美国人不适应这种拐弯抹角的表达，他们更喜欢直率的表达，当美国人提出请你吃饭，而你还像在中国那样回答之后，他很有可能真认为你不想吃饭。美国人习惯彼此交流的都是简单的事实，而不是含有复杂的内在含义，不涉及面子的考虑。另一个典型现象是，中国人似乎不好意思当面指出他人的问题，认为是伤他人自尊的事情，但美国人觉得这个很正常，每个人有自己的想法才是对的，每个人都可以表达自己的想法。这些意见上的分歧、冲突是很正常的，并不会给这种冲突赋予更多的其他含义。但是有时对中国人的这种礼貌性用语，美国人容易觉得中国的委婉、含蓄与谦虚是一种不诚实、虚伪的表现。