公平原则在冲突管理中的重要作用

公平是冲突管理的基础。关于公平的理论，J.S.亚当斯认为，人们对现实的知觉在很大程度上影响着人的动机和实际行为。而在组织中，员工不只是在意自己本身的得失，他们更在意自己的得失与他人相比是多是少。也就是说，员工的积极性是由其所感受到的公正程度所决定的，而公平感是社会比较或历史比较的产物。

在企业组织中，员工将自己的所得与付出的比值与他人的所得和付出的比值进行比较。其中，工作付出包括受教育程度、经验、工作时间、责任程度和其他消耗等；所得则包括工资、福利、地位、荣誉等。在进行这种社会比较的同时，员工也会自觉或不自觉地进行历史比较。历史比较是指我现在的投入回报值和过去的投入回报值是不是大致相等。如果彼此的投入回报值比较接近，员工就感到公平、合理，保持当前的工作积极性。如果员工认为自身的投入回报值小于其他人时，就会感到自己受到了不公平待遇，产生不满和抵触情绪，影响工作积极性。这个投入回报值相差越大，这种不公平感就越强烈，员工甚至会产生挫折感和仇恨心理，消极怠工，甚至做出捣乱、破坏行为。事实表明，员工的公平感不仅对其个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性。

由亚当斯的公平理论可见公平对于个人积极性的重要影响。而且，该理论还给我们两点启示：首先公平不是平等，人们要求的不是绝对的平等，不是平均主义，而是根据彼此实力和付出获得相应比例的成果；其次，相对于个人绝对收获的多少，人们更在意的是这个收获相对他人来说是否是公平的。将该理论应用在冲突管理中，尤其是团队和组织内部的冲突管理，不论你采取竞争、合作还是妥协策略，都要做到公平，依据彼此各方的付出进行协调。否则，即便应用强制手段使当前冲突得到解决，也会影响日后的士气，埋下长期的隐患。(www.xing528.com)

此外，公平不仅仅是指最后结果的分配公平，也包括程序公平和互动公平。也就是说冲突处理的程序是不是公平的、是不是冲突双方都能接受的，在冲突处理过程中，双方是不是都有同等的机会表达自己的意见与建议，双方的利益诉求是不是得到了同等程度的重视，这也都是公平的题中之意，只有这些在程序和互动中也做到公平，最后的结果才能更易使人接受。只有双方真正从内心接受冲突管理的最后结果，这个冲突才算真正解决。否则，失去公平的处理结果，只是使冲突转入了潜伏期，他日必将以另一种形式爆发，影响组织的稳定与发展。因此，公平原则是解决矛盾的灵魂，是解决纠纷的关键和核心，是我们在冲突管理中必须始终遵循的第一原则。