探析性别冲突的根源

随着经济的发展以及现代女性社会地位的确定与上升，职业女性已经成为各行各业中不可缺少的一部分。然而女性在追求职业成功的同时，面临着各种各样来自社会、家庭的压力，造成女性职业发展的困境。女性遭遇职业发展困境的原因主要有历史原因、社会原因和自身原因三个方面。

1.历史原因——“男主外，女主内”的角色分工

长期以来，受社会传统文化构建的性别角色分工的影响，家务和育儿是女人的责任的观念在家庭中占据主导地位。妇女解放至今，已取得非凡的成就，很多女性走出家门，走向社会，追求独立，实现自我价值，已不再像中国古代传统妇女被困于深闺中，被限于家庭中，没有自我，没有个人的价值，依赖于男性生存，虽然在职业发展上获得了自由和权利，但在家务劳动上仍没有获得解放。日本学者稻垣知子对性别角色所下的定义是：“性别角色就是人在文化中表现出来的与性别相符的行为特征和人格特征，换句话说，性别角色即因性差而产生的、为社会所期待和自己所认识的角色。”男女两性存在生理上的差异是个不可争议的事实，传统文化基于这种差异认为男人在外挣钱养家、女人在家相夫教子天经地义，并且这种文化从出生开始就影响着每个个体。然而生活的需要使女性不得不从事工作，因为多数男性已无法独自维持一个家庭的开销，女人们不得不离开家庭，参与社会，从事工作。但“男主外，女主内”的角色分工，使女性一方面从事工作，一方面又要继续忙于家务，上班工作，下班劳作，日夜忙碌，穿梭于家庭和职场之间，常在家务和工作的双重挤压中奔命，气喘吁吁，累了身体，疲了心神，有时甚至顾此失彼。家务和工作的双重压力就如蜡烛，形成了“两头烧”的困境。

家庭的存在使女性不得不操持家庭，职场的竞争使女性又不得有丝毫松懈。女性在处理事业和家庭问题时产生了严重的角色冲突。家庭和社会期望女性要成为贤妻良母，应该为家庭付出更多，而从公司员工的角度来讲，女性应该为公司作更多贡献，将重点放在工作上，这种双重压力往往使女性不堪重负。一方面，这种“两头烧”令人筋疲力尽，于是女性心中的怨恨就会慢慢浮现出来，这无形中对家庭来讲是一种潜在的不可忽视的杀伤力。夫妻在家务分工上的不满，也极易导致妻子对丈夫的怨恨，因而影响夫妻感情，降低夫妻对婚姻的满意度。这并不利于女性婚姻幸福感的获得，同时也毁了一个女性对未来家庭的憧憬。也是基于这种原因，很多女性选择回避婚姻回避生育，甚至改变了传统社会大多数人所遵循的“结婚——家庭——育儿”的家庭生活模式。另一方面，这种困境影响了女性的社会参与，间接影响其职场的表现及收获。每个人的时间和精力都是有限的，女性在家务上投入或被迫投入越多，那么参与社会工作的可能就越小，能够用在工作上的时间自然越少，相对应的，其在职场的表现可能会越差，收获可能会越小，进而直接影响女性职位的晋升，导致女性职业发展中的低职称、低职务状况，最终影响女性自我定位和完善。

2.社会原因——职场性别歧视和性骚扰

（1）职场性别歧视。历史传统原因使女性在家庭和事业之间不能平衡，造成角色冲突。然而，这种传统文化构建下的角色分工也衍生出另外一个职场问题——性别歧视。不可否定，随着人类社会文明程度的不断提高，女性的社会地位在逐渐得到改善，在现代职场中不断涌现出许多优秀的职业女性，她们用自己的实力争得了尊重和认可，但在以男性为主导的职场中，女性由于社会角色扮演的缘故，从进入到升迁以及最后的退出职场，可能受到各方面的歧视，就业歧视可能贯穿于女性职业生涯全过程。从择业，升迁，转业到离开工作岗位，每个步骤都可能遭受不同程度、不同种类的性别歧视。这种职场性别歧视不仅严重侵犯女性职业人的合法权益，还会导致女性产生自卑、消极情绪，无形中对女性职业发展造成了压力。

首先，女性在选择职业过程中遇到鉴于性别而出现的考验。中国人民大学劳动人事学院曾作过调查，在被调查过的75家企业当中，有42家（占被调查总数的56%）表示在工薪相同的情况下，愿意招收男大学毕业生，只有3家表示愿意招收女大学毕业生。许多单位不愿招收女工，甚至在招工广告上公然告知“只招男性”；有的单位即使招用了女工，也很不情愿对她们进行专业知识、业务技能等方面的再培训，或不让其从事关键性岗位的工作。虽然我国法律明确规定国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，但在现实的招聘过程中，有些企业还是变相地以身高、体重、相貌，三围甚至酒量作为女职工的招聘标准，为女性应聘者设计了一个标准的入围门，只有合格者才能进入。女性在择业初期就不得不面对明显具有歧视性的就业条件。

其次，升迁歧视。女性到达30岁左右的生育年龄时，她们的职业生涯即将面临升迁困难。因为在兼顾家庭生活与工作的同时不能够像以往一样全情投入工作，所以各项绩效考核指标均偏低，这对女性升迁产生不利影响。女性往往在就职后面临休婚假、产假和哺乳假期等。单纯从量上考核，女性较男性在工作绝对时间上的投入少，对企业创造的价值量低。但是从相对时间上考虑，大多数女性在休假返岗之后都会有强烈的紧迫感。尤其是那些曾任要职的女性，往往会以追赶的姿态投入工作，提高工作效率，在短期内找平差距。尽管如此，女性受到性别歧视的压力，升迁目标仍难以实现。例如《财富》杂志的500大企业中，仅有四位CEO是由女性担任的；在全美的约50%的工作人口是女性，然而在美国500大企业共1.2万个主管职位中，仅有12%为女性担任。在中国也不例外，上海已建立现代企业制度的单位中，只有50%的单位董事会有女性成员参加。从这些数据可以看出，女性受性别歧视的压力使升迁目标难以实现。

最后，女性职场遭遇离岗跳槽歧视。“跳槽”本来是劳动市场上一种正常现象。大多数作出“跳槽”选择的人都是期望重新选择一份待遇更好、更适合自己的工作。虽然与一些国家相比，我国还未推行完善的跳槽补偿金制度。但在国外的研究已经证实，即便是跳槽者在领取补偿金时，还会受到性别歧视和种族歧视。白人男性往往会得到更多的补偿金；较男性而言，女性所得的跳槽补偿金通常会更少。然而，在跳槽离岗重新择业时，女性又将再次面临择业时的性别歧视，循环往复，女性在职场发展就会受到很大束缚，也影响了女性参与社会，扮演社会人角色发挥的作用。

另外，在我国，平等就业保障机制的不完善使就业歧视无法消除，从而恶化了女性职场发挥的困境。从保护平等就业的相关立法来看，《宪法》《劳动法》和《妇女权益保障法》都有男女平等就业，同工同酬的规定，但都没有明确界定就业性别歧视的范围和含义，缺乏认定标准，可操性不强，甚至一些用人单位为避免违法在初次录用时就会倾向于男性，偏离了立法的初衷。从维权和执法环节看，由于性别歧视的隐蔽性，受害者往往由于举证困难而无法获得法律的保护。尽管受害者依据法律规定可以先向有关部门或妇女维权机构反映情况，但这些部门无法凭借具体的成文法规在法律授权的前提下对用人单位的歧视行为进行处理或追究责任，而只能以行政手段进行一定程度上干预。

（2）职场性骚扰。性骚扰作为一个具有危害性的社会问题，一直以来都未引起社会的广泛关注。直到20世纪70年代，美国女性主义者凯瑟琳提出性骚扰概念之后，该问题才进入人们的视野。近几年性骚扰事件屡有发生，而受害者大多是女性，这个问题再次成为职场女性面临的一大困扰。(www.xing528.com)

现代女性由于性别歧视在工作中提升、晋级较难，不能享受完整的工作待遇和发展机会，而且处于权力的边缘。女性进入高层领导阶层的比例更低，归纳起来有三点：配角多，主角少；虚职多，实职少；下层多，上层少。可见，男性与女性在权力位置上是不均等的。杨长苓指出：“性骚扰是在权力不平等的情景中，提出违反对方意愿的性要求，也就是说，某些社会群体会以特殊位置的权力，意图在其他领域中同样获益或剥削。”从权力的角度出发，职场性骚扰经常发生在权力资源较强的一方施于权力资源较弱的一方。这种权力滥用就会阻碍或伤害女性受害者享有完整的工作待遇与发展机会。在职场中，无论从性别文化角度还是从权力实践角度，女性更多处于弱势地位。因此，女性更容易受到性骚扰。一旦女性奋起反抗，便会有可能受到权力的压迫，甚至失去就业机会；假若女性不反抗，这样会对女性身心造成很大伤害，自然也会影响女性职场作用的发挥。职场女性每天停留在办公室的时间大约9个小时，因此，在办公室保持一份好心情和良好的状态同样重要，然而职场性骚扰越来越多地侵入职场女性的生活，使工作环境受到污染，如乌云笼罩了职场女性的好心情。同时，女性长期在性骚扰的困扰下，不堪压力，会出现一系列生理和心理上的疾病，如妇科病、惊恐不安、睡眠障碍、焦虑等，大大降低了女性在职场的地位和作用，使女性不得不选择放弃目前的工作，也对女性的家庭生活造成很大影响。

3.自身原因进一步加剧女性职场劣势

首先，中国传统的性别分工和家庭观念影响深远，表现为女性自我意识淡化。在情感上、心理上、生活上对男性存在依附情绪，缺乏成就动机、进取心和事业心以及自强自立的精神。另外在工作中，女性的柔性也经常会成为其职场发展的绊脚石，因为过分强调女性的社会性别特征，不合时宜地表现自己的柔弱、温顺的性别气质容易给领导和合作者造成不可信赖的心理印象，有碍担当重任。

其次，女性对自身的人力资本投入不足。相对于男性，一些女性在学习方面是有很大惰性的。在整个职业生涯中，很多女性对于复杂的、有深度的理性知识的学习比较排斥，女性参与职业学习的比例也会比男性小，这就束缚了女性职场的进一步发展。尤其是婚后由于家庭和生育的原因，女性不得不间断人力资本的投入，造成了女性劳动者素质不及男性，再加上年龄的增长造成职业价值下滑，往往使得女性群体无法具备高层次的职业技能，只能被排挤到边缘职业，停留在较低职位或直接被迫退出劳动力市场。

一位企业人力资源经理如是说：“从企业的角度来讲，雇佣女员工不只是简单地增加一个员工的开支问题，因为她休假而导致的问题是一连串的，会产生连锁反应，导致企业流程受阻。而且她做了母亲之后根本不可能像没有结婚以前那么投入地工作，企业对员工的要求就是百分之百地投入。”此外，由于女性的生理特点，企业一般不能安排其单独出差，加夜班还要考虑安全问题，这种由于生理差异带来的问题让用人单位觉得“麻烦”，成为一种生理性的就业障碍。

4.买方市场下的企业追求利益最大化

作为市场经济的主体，企业追求利益最大化是企业发展的需要，是增强竞争力、保持可持续发展的需要，是市场经济的规律使然，因此企业在合法的情况下追求利益最大化是无可厚非的。

而劳动力供大于求，形成了严重的劳动力买方市场，而这种劳动力供求失衡的状况使用人单位的选择范围增大，在选择权增大和追求利益最大化的双重影响下，女性就业的难度似乎就成了必然的现实。

5.法律政策的缺失及执法不力

我国相关法律法规在确定立法宗旨、明确调整目标方面较为完备，但有些缺乏可操作性和执行性。就业过程中公开歧视现象正在转向“隐性化”。“不招女性”的字眼在招聘启事中越来越少见，但在实际录用时，却仍然存在男多女少的情况，这就属于隐性性别歧视。因此相关方面的法律政策应逐步完善，并进一步细化执行。