现代职场，“胜任力”和“领导力”一样，都是HR们的常用专业术语。如果我们不仔细研究其内在原理，很容易就顶礼膜拜，不得其要领。甚至身边不乏一些胜任力模型很好看的同事，他们总是干不成几件像样的事情。
胜任力最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出。它指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，诸如，动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征（从胜任力的定义可以看出，西方文化喜欢科学的量化）。
胜任力模型
胜任力模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，它分为知识技能、社会角色、自我形象与内在动机特征等几个方面。
1.知识：指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息。
2.技能：指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力。
3.社会角色：即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格。
4.自我形象：指个体对自身状态感知的能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格、与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识。
5.品质：包括气质、性格、兴趣等，是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等。
6.动机：指推动个体为达成某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。
胜任力模型
胜任力的培训
对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养，目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力，以及胜任力的发展潜能。它分为五个步骤：评估、解释、计划、培训、再评估。
胜任力的应用
现代企业里，胜任力就是在一个具体岗位上测量人才优劣的尺子和准绳。它在一个员工入职的前期、中期、后期三个阶段，起到非常重要的作用：招聘选拔、绩效管理、人才储备建设、个性化培训、职业发展等。
反思胜任力如何简化(www.xing528.com)
如果化繁为简，把胜任力提炼一下，老银认为就是：堪当责任的能力（能扛责任——心态）；完成任务的能力（能打胜仗——结果）。
把简单问题复杂化，是一种能力；把复杂问题简单化，是一种境界！
为什么有的部门主管的胜任力模型很好看，却干不成事情？问题就出在这里，不能担当责任，不能完成任务，模型再好，也只能是摆设！
小贴士：松下幸之助的1 0大人才标准
1.不忘初衷而虚心好学的人。
2.不墨守成规而经常出新的人。
3.爱护公司，和公司成为一体的人。
4.不自私而能为团体着想的人。
5.能做出正确价值判断的人。
6.有自主经营能力的人。
7.随时随地都是一个热忱的人。
8.能够得体地支使上司的人。
9.有责任意识的人。
10.有气概担当公司经营重任的人。
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