我们此处指的利益是指广义的利益，不仅包括有形的，如通过冲突获得的更多的资源、机会，更包括一些无形的利益，如保全面子、获得名声，甚至引起他人注意。或者这里“利益”换成“需求”或许更好理解，我们指的利益是指需求的满足。
心理学家认为，人们做任何活动都是有其内在动机的，而动机来源于需求。凡是冲突都属于一种争论、矛盾与敌对，这多少会使人感到不舒适，但冲突的主体加入或者说被卷入这种冲突并使冲突持续，一般都是因为这个冲突里面涉及他的某种心理需求。关于需求，心理学家马斯洛有著名的需求层次理论。他把人的需求分为了五大层次：第一层次，也是最低层次，是生理需求，包括食物、水、呼吸、睡眠、性等；第二层次是安全需求，包括人身安全、身体健康、家庭安全、工作保障和资源保护等；第三层次是社交需求，包括友情、爱情和团体归属感等；第四层次是尊重的需求，包括成就、信心、荣誉等；第五层次自我实现的需要，包括问题解决能力、创造力、公正度和道德等。当然，我们还可以用其他的标准来对需求进行划分。
在冲突管理中，我们应该让冲突的双方详细陈述他们的意见、诉求和理由，仔细地分析其内在的需求，并策略性地予以满足。大多数时候，我们会发现冲突双方争夺的是同一个东西，比如谁该获得这笔奖金。此时我们可以用竞争策略，按各自的功劳划分奖金；也可以用合作策略，如何将这笔奖金用于投资，使之增值，然后每个人都获得更多的回报。但是进一步探究，我们会发现，有的时候大家表面上在争奖金，但是有一方更多的不是在乎奖金本身，而是在乎这个得奖的荣誉，那我们可以将奖金分配给需要奖金的一方，而给对荣誉有渴望的人另外一个名誉或者头衔，以满足其名声或者面子需求。这样，双方各取所需，都获得自己的利益，冲突也就解决了。
因此，冲突管理的一个重点就是找出彼此的核心需求，想办法满足双方的核心需求。当然有时候，由于资源有限难以满足时，我们要引入长期利益来平衡短期利益，正如前面举例的奖金分配问题，短期内奖金有限，那么选择将其做大，将来双方都获得更多的利益。
总之，冲突管理要充分考虑到冲突各方和企业组织的利益，以利益需求为冲突管理的出发点，则更能有效解决冲突带来的影响。(www.xing528.com)
当然，一个冲突牵涉到很多的人与事，每个人的动机也都是很复杂的，为了找出彼此的核心需求，我们可以利用雷达图分析。雷达图又叫戴布拉图、蜘蛛图，是日本企业界采用的一种财务状况综合评价方法。按这种方法所绘制的图状似雷达，故得此名。我们可以借以用来作冲突双方的需求分析。如图3-3所示，冲突的双方可能在五大需求方面都是有争夺，但是对每个方面，彼此需求是不一致的，我们可以看到A在团队支配权方面渴望最为强烈，而奖金获得是B最为关心的。因此，我们可以分别满足A和B的各自的核心需求，然后要求他们在其非核心需求方面作出一定的让步。
图3-3 冲突双方需求雷达图
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