现在的工作团队，“90后”逐渐成为其中的重要组成部分。由于“90后”成长的环境和对生活的态度与“70后”、“80后”大不相同，所以他们对于工作的认识也不一样。有些中层为此倍感苦恼，逢人便说：“‘90后’不好管啊！不提醒吧，他们简直无法无天；稍微批评两句，他们瞬间就像点燃了的火药桶……真是头疼。”
年轻人不服管，其实是很正常的现象，往前推十年二十年，当“80后”、“70后”刚刚走上工作岗位的时候，当时的中层领导们也会遇到这样的情况。只不过，在现在的大环境中，很多“90后”的确要比他们的前辈们更加桀骜不驯、更加我行我素，更加不好管理。
面对新的员工、新的管理问题，很多管理人员都在想新的办法。最典型的例子就是网易游戏工作室改进推行的“积分制管理”。
所谓积分制管理，其核心就是积分激励制度。顾名思义，员工通过工作获得积分，公司按照员工的累计积分给员工发放奖金和福利，实质是按劳分配、多劳多得的团队激励逻辑。
积分制管理法则最初是著名企业家陈天桥提出来的。陈天桥认为，新一代的年轻人是在“游戏时代”成长起来的一批人，他们的思维模式和行为逻辑深受电子游戏的影响。所以，如果能把工作也变成一种游戏，就会极大地刺激年轻人的工作热情。
电子游戏最显著的特点是什么呢？其实，就是积分制。在电子游戏中，你完成了一个任务，就会获得相应的分数，分数决定了玩家的等级、装备、战斗力等特性。年轻人热衷于在游戏中追求分数，为了获得更高的分数，他们愿意付出更多的努力和精力。
基于此，陈天桥把这套积分制度用到了管理上。他制定了一套激励的标准——日常上班可以获得一个基础积分，完成特定的任务也会获得积分，任务的难度越高，获得的分数就越高。更为关键的是，在传统的管理法则中，是上司指派固定的任务给固定的人。可在陈天桥的这套管理法则中，是员工主动去“认领”任务——他可以选择简单的、用时比较少的任务，通过多次完成任务来得到更高分数；也可以选择难度高、分值比较大的任务，完成一个任务相当于别人完成了很多任务。这和年轻人打游戏的规则是非常相似的。
陈天桥的这套管理法则在当时起到了非常好的效果。后来，网易公司效仿，也引入了积分制管理。网易是一家大型的网络公司，属下员工数以万计。他们在使用了积分制管理之后，确实尝到了一些甜头，但也吃下了许多意想不到的苦头。(www.xing528.com)
每一个任务都有一个相应的积分，简单的任务积分低，困难的任务积分高。这看起来似乎很公平合理，但问题是，很多时候，管理者认为的简单任务对于员工来说并不简单，管理者认为困难的任务，对于某些员工来讲又不算特别难。
由于很难保证每一个任务的积分都是合理的，就出现了这样的结果：许多看起来简单、分值比较低的任务，员工们做起来却很困难，因而没有人愿意“认领”这些任务，导致公司里许多具体的事情没有人愿意去做，影响到了公司的正常运作。
意识到这个问题后，网易公司就对积分制进行了大量的改良，其中最重要的一个改变就是，将积分制的选择范围缩小到每一个小团队里。过去，公司的员工可以在全公司范围内领取任务，但现在不行了，每个员工只能领取自己团队中的任务，而团队任务则由中层向高层领取。通过加强中层的作用，既保留了积分制的优越性，又避免了积分制在大公司里“水土不服”的弊端。
借助这个实际案例，我们可以总结出两点启示：
第一，管理“新”员工，要勇于开发新办法。
第二，作为管理的第一线，企业中层在管理“90后”员工时发挥着巨大的作用。高层是负责制定大规划的，不管员工是几零后，他们的目标都不会变；而如何采用不同的方法、组织不同的员工完成既定的目标，这项最重要也最沉重的任务，就落在了中层管理者身上。
作为中层，在管理“90后”员工的时候，首先应该做的就是向陈天桥等管理前辈学习，学习“顺势而为、随时而变”的管理理念，不能抱着一种管理方法不放，故步自封、不知变通，逐渐变得迂腐而固执。此外，我们还要掌握管理90后员工的三个重要理念：
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