角色冲突的表现及解决方法

随着年龄的增长，每个人所扮演的角色都在不断增加，如家人、学生、朋友、同事等。在现实社会中，处于一定社会地位的个体通常都不是扮演一个角色，而是扮演好几个不同的角色。这是由社会地位的特点和社会生活的多元化决定的。一方面，一个人往往同时具有多种不同的社会身份，而对这些身份，也被要求履行不同的角色；另一方面，对应于同一社会身份，不同的人或社会群体所特有的角色期望也不尽一致，这样，当一个人受时间、精力及自身价值倾向制约，不能同时满足外在社会不同的角色期望而履行不同角色，而这些角色又对其具有意义、不履行任何角色都会出现消极后果的时候，就出现了角色冲突。

角色冲突是角色扮演者处于情境中在心理上、行为上的不适应、不协调的状态。即个人面对多种角色期盼时，可能扮演好某一种角色，但却无法同时扮演好另一角色，因而造成矛盾。

前面已经讲过，角色冲突表现为角色间冲突和角色内冲突。角色间冲突常常是由于利益上的对立、角色期望的差别以及人们没有按角色规范行事等原因引起的。角色内冲突主要是角色定位与要求所具有的人的特质之间的冲突。角色内冲突又分为三种情况：①个体所承担的多种角色同时对他（她）提出了角色要求，使他（她）难以胜任时产生的冲突。例如现代职业女性常常面临的困境就是如何做个好职员，同时又做个好妻子、好母亲。这些角色要求常使女性难以应付。②个体所承担的几个角色，其行为规范互不相容时产生的冲突。例如一位男子面临母亲和妻子之间的争吵时、一名学生在考试时面临好友的抄袭时的内部心理冲突。③在单一角色内部产生的冲突。这种情况常见于一个人在面临两种尖锐对立的矛盾选择时所处的境况，“鱼和熊掌不可兼得”引起的心理冲突就是一种单一角色内冲突。

角色冲突在我们的生活中并不少见，只是由于程度不同，所以有些人并没有在意。举个很简单的例子：张某，一家公司主管，拥有一个三口之家，由于工作原因需要离开当地担任厂长。对于他而言就有着作为丈夫和父亲的角色期待与作为公司主管的角色期待。一方面前者强调家庭稳定，关心妻子和孩子，希望留在当地的愿望很强烈；另一方面，电子工业公司期望员工服从公司的需要以及满足他所担任的工厂厂长的角色要求，让他到外地去。这样，他作为丈夫和父亲的角色期待与他作为公司主管的角色期待就发生了矛盾。这种矛盾就属于角色冲突，而我们一般则把他归为家庭矛盾。

工作被界定为个体为维持生计而提供商品和服务的工具性活动，而家庭被定义为通过生物性纽带、婚姻、社会习俗和收养方式联系在一起的人群。工作的首要目的是要获取外在报酬。家庭象征着个体属于其并为之作出贡献的社会组织，个体必须维系家庭关系、增进家庭健康。工作与家庭之间存在着平衡、冲突、扩张、迁就与融合、一致、溢出、补偿、区隔、资源提取、丰富化、一体化等关系。平衡被定义为工作和家庭功能良好，个体得到满意的心理状态，也即个体角色冲突的最小化，个体能平等地参与工作和家庭活动，并能获得同样的满足。冲突是指工作和家庭领域的角色压力在某些方面互不相容，也即参与工作（家庭）角色的活动因参与家庭（工作）角色的活动而变得更加困难，包括工作干扰家庭的工作—家庭冲突和家庭干扰工作的家庭——工作冲突。组织参与解决工作—家庭问题经历了如下几个阶段：

（1）工业革命把工作从家庭中分离出来，20世纪早期组织趋向于侵吞家庭并替代家庭的职能。

（2）组织试图区分工作领域和家庭领域并使之相互独立，排除工作与家庭之间的具体联系或使这种联系中性化，从整体上排除员工既要忠诚于组织又要忠诚于家庭的相互竞争性因素。

（3）组织不再把它们看成是相互独立的两个方面，而是谋求两者之间的平衡。

（4）信息时代两者呈现出融合的趋势，出现了利用计算机网络在家进行远程办公的员工，工作由此进入家庭。

1.家庭责任与家庭——工作冲突

家庭会对家庭—工作冲突产生多方面的影响。(www.xing528.com)

（1）生命周期的影响。个体结婚生子后，家庭—工作冲突会变得激烈。当孩子的年龄不满六岁时，冲突水平最高。没有孩子的夫妻，冲突程度最低。照顾孩子的需要（如托儿安排、生病护理等）常常是不可预测的。这方面的要求越高，个体对家庭—工作关系的控制水平就越低，冲突水平也就越高。外派人员的子女年龄越小，外派人员越担心父母的健康问题，外派人员的家庭—工作冲突就越激烈。此外，婚后的适应与身份转换、个体性格与自我评价也会影响冲突。

（2）家庭生命周期的影响。家庭生命周期包括如下几个阶段：①家庭成立阶段，这一阶段负担与干扰都会增加；②连续性阶段，如改变丈夫及妻子的工作和家庭责任；③对称性角色分配，如采用丈夫和妻子调换工作和家庭角色的方法来减少负担和干扰，双方轮流照顾小孩。此外，妻子主要负责组织家庭生活，丈夫则以职业发展为先。但是，有学者认为双薪家庭并不比单薪家庭更容易造成溢出，幼儿的降临并不重要（White等，2003）。

（3）家庭结构的调节作用。婚姻状况、配偶工作状况、需要照顾的老人和孩子的数量及其年龄结构等都和家庭—工作冲突正相关。家庭结构越复杂，员工面临的家庭—工作冲突就越严重（Frone等，1992；李晔，2003）。

（4）配偶的社会支持和平等的家务分工对冲突起着重要的调节和干预作用。

2.管理实践与工作—家庭冲突

企业或组织的管理实践也会影响个体的工作—家庭冲突。

（1）社会劳动分工。社会角色理论认为，社会劳动分工是以性别为基础的。男人的首要责任被认为是挣钱养家，而女人则是在家抚养孩子，工作—家庭平衡主要是妇女的事。因此，组织对员工绩效的评估存在性别差异。如果某种行为与传统的性别角色相左，那么对该行为的评价就比与传统性别角色一致的行为要消极得多。请假去照顾孩子的男性员工获得奖励的机会要比没有请假的男性员工少得多。为尽家庭责任或照顾家中病人而请假，往往与较低的绩效评估得分、较小的晋升机会和较低的工资增长幅度联系在一起。遵从工作—家庭性别模式的男性员工会得到奖励，而不遵从者则会受到惩罚（Butler和Skattebo，2004）。

（2）高绩效管理系统。高绩效管理系统会导致实际工作时间对家庭的负溢出，但这种影响存在性别差异。例如绩效评估制度、以团队为基础的工作组织和激励会导致工作不适当地影响私人生活。雇主的管理政策越来越显著地影响工作对家庭的溢出，员工并不能从高绩效管理实践中受益（White等，2003）。

（3）超越时空的远程工作方式。远程工作方式是解决工作—家庭平衡问题的一个途径，能提高管理家庭和工作的弹性，但会导致妇女孤立于社会，屈从于雇主与家庭两方面的需要，更容易受丈夫的控制。女性远程工作者在有弹性的工作时间里倾向于做到家庭和工作两不误，而男性远程工作者则会因工作而占用家庭时间。因此，它有可能成为导致家庭冲突的原因（Valcour和Hunter，2005：64；Sullivan和Lewis，2001）。

（4）公司对员工家庭需要和工作时间的态度也会影响员工的工作—家庭冲突水平以及平衡策略的实施（Goodstein，1994）。此外，高层经理对工作时间的态度，会影响下级员工的时间投入，从而间接影响员工的工作—家庭平衡。高层管理者长时间投入工作是基于这样一种假设，即在工作时间和产出之间存在正相关关系，为了保证组织成功，组织成员必须投入更多的工作时间。于是，他们就长时间持续不断地工作，并且用自己的言行来塑造这样的工作作风。