冲突的利弊：挑战与机遇

有关冲突的利弊一般有两种观点。一种曾经比较流行的观点认为，管理情景中，出现冲突是消极的，冲突影响组织功能的正常发挥，甚至具有破坏作用。冲突容易使人们脱离工作任务要求，以“成败论英雄”，进而造成决策偏差或失误。因此，管理者的任务是采取各种办法避免冲突，设法协调各方的利益，寻求共同目标，尽可能减少冲突的发生。

另一种近期的观点则认为，冲突是工作或生活的一个组成部分，可以起到有益和更新及创新的作用，是“功能性”的。冲突可以体现活力，帮助人们关注工作任务，增强群体内聚力。因此，应该运用多种手段来利用冲突，改进和提高决策质量，增强管理效能。一些心理学家认为，应把冲突分为破坏性冲突和建设性冲突，只有在冲突阻碍组织目标实现时，冲突才起消极的作用。

许多管理心理学研究表明，在许多条件下，冲突具有积极的意义。例如，人际冲突可以分为三类。

（1）任务相关冲突。根据任务类型，可以把冲突分为常规任务冲突和非常规任务冲突。常规任务冲突对工作效率可能产生负面影响，而非常规任务冲突则由于可以引发深入的讨论，往往产生创造性的解决方法，从而提高群体工作效率。(www.xing528.com)

（2）情绪性冲突。情绪性冲突往往导致消极作用，但在这方面，也存在较大的个体差异，不同的人在情绪性冲突中表现得十分不同。

（3）程序性冲突。这类冲突与群体绩效具有非线性的近似倒“U”形的关系，即在程序性冲突处于中等程度或持续时间中等程度时，对于群体绩效具有最大的促进作用；而冲突太多或持续时间太长时，则可能起消极作用，见图2-1。