影响冲突的因素很多。冲突的内容各不相同，造成冲突的原因更是多种多样。有关冲突的管理心理学研究表明，以下是一些常见的造成冲突的因素：
●性格或价值观念不相容。
●对于诸如工作职务、薪酬、晋升等方面的期望落空。
●因资源有限而产生竞争。
●工作职责边界重叠或者不明确。
●工作任务相互依存和制约。
●工作任务期限不合理或者有高度时间压力。
●沟通不良。
●有寻求一致意见决策的倾向。
●群体决策中有意见分歧或利益矛盾。(www.xing528.com)
●部门工作利益不协调。
●管理政策或规章不合理或不明确。
●组织体制或管理层次复杂。
群体冲突是常见的一种冲突类型，其产生的原因比较复杂，包括对决策环境知觉、特殊行为方式的偏好，群体之间目标的不相容性等。以往研究文献表明，群体冲突具有下列特征：
（1）群体冲突可能具有正面作用。在良好的群体工作设计条件下，群体冲突既有利于实现较好的经济目标，又能增强群体成员的工作动机，并形成良好的团队文化，增进群体成员间的信任和承诺度，协调个人、群体与组织的目标。管理心理学研究提出，只有当群体成员能公开争论、互相支持合作和充分投入时，才能提高群体工作效率；而高效率的工作又反过来促进群体成员间的支持气氛、对工作的投入，以及较高的满意感和对群体的承诺。研究发现，群体工作效率知觉对成员的满意感和承诺会产生直接的影响，群体工作成效促进成员对群体的承诺和工作满意感。
（2）群体冲突可能促进多样化和创造性。研究表明，群体成员的多样化可以引进各种新观念、新思路，促进创造性地解决问题和成员间的动态合作，从而提高群体工作效率，尤其是高层管理部门群体的效能。当然，群体多样化也可能导致管理的难度，影响沟通效率，产生紧张情绪，降低成员的群体承诺感，增加离职率。
（3）群体冲突的处理方式具有跨文化差异。研究表明，在解决群体冲突时，所采用的策略存在文化差异。在中国文化条件下，人们倾向于采取低不确定性策略（如回避和折中策略）；而西方文化条件下，人们则更多采用高不确定性策略（如竞争和合作策略）。
影响冲突的因素可以分成心理特征因素（例如，不同的性格、价值观、工作期望等）、任务特征因素（例如，任务依存程度、职责交叉的特点、任务期限等）、群体过程因素（例如，沟通不良、群体决策、部门协调等）和组织特征因素（例如，政策规章、组织体制等）。对于不同的影响因素，需要采取不同的处理策略，以便减弱或转变“非功能冲突”，利用和引导“功能性冲突”。
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