解决角色冲突问题

随着社会的发展，人们都承担着社会和家庭的双重角色，这也带来前所未有的精神压力与心理困惑。职业角色的扮演，并不是单纯地从一种角色到另一种角色的转换，而是意味着又承载了新的角色，由于时间、精力的有限性，要想鱼和熊掌兼得是特别困难的。

1.角色冲突的后果

在家庭责任、组织管理实践、产业制度环境和社会文化等的共同作用下，个体面临着严重的工作—家庭冲突以及家庭—工作冲突，这种冲突最终会影响个体和家庭的健康，导致各种负面组织行为并影响组织绩效。

（1）两类冲突与健康相关。家庭—工作冲突比工作—家庭冲突更能影响妇女的健康（Kinnunen和Manuno，1998）。冲突与工作满意度负相关，与痛苦正相关。当存在支持平衡的组织价值观时，员工的工作、生活满意度就会较高，情绪状态积极，生理健康水平较高（Burke，2000：81）。工作—家庭冲突对员工的总体健康水平会产生即期和长期影响（Grant.Vallone和Donaldson，2001），会降低个体的生活满意度，并与低婚姻满意度相关（Lingard和Sublet，2002：507～521）。

（2）两类冲突会导致负面组织行为。家庭—工作冲突与员工缺勤率正相关（Frone、Russell和Cooper，1992；Thomas和Ganster，1995）。员工因承担家庭责任而影响工作的程度越严重，缺勤率就越高。Anderson等（2002）也指出，工作—家庭冲突与工作满意度、工作压力和离职意向有关，而家庭—工作冲突与工作压力和缺勤率有关。工作—家庭冲突与较低的工作满意度或不满意正相关（Kossek和Ozeki，1998），与离职意向正相关（Frone、Russell和Cooper，1992；T homas和Ganster，1995）。外派人员工作—家庭冲突越激烈，留任海外工作的意愿就越低，调动工作以及提前离任的倾向也越明显（董玉娟，2000）。工作—家庭冲突与心理压力和紧张正相关。职业生涯后果也与工作—家庭冲突正相关。如果员工认为他们把时间投入家庭事务所产生的负面职业生涯后果越小，那么其工作—家庭冲突程度也就越低。工作—家庭冲突还会影响组织绩效、组织承诺和工作参与度，与它们呈负相关关系（Eby等，2005）。

2.角色冲突的化解

面对影响组织绩效的负面组织行为，组织应设计多种人力资源管理策略（如时间管理、弹性工作制、家庭照顾福利、培育工作—家庭文化），并将它们正式化与制度化，以降低员工的工作—家庭冲突水平。

（1）时间管理策略。冲突的主要根源是工作职责和家庭责任竞争性地争夺个体有限的时间和精力，于是时间就成为平衡策略设计的主要出发点。组织常用下列时间管理行为与策略来减少角色冲突、角色超载的压力和紧张。首先，设定目标和优先顺序，即确定每天想要做的事情的重要性，并将它们按重要性进行先后排序。其次，按时间管理培训计划和相关的理论来塑造时间管理行为。时间管理行为能够调节工作—家庭冲突和紧张关系（Jex和Elacqua，1999）。

（2）弹性工作制。采用弹性工作制可改善工作效果，但完全弹性的作息时间常与最低绩效相关。弹性工作制不会影响员工的离职率，但如果组织降低作息时间的弹性，那么员工的离职意向就会趋于上升。弹性指数与离职意向有很强的负相关性。采用弹性工作制能减少缺勤，但当恢复正常作息时间时，缺勤率就趋于上升。弹性工作制不能增进组织承诺，但组织承诺的水平与弹性工作制的弹性程度正相关。弹性工作制并不能提高员工的工作参与度（Ko-ssek和Ozeki，1999）。(www.xing528.com)

（3）家庭照顾福利措施。照顾老人和孩子的福利方案（如日常护理、弹性工作制、不带薪事假、津贴）能提高员工的留职率。享受家庭福利政策的员工明显不愿离开组织。员工对家庭友好福利政策的满意度与他们对组织的承诺正相关（Kossek和Ozeki，1999）。

（4）培育工作—家庭文化。工作—家庭文化是指组织中普遍认同的价值观支持员工整合工作与家庭生活的氛围，它有四个可操作性维度：①工作—家庭文化测量指标，包括主管经理的支持、职业生涯后果、组织对工作时间的要求。②暂时工作弹性和管理层对家庭需求重要性的理解。③心理承诺。④男性伦理、照顾家庭伦理和平等就业机会伦理。如果组织中存在工作—家庭文化，那么组织便会采用更多的平衡措施，以缓解员工的工作—家庭冲突。组织的工作—家庭文化和组织承诺之间呈正相关关系，而工作—家庭冲突与组织的工作—家庭文化则呈现负相关关系。因此，正面的组织工作—家庭文化可以减少工作—家庭冲突，并增强组织承诺（Thompson、Beauvais和Ly-ness，1999；Kinnunen等，2005）。工作—家庭文化对工作—家庭冲突的影响表现为工作—家庭文化氛围、组织（社会）支持、经理人支持和职业生涯后果。员工在支持性工作—家庭文化氛围中享受家庭照顾福利的机会要多于非支持性文化氛围，因此能更好地平衡工作—家庭冲突，有更高的工作满意度和较高的组织承诺度。支持性工作—家庭文化氛围对员工的身心健康和组织的健康发展会产生积极的影响（Kinnunen等，2005）。员工的组织（社会）支持（如经理人、同僚、配偶、家人和师父的支持）感知与高工作满意度、低离职意向、低工作—家庭冲突相关（Allen，2001；Clark，2001）。经理人是实施平衡策略的主体，如果他们对员工平衡工作与家庭关系的需要表示理解和支持，那么就会对员工的工作—家庭冲突起到独特的干预作用（Seer等，1983）。职业生涯后果也会影响组织平衡策略的实施，因为员工在享用了平衡政策与福利以后，他们的晋升、加薪和绩效评估会受到影响，那么相关的平衡策略和福利的实施效果就会大打折扣。

（5）各种平衡策略的协调与匹配。平衡策略必须是相互协调的一揽子策略，可被界定为组织为了帮助员工管理非工作角色而采取的、高度相关的互补型人力资源政策，包括提供信息、服务，实行弹性工作制（如允许因家庭原因告假）。一揽子策略的关键在于各种相关政策的相互作用和彼此的高度相关性。首先，一揽子策略传递了组织关心员工健康的信息，并体现了组织的价值观，能够帮助员工减轻非工作领域的压力。员工会作出积极的反应，努力工作，从而全面提升组织绩效。其次，一揽子策略还能成为组织可持续竞争优势的来源。各相关平衡策略所创造的协同效应、因果关系的模糊性和其所体现的管理理念，很难被竞争对手模仿（Perry.Smith和Blum，2000）。一揽子策略要求从战略、过程和个人层面的目标匹配角度出发来考虑或设计组织解决工作—家庭冲突的平衡策略（Polach，2003）。

（6）工作—家庭平衡策略的正式化与制度化。很多企业往往把工作—家庭平衡福利作为吸引应聘者的一项政策。企业是否提供工作—家庭平衡计划受企业内部劳动力市场的影响。内部劳动力市场是把雇佣关系结构化的一系列正式的规章制度，能促进组织引入新的工作—家庭平衡计划来解决新问题。它作为一种福利是吸引和留住员工的一种有效工具。制度理论认为，采用内部劳动力市场这种做法的原因，是它能够赋予组织以合法性。按照这一逻辑，因制度压力而采用正式人事制度的企业更能采用先进的工作—家庭平衡计划。高承诺工作系统也能促进组织采取工作—家庭平衡计划，工作—家庭福利和服务水平与员工对企业的承诺呈正相关关系（Osterman，1995）。

多重角色标准中提出角色要求的不是同一个行为主体，职业角色由社会和生产单位提出角色规范要求，家庭角色则是由分散的各自为政的家庭提出要求。这两个方面的要求者都不能同时统筹兼顾双重角色。另外，双重角色价值量统计也不统一，价值实现方式也不相同。职业劳动创造的价值进入社会统计，得到社会公认，实行按劳付酬，而家庭角色创造的价值则未进入社会统计，未得到社会承认，是无酬劳动。

角色冲突很多时候是由于传统定型化角色教育的影响所致，如职业女性由于工作而不能细致入微地照料家庭产生的“内疚”心理，由于社会双重标准产生的“尽善尽美”心理等便是导致这种角色冲突的内在根源。应加强对人们思想、观点、看法的引导作用，以改变传统的角色定型化教育的负面影响，充分体现角色的丰富内涵，树立正确的角色观念。

因而，要着力帮助转变角色观念，建立主动选择而不是被动接受角色的心理机制。要帮助确立角色代偿意识，即由于实际生活中不可避免的、客观因素的限制，在人生的不同阶段对角色的实践有所侧重。鼓励从自己的实际出发，选择对自己更有价值、更利于自身发展完善的角色，缓解角色冲突。