冲突管理的激活功能是指在管理冲突的过程中，通过批评教育、思想斗争、动之以情、晓之以理等手段和方式，使组织成员产生积极、振奋、乐观、同心协力为实现组织目标而努力奋斗的活跃气氛。
任何组织都有特定的目标，它要求组织成员的目标与组织目标相一致，才能产生合力。然而，由于组织成员的成长背景、生活经历、受教育水平、文化层次等都不相同，所形成的信仰、观念、情感和态度都不相同，对于组织目标的认知和认同也不尽相同。当组织成员的目标与组织目标冲突相悖时，则会阻滞组织运行和影响组织目标的实现。而有效的冲突管理能够变阻力为动力，通过积极的方法和策略化解矛盾，使组织成员与组织的目标相一致。
（1）信仰激活。信仰是指人们对某种思想、主张的尊崇和信服，并将其作为自己的精神寄托和行动指南，在精神上它表现为对某种境界的推崇和向往，在行动上则表现为一定的态度和准则。在组织中，组织信仰是得到组织和员工认同的观念、思想或主义等，并作为组织和员工的精神支柱和行动方向。所谓信仰激活，是指在冲突管理中，改变组织成员与组织信仰相悖的观念，改变组织成员对组织目标漠不关心等不良状态，强化主人翁意识，使组织成员能够真正认同组织信仰，追崇组织目标，并以此为精神引导和行为准则。
组织作为一个社会群体，其显著特征之一就是有特定的目标、明确的分工和职责，以及特有的组织信仰。组织信仰能影响和引导组织成员的思想，支配组织成员的行为，是组织存在的精神支柱和灵魂。信仰对于任何组织来讲，都是必不可少的无论是组织的领袖人物，还是组织成员，如果缺乏组织信仰，整个组织都会显得没有活力，很难成就一番事业。因此，使组织从上至下、从外到内都怀有同一信仰，并为之努力，组织便能得以巩固和发展。而要实现组织整体的同一信仰，其中一条重要的途径就是通过奖励、惩罚、教育、思想斗争等冲突手段和冲突管理，一则扼制偏离组织信仰的思想和行为，二则强化组织成员对组织信仰的认可，从正反两个方向使组织整体在信仰上趋于一致，并以之作为精神动力和行为规范。
（2）观念激活。观念是人们在实践当中形成的各种认识的集合体。人们会根据自身形成的观念进行各种活动。利用观念系统对事物进行决策、计划、实践、总结等活动，从而不断丰富生活和提高生产实践水平。观念具有主观性、实践性、历史性、发展性等特点。形成正确的观念有利于做正确的事情，提高生活水平和生产质量。组织成员，甚至组织领袖，都很可能受到传统观念和自己固有观念的影响，以较狭隘的视野和陈旧的方法活动于组织中，很难有革新的思想、行动，这样就阻滞组织的正常发展，难以实现组织目标，甚至在日益激烈的竞争环境中被淘汰。然而，要改变个体既有的观念，其实是比较困难的事情，但在冲突管理中，可以在对组织成员分歧、矛盾、对立等状况的化解和消除过程中，使组织成员能够站在多方角度思考问题，激活他们对于固有观念的再判断和再认知，通过改变其自身观念，促进组织观念的革新和与时俱进。
在冲突管理中，要充分认识到观念的变化是一个长期过程，要循序渐进，不可采用威胁、强迫的方式转变组织成员的观念，因为通过强制的手段，不但不能改变组织成员的观念和态度，反而可能造成他们的逆反心理，激化程度更深的有害冲突，不利于组织的健康发展。因此，要通过多方面的引导，刺激组织成员的内心，使他们能够从固有的观念中“醒悟”，他们才能积极、主动地改变，接受新的观念和思想。(www.xing528.com)
（3）情感激活。情感能够激发组织成员的激情和斗志，是组织不可缺少的特殊力量资源。组织成员的情感表现在两个方面，一是对于组织的情感，二是组织成员间的情感。前者可以理解为组织文化，组织成员是否具有归属感；后者可以理解为组织内部的人际氛围、外在现象，如非正式组织的存在，以及群体间的友好和敌对。所谓情感激活，是指在对组织成员离群和缺乏归属感引起的冲突的管理过程中，通过强化组织文化和组织集体活动，进行科学的分工和合作，拉进组织成员距离，增强组织成员归属感。
情感激活很大程度上受制于组织的现有体制。但受组织管理者个人魅力的影响，组织成员能够认同并追随管理者，也是激活情感的重要途径和方法。因此，管理者要善于在冲突管理中，展现自己的才华和品德，坦诚相待，强化组织成员的情感，以促进组织目标的实现。
（4）态度激活。态度是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向，来源于人们基本的欲望、需求与信念，表现在对外界事物的内在感受、情感和意向三个方面。所谓态度激活，就是在冲突管理的过程中，以组织成员的内在需求为出发点，以组织目标与个人目标紧密联系，通过奖励和惩罚、晋升和辞退等手段，激发组织成员的工作热情，使他们能积极、主动地投身于组织的建设和发展中。
组织成员的工作态度在很大程度上取决于他们能够获取的利益和实现的价值。当组织成员认为所分配的工作并不能带来利益或价值，或者认为在工作完成后所获得的回报与付出并不成正比，或者是达不到自己预期收益的时候，往往会出消极、悲观的情绪，甚至抵抗、对立的态度，甚至于退出组织。管理者在管理此类冲突时，要充分倾听组织成员的想法，了解他们的需求，帮助他们客观、真实地认识组织和了解自己，化解分歧，必要时采取相应措施，创造机会，引导组织成员发挥主观能动性，展现风采，收获价值。
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