不将目标视为硬指标的另一种态度

管理者可能认为目标就要不折不扣地完成，但不少员工在领到目标后的第一时间，就已经在心里把目标打了一个折扣：“50万元的销售额？好有压力啊！估计我完成45万元，就差不多了。”然后，随着任务的进行，他会不自觉地调低自己的期望值。

人们都说：“我能，是因为我相信能。”同理，“我不能”，是因为从一开始就觉得“不能”。如果员工从始到终没有完成目标的决心，那他肯定很难完成任务。这个时候，你需要修改一下自己的奖励制度了。

之前，你的奖励制度可能是这样的：完成10万元奖励5000元，完成20万元给1.5万元，完成30万元给3万元，完成40万元给4.5万元，完成50万元给7万元……尽管也是阶梯式的奖励制度，可在50万元这个关键节点上，奖励力度并没有一个质的提升。

现在，你不妨尝试这样做：完成10万元奖励5000元，完成30万元奖励1万元，完成30万元奖励2万元，完成40万元奖励3万元，完成50万元奖励11万元。

其实，总的奖金额度没有变化，可在50万元这个目标节点上，奖励金额陡然增大。这个时候，员工必然死死盯住这个目标额度，为之付出最大的努力。心态变了，完成任务的动机更强了，自然会有更好的结果。(www.xing528.com)

了解了员工看待目标的心态之后，中层只要稍微做出一些调整，就可以让自己从平面管理的怪圈里走出来。而且，随着对员工心态了解得越来越多，中层们也会愈发深刻地体会到一些管理中的事实。

首先，麻木接受目标的员工，不见得就是好员工。他们很可能对目标缺乏思考，麻木接受，然后麻木执行。这样的员工，最后很有可能无法完成目标。其次，每个人都希望做自己喜欢的、愿意做的事，或者说做自己认为是自己决定的事情，不愿意被控制。

明白了这两点，中层们不但能够更加精通“目标管理”，还可以将其引申到管理过程的方方面面。不夸张地说，你可能会在管理上发生天翻地覆的变化。