中国社会文化的冲突特征

由于东西方社会文化背景有着极大的差异，我们需要知己知彼，了解各自的社会文化，把握住双方社会的一些文化特征，来探究解决不同国家企业实践中冲突的有效应对方式。只有深刻地理解自身的文化，提高文化敏感度，才能更好地把握西方文化。在本节中，我们先讨论中国文化的几个重要特征。

1.协商，和为贵

一些理念潜移默化变成了一种民族思维模式，例如对“和”的追求。但是我们已经偏离了儒家原始的“和”的理念。孔子讲要“和而不同”，还是要敢于“不同”，有子也讲“知和而和，不以礼节之，亦不可行也。”也就是说，“和”并不是最高目标，还有符合“礼”。可是在一些人的思维中，人们往往将“和”理解为“同”，理解为“一致”，将冲突与各执己见、内部分裂等联系在一起，甚至将冲突看做是管理失败或即将崩溃的前兆。管理者过分强调“以和为贵”，尽量消灭冲突。

“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”中国传统的社会管理以“和”为工具，避免人与人之间冲突，以维持社会稳定，发展出了一整套管理人、调节人际关系、避免人与人之间冲突的理论、方法和手段。这种宏观管理理论在现代企业管理中也得到了广泛的运用。

具体地说，在情绪表达上要有节制，《中庸》说：“喜怒哀乐之未发谓之中，发而皆中节谓之和”。在人与人之间要注意关系的和谐：对上要忠、孝、尊、崇、恭、敬；对平级要恕、信、义、敦、睦；对下要宽、厚、慈、惠、爱。总之，人与人之间都要“和”。这一套管理理论和原则应用于经营经商，成了一套成功的经验，如“和气生财”“家和万事兴”“和商有道”等。

为达到“和”的目的，前人给出的行为策略主要是忍让、妥协和退避。“忍”的生存哲学在中国民间非常流行，俯拾皆是，影响着中国人的人心和人生。“小不忍则乱大谋”“忍一时风平浪静，退一步海阔天空”“忍得一时之气，免得百日之忧”“宁可忍气吞声，以求相安无事”。忍让、妥协不行的话，就采取退避的方式来避免冲突，即所谓“惹不起躲得起”。另外，还有“舍之则藏”“退而独善其身”。这种退避的取向和策略，在某种程度上影响着现代企业管理。

因此，从这种文化背景分析，可以看出中国文化背景下的冲突与西方文化背景的冲突（主要是以美国为主要代表）的不同，西方文化崇尚竞争，更多的要处理竞争带来的破坏性冲突，而中国社会中更多是大多数人忍让、忽视、回避冲突，这更容易造成组织内部的良性冲突不足，我们更多的是要激发良性冲突。而且忽视与回避冲突，并不能彻底消灭冲突，反而会使冲突慢慢扩大、转移，慢慢损害组织内部的信任，反而不能达到“和”的目的。如果只会是表面一致，而私下相互诋毁，那就会形成内耗。因此，中国管理者管理冲突还要通过各种措施，促使人们将冲突公开，拿到桌面上坦诚讨论，寻求解决。

2.要面子

中国社会有一种面子文化。要面子、给面子这些用语也正是一些中国人深层心理结构的一种反映，这种面子文化影响着中国人社会交往的方方面面。

在中国文化中，面子是个体身份与理想形象要求的外在表现，是个体社会地位、社会价值和处世要求等的总和。也就是说，个体的行为必须符合这种身份和形象的要求。在中国社会文化中，一些公认的道德规范与理想人格标准规范着个体的言行，如仁义忠信要求等。个体的言行符合社会普遍的标准就争得了面子，违背这种普遍的标准就丢了面子。

中国社会特别重视人情关系和人际关系的融洽，情面被看成是个体人际影响度和关系融洽度的标尺。在人际交往中，给对方以情面，达成关系的和谐，就给了对方面子，反之就会驳了对方的面子。因为重面子，有些人害怕批评他人，也害怕被批评。因此，即便有很多的想法与意见，怕说出来遭到他人的嘲笑，有失面子，而不敢说出来；也怕说出来会使人感到受到了挑战，让人有失面子。因此，出于彼此面子考虑，各种想法与意见难以拿出来真诚谈论。

中国的面子文化影响着冲突管理方式。

首先，在中国文化中，面子是一种身份尊敬。冲突是一个面子协商的过程，处于冲突中的人会觉得个人尊严受到威胁与挑战。考虑到彼此的面子，很多时候冲突双方会隐藏矛盾，掩盖冲突。这会减少良性冲突碰撞的机会。

其次，由于面子考虑，很多人即便要表达自身的利益要求，也是利用隐语，含蓄地表达。人们也倾向认为他人“话里有话”，凭自己的经验去猜测对方的意图，不在一个平台考虑问题，解决既有冲突。(www.xing528.com)

3.权威、权力

权力距离用来衡量社会承认的组织内权力分配不平等程度，也就是说，在一个组织中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及在人们多大程度上可以接受这种权力不平等。在企业当中，权力距离常常与集权程度、领导和决策等联系在一起。在一个高权力距离的组织中，下属倾向于依赖其管理者，管理者常常采取集权化决策方式，管理者作决策，下属接受并执行。而在低权力距离的组织中，管理者与下属之间只保持一个较低程度的权力差距，下属广泛参与影响他们工作行为的决策。

权力距离文化中：领导者就该表现出权威，下属不能挑战其权威；下属就应该听从上级的指挥；上级是不能随意靠近的；上下级都认为对方和自己不是一类人；失败者应该受到惩罚。

在中国的一些企业中，权力距离较高，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，下属就应该听从上级的指挥，下属不能挑战上级的权威。这种文化观念致使大家觉得作决策是领导者特有的权力，指出领导者的方案不足，是对领导权威的挑战，领导者也会把这看成是一种冒犯和威胁。这些文化特点有时对于处理冲突是有效的，虽然不利于上下级之间建立平等、信任和合作的关系，也不利于激发员工的主动性和创造力，但能够有效防止任由冲突发展，尽早解决破坏性冲突。

4.和谐，集体观念

中国则是典型的集体主义社会，人们认为自己是整体的一部分，以团体利益为先，重视关系与和谐。员工对组织有一种感情依赖，出于保护面子和维持关系等原因，他们倾向于避免冲突，当冲突不可避免时，则避免使用激烈的方式处理冲突。集体主义文化虽然是有利于减少一些破坏性冲突，使团队成员之间、团队成员与领导者之间关系更为紧密，有更好的合作氛围，但是过于强调和谐，也不利于激发良性的冲突。

拥有集体主义价值观的团队比个人主义价值观的团队更容易达成合作目标，这些合作目标能使团队更公开和有建设性地讨论反对的观点，他们也可以很自信地一起工作，一起作决策，以提问表达他们对反对意见的理解，接受这些意见的合理之处，以及调整立场来产生一个整合的决策。

中国人作为集体主义者重视和谐，但这种和谐背后的动机可以分为两种。一种动机是避免关系的破裂，维持和谐只是通往其他目的的方式。在这种动机下，和谐是一种服务其他终极目的的方法。另外一种动机是通过冲突管理达到真正和谐。这种动机代表了真正的和谐价值观，其中包括亲密、亲近、信任、和睦和互助。在这种动机下，和谐是一个目标，集体主义价值观中的关系和谐可以容许公开的冲突，而不是避免冲突。不管组织认为和谐是一种避免关系瓦解的手段或是一种目标，它都会影响成员据理力争以及公开讨论相反的观点。因此。集体主义价值观可以强化合作目标，并且不会让成员为了表面的和谐而刻意去避免矛盾、掩盖问题，而是积极追求整合的决策。

营造企业文化时，可以将集体主义价值观融入到愿景和使命中。为了强化这些价值观，可以鼓励组织的成员共享组织的目标，为成员设置共同的任务和设计共享奖金的制度。另外，通过开放的讨论，锻炼员工的人际技巧，使他们更加愿意表达其立场与观点，并了解彼此的观点和看法，从而找到最有效的解决方案。

5.规避

企业中的规避文化影响着其冲突管理。这种高不确定性规避对冲突管理是一把双刃剑，有其利处，也有其弊端。一方面，由于对不确定性的高规避需求，人们倾向于制定更多的明确的规则和程序，这在一定程度上能减少一些冲突，即便发生一些冲突，也有规则可依，有利于冲突的解决。但是在另一方面，这种过于求稳的文化也不利于良性冲突的激发。从领导者方面来讲，他们习惯于按已有的管理经验和规则作决策，对于一些比较新颖的观点难以接受，甚至认为是在挑战、找碴儿，因此他们要枪打出头鸟。而从员工层面上讲，由于高不确定性规避文化，为追求自我的职业稳定，员工也不敢提出全新的观点，更多的是努力执行领导的决策。

由于认知、思维和价值取向差异，人们的不信任感会造成关系的疏远和社会距离的增加。面对这种冲突，团队成员也会采取非理性的行动，采取规避倾向，通常涉及对明确规则的诉求、对命令的依赖、对计划的坚定执行，它影响组织对风险的态度。在任何社会中，人们都会将不确定的、含糊的、前途未卜的情境看做一种威胁，从而试图加以防止，例如获取更多的相关知识，制定更多、更详细的规则与法令，严禁标新立异的思想与行为。然而，不同文化中的人们，规避不确定性的迫切程度是不一样的。

在不确定性规避程度低的组织中，人们有更高的安全感，更能接受不确定，鼓励冒险。同样，在不确定性规避程度低的组织中，人们对安全与稳定的需求较低，较少强调控制。上级能够更好地接受下级的意见，对下属进行更多的授权，员工倾向于自主管理和独立工作。而在一个高不确定性规避的组织，人们倾向于回避工作中的模棱两可的情景，为应对不确定性，偏向制定更多的正式规则、工作条例、流程或规范。管理更多是按程序进行决策，以工作和任务指向为主，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示，不能接受新奇的观点和行为。