稻盛和夫：人格第一，勇气第二，能力第三

对于人才的选拔，尤其是企业里的高级职位（如总监以及VP级别以上）候选人的选拔标准，稻盛和夫在数十年的经营管理之中，逐步参透并得出如下心得体会和成功法则：人格第一，勇气第二，能力第三。

人才选拔标准及关系

他指出，热爱是点燃工作激情的火把。无论什么工作，只有全力以赴去做，才能产生很大的成就感和自信心，而且会产生向下一个目标挑战的积极性。成功的人往往都是那些沉醉于所做事情的人。这种稻盛和夫所说的由衷的热爱是什么呢？就是一个人骨子里的人格，它会激发你的勇气，从而最终增进你的能力。

很遗憾，现代职场中，由于通常水平的HR甚至CEO们，对于候选人的人格判断相对困难——既没有专门的考核工具，更没有时间和耐心去观察发现，从而导致部分高层管理人员在人格上出了问题也久久不能发现。或者，在人才引进之初的关键节点，也没有办法用专业的背景调查进行准确的拦截。须知，级别越高的人，其掩饰和隐藏也往往更深，面具通常也非常人所能够识别。企业一旦误用这样的具有人格缺憾的高层负责人，破坏力不小，对企业造成的损害也是相当大的。

至于勇气，尤其对于那些多年闯荡职场的职业经理人们，他们往往具有一些相对丰富的经验和成功案例。因此，他们如果乱拍胸脯，一定会给你胸有成竹、勇挑大梁的感觉。其实，判断他们勇气的方法并不难，不是听他们过往有多么能干或者多么优秀，而是要给他一个相对艰巨的任务，看他是否勇于接受？看他有什么系统的应对方法？推演他们面对失败的心态和处理方式等。

至于能力，按照现代职场比较通行的方法论，一个就是管人的能力和管事的能力。什么叫管人和管事，老银本书相关章节里有比较详细的讲解，有兴趣的朋友请自行查找跳读。另一个就是所谓的领导力，关于领导力的解读的书籍也是汗牛充栋，老银认为，解决问题的能力，是领导力最为重要的能力。否则，一个部门主管的领导力模型再好，中看不中用，或者没有什么产出，也是对企业没有积极作用的。(www.xing528.com)

此外，还有一种值得关注的现象，就是有的企业往往出于某些短期目的，或者是关注短期利益的追求，高薪聘用一些能力很强但人格很低的人员加盟，这无异于饮鸩止渴——这是异常危险的行为！

我思我见

无论你采用稻盛和夫的选人之道，还是诸葛亮的用人策略，还是现代企业里的人才CBA原则。一是要让全体员工理解并遵守；二是要不断细化并落地；三是要作为企业文化去传承！否则，各执己见，莫衷一是，或者换一拨人就换一个论调，换一拨人就换一套规矩，这都是对企业用人之道的伤害。

马云曾说：“小公司的成功，靠招人——招到合适的人；大公司的成功，靠开人——开除不合适的人。”想必他是深谙此道的！