尽管现代职场有远比之前更为方便的工具和渠道，譬如互联网、社交媒体、猎头公司、第三方背景调查公司等。然而，要真正做到相对全面且深入地了解团队成员的人性，还是有着相当的难度。何也？因为我们通常如此：
重形式，轻内容
现代职场的一些HR们，对于各种调查表格甚至流程非常熟练，至于要深入调查了解什么，或者说什么才是值得仔细考察的，老银就只能“呵呵”了。不少公司对于候选人的背景调查，要么委托所谓的专业第三方机构，要么自己进行调查，看起来仪式感十足，却提供不了多少干货。
重外延，轻内涵
人性包括的内容，尤其是比较有内涵的东西，远比外延和外在表现更为重要。譬如常见的HR背景调查，问某某某工作如何，同事关系如何，有无受过什么嘉奖和处罚……看起来很职业很专业的模式化问卷，其实连人性的门都没有找到。
重渠道，轻方法
此处的方法，是指HR背景调查或者我们识别人性的方法论。没有正确的方法论，对于人性的调研和考察，要么蜻蜓点水，要么浮于表面，要么失之偏颇。因为方法论出了问题，譬如你调查某人之人性，刚好电话问到此人的死对头，则你得出的结论非但不能供参考，甚至是与本来面目大相径庭。
重工具，轻策略
如上所述，正是因为现代职场，有不少看起来很好用的人力资源类测试工具等。于是，大家就一窝蜂地扑上去，拿来便用。殊不知，这种没有策略作为理论原点支撑的调研或者评测工具，往往连出发点都有着巨大的问题。
综上可见，无论是HR在对候选人进行背景调查之时，还是我们的BOSS们在日常对部门总监或者骨干员工进行人性考察时，的确存在不少的误区和挑战。
然而，老银一直推崇并认为：堪称古今完人的诸葛亮，应该算是当今HR（人力资源）管理的始祖。他对于如何知人性，早就有如下相当完美的描述。(www.xing528.com)
夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一。有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：
一曰问之以是非而观其志，二曰穷之以辞辩而观其变，三曰咨之以计谋而观其识，四曰告之以祸难而观其勇，五曰醉之以酒而观其性，六曰临之以利而观其廉，七曰期之以事而观其信。
通过上述7种考察方法，我们就可以对一个人才的以下7大方面有了非常深入的接近人性的认识：
志趣（可以引申为“价值观”，看看它是否与你的企业文化相匹配）；应变（随机应变能力、市场反应能力）；见识（见解、学识；引申为知识、技能）；担当（责任感、勇气、抗压能力）；性情（“本色”的潜在的性格）；清廉（贪财或者廉洁）；信守（守信、诚信）。
将才的7个核心要素
看到这里，我们似乎已经找到了知人性的锦囊妙计。
然而，真的要实践，你却会发现一个大大的问题——考察人自身水平的高低！如果考察人本身就不辨是非，口才不佳，缺计少谋，不知危机，不了解业务，看不到行业以及企业的趋势和风险……可以想象，这样的考察人（主考官），能够真正运用诸葛亮的知人性策略，并为企业找到或者甄别出优秀的将才吗？这也是为什么我们身边部分HR装模作样，不得要领，让人轻视的原因。
我思我见
工具和方法再好，也必须用到对的人那里，才会发挥作用和价值！所谓职场捷径，就是选择与靠谱儿的人同行！
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