【摘要】：针对行政管理人员，事业单位考核模式多采用“德能勤绩廉”评分制，年终采用个人述职，考核小组打分的方式。然而这种考核模式，考核内容不具体，“德能勤”方面没有明确的考核标准，更谈不上绩效目标的设定，这类考核实际上是没有明确定义的考核指标和可以衡量的标准的，更无法达到工作业绩的有效评价。
事业单位绩效工资改革的关键是如何从绩效管理的角度对教职员工的工作进行评估，这就要求建立严格、规范的考核体系并有持续性的绩效监控与反馈。
高校教职员工可大致分为两类：行政管理人员与教学科研人员。针对行政管理人员，事业单位考核模式多采用“德能勤绩廉”评分制，年终采用个人述职，考核小组打分的方式。然而这种考核模式，考核内容不具体，“德能勤”方面没有明确的考核标准，更谈不上绩效目标的设定，这类考核实际上是没有明确定义的考核指标和可以衡量的标准的，更无法达到工作业绩的有效评价。在整个工作流程中，缺乏持续性的过程考核，业绩如何，年终评审一次敲定。(www.xing528.com)
教学科研人员工作业绩多以完成教学任务和科研成果来衡量。主要考核指标包括课时工作量、课题研究、发表论文等。这种考核方式下，学校将考重点放在了学术研究和科研成果的考核上，科研对学校的发展至关重要，学校不断提高对教师的学术成果的要求无可厚非，然而高校的另一重要职能是教育，科学化的专业和课程设置、高水平的教学质量同样重要。过分偏重科研的考核体系使得教师普遍热衷于科研，大量时间和精力都放在了科研方面，在教学和学生实践能力培养上投入的精力不足。这样，不仅使学校的教学质量难以保障，也容易滋生学术腐败，导致低水平科研成果的泛滥。
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