吴起是战国时期的名将，在战场上屡立战功，让敌人闻风丧胆。这样一个战场上冷酷铁血的人，对待自己的士兵却非常的“仗义”。
有一次，他麾下的一个普通士兵患上了毒疮，很长时间都没有好。吴起知道后，亲自去帮士兵把毒疮里的脓吸了出来。不久之后，士兵就痊愈了。
有人把这件事情告诉了士兵的母亲，士兵的母亲听后，放声大哭。别人问她：“将军对你儿子这么好，你为什么还要哭？”母亲说：“你们不知道啊，当年孩儿他爹也得了毒疮，吴起也帮他吸了出去。从那以后，孩儿他爹为了报答将军的恩情，在战场上奋勇争先，不久之后就战死了。如今我的孩子又是这样，我担心我的孩子和他父亲一样啊！”
吴起用兵，之所以能够实现指哪打哪、攻无不克，除了因为他是一位杰出的战略家之外，还因为他对部下非常仁爱，让他的部下心甘情愿为他效命。将才用兵如此，管理也是如此。
有些中层认为，关怀员工是企业的事，是老板的责任，“我”所做的一切，以达成目标为准，只要能带领员工拿到成绩，就等于完成了工作。实际上，在关怀员工这件事上，中层有必要替老板操心，多替员工着想。
企业设立中层职位的原因何在？实际上，就是因为老板没有时间和精力，或者不适合直接从事某项工作，才委托你来做这些事。换而言之，中层就是老板在基层的代言人。关心员工这件事情，如果你不去做，可能就没有人做了。事实上，多为员工想一想，获利的也不仅是企业和老板，还有中层自己。
成功的企业，必然是有温度的企业；没有温度的企业，暖不了人性，留不住人才。
某企业有一位非常能干的员工，在团队中担任要务，连续多年被评为优秀员工。
今年五月份，这位员工的父亲心脏出了一些问题，做了搭桥手术。员工多年来忙于工作，在父亲身边的时间很少。父亲生病之后，他很内疚，所以在父亲养病期间，他一边照顾父亲一边工作。不用说，工作效率自然下降了不少。
主管发现问题后，把他叫到办公室，说：“你最近工作不太上心啊！我希望你能把工作和家庭平衡一下，不要顾此失彼。”主管自认为这番话说得很得体。可是，员工听过后，却感到格外心寒。一气之下，这位员工提出了辞职。
员工离职后，部门的业绩大打折扣。主管在向高层领导述职的时候，把所有的责任都推给了这位员工，说因为他的离职，在单位内部造成了恶劣的影响，耽误了工作的进度。
听过后，高层领导只说了一句话：“既然他这么重要，为什么你没能留住他？”
中层要明白一点：你以什么样的方式对待员工，员工就会用什么样的方式回报你。
心理学家罗森塔尔在某学校做过一个心理学实验：他从不同班级随机抽选了18位被试者，他不认识这18人，也不知道他们的学习状况。但是，他把这18个人的名单给了校长后，很认真地说：“这18个孩子智商过人，你们一定要多关注，多给予正面的引导。”
半年之后，罗森塔尔来到学校考察，发现这18名学生确实要比一般学生优秀。等他们逐渐长大之后，罗森塔尔还在关注他们的情况。结果发现，这18个人全都在不同的岗位上做出了非凡的成绩。(www.xing528.com)
难道，罗森塔尔有未卜先知的能力？或者，他有某种魔法，随便抽取18个人，就能保证他们都是非常优秀的人？当然不是。真正的原因是：当罗森塔尔告诉校长这18个人很优秀之后，全校都非常重视他们，老师们对他们的态度多以鼓励和赞扬为主。在这样的环境下，这18个人拥有了更好的外部环境和正面的心理暗示，所以才会变得更加优秀。
歌德说过：“如果你当他是能够是或应当是的人来对待，他就会变成他能够是或应当是的那种人。”其实，这句话和上述的实验，印证的都是同一个道理——共鸣现象。
共鸣现象在人类社会中随处可见，在管理上也是一样。
你对员工好一点，认为他们可以成为更好的人，多给他们一些鼓励，员工就会朝着你所期望的方向发展。相反，你以冷漠、无情、苛责对待员工，员工就会对公司缺乏认同感、对自己缺乏信心，从而变成“糟糕的人”。所以说，很多时候，不是管理者招了一堆糟糕的人，而是管理者把员工培养成了糟糕的人。
格力电器的中层管理者曾经做过一个员工普查，结果发现：很多元老级的基层员工至今仍然是“外地人”。他们来到格力公司所在的城市，生活工作了大半辈子，最终还是不能获得这座城市的户口。中层管理者把这一情况上报给了董明珠，董明珠也认为：老员工为格力、为城市做出了那么多贡献，最终却不能成为这座城市真正的主人，很不公平。于是，董明珠专门给市政府打报告，希望市政府能够解决老员工的户口问题。
有人不理解董明珠的做法，他们的观点是：老员工都快退休了，退休之后可以回老家颐养天年，格力的工资比同行要高出很多，他们做了这么多年，生活肯定不会差，管那么多做什么呢？董明珠的回应是：“他们退休了也是格力人，就要为他们多想一想。”
董明珠在作客人民网直播时提到，要让每一名格力员工享受到两室一厅的待遇。格力其他高层也提到从每人一间房开始，到已婚员工过渡房，再到人才公寓，有公司自建、公司购买等多种方法。将来每位员工是两室一厅，只要你在这个企业一天，就可以一直住下去。
由于格力对员工好，所以在人才流动相当大的制造业里，格力公司的员工普遍保持着较高的忠诚度，这也是格力成功的一个重要原因。董明珠说：“这些不是用钱买的，是用心换来的，你爱一个人，相信他一定会爱你，一个企业要将员工当做宝贝看，才能留住人才。”
没错，中层想要在今天的企业竞争中取得优势，就必须要相信：人，是一个组织中最有价值的财产；唯有善待人，他们才会成为你希望他们成为的那种人。
中层做得好不好，员工有切身感受。
如果你让员工觉得，他就是个小卒子，可有可无，哪天单位不需要了，随时可能成为牺牲品。试想一下：带着这样的心态，员工的能力再高，他愿意和可以发挥出的能量有多少呢？如果你让员工觉得，他虽然做的是基层的工作，却是受尊敬的、被看重的，甚至是不可取代的，他又将如何表现呢？
事实，也的确如此。如果一个岗位不重要，你为什么要安排人在岗位上呢？如果每个人都可以轻易被取代，你为什么不现在就让他走呢？作为中层管理者，当你觉得某个员工不重要的时候，你最先应该反省的是你自己：为什么会有这么一个可有可无的岗位？这难道不是自己的失察吗？为什么你觉得这个人一定不行？当初又是谁把他招到这个团队中来的？
如果你觉得自己的手下尽是庸才，其实不是人的问题，而是管理的问题。如果你对团队多付出一点爱，对每一个团队成员多用一点心，或许情况就会不一样。
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