如何计算关键绩效指标？

知识准备

关键绩效指标法

关键绩效指标法是指基于企业战略目标，通过建立关键绩效指标体系，将价值创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的方法。

关键绩效指标是对企业绩效产生关键影响力的指标，是通过对企业战略目标、关键成果领域的绩效特征进行分析，识别和提炼出的最能有效驱动企业价值创造的指标。关键绩效指标法可以单独使用，也可以与经济增加值法、平衡计分卡等其他方法结合使用。其应用对象可以是企业，也可以是企业所属的部门和员工。

企业应用关键绩效指标法，应遵循绩效管理对应用环境的一般要求。此外，还应考虑下列因素：

（1）企业应综合考虑多种因素

企业应综合考虑绩效评价期间宏观经济政策、外部市场环境、内部管理需要等多种因素，构建指标体系。

（2）企业应有明确的战略目标。战略目标是确定关键绩效指标体系的基础，关键绩效指标反映战略目标，对战略目标实施效果进行衡量和监控。

（3）企业应清晰识别价值创造模式

企业应清晰识别价值创造模式，按照价值创造路径识别出关键驱动因素，科学地选择和设置关键绩效指标。

企业应用关键绩效指标法，一般包括如下程序：制定以关键绩效指标为核心的绩效计划与激励计划、执行绩效计划与激励计划、实施绩效评价与激励、编制绩效评价报告与激励管理报告等。其中，与其他业绩评价方法的关键不同点是制定和实施以关键绩效指标为核心的绩效计划。制定绩效计划包括构建关键绩效指标体系、分配关键绩效指标权重、确定关键绩效指标目标值、选择关键绩效指标计分方法和评价周期、拟定关键绩效指标责任书等。（本书只详述前三个）

1.构建关键绩效指标体系

一般而言，企业可以分三个层次来制定关键绩效指标体系。

（1）确定企业级关键绩效指标

企业应根据战略目标，结合价值创造模式，综合考虑企业内外部经营环境等因素，确定企业级关键绩效指标。(www.xing528.com)

（2）确定所属部门级关键绩效指标

企业应根据企业级关键绩效指标，结合所属部门关键业务流程，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，确定所属部门级关键绩效指标。

（3）确定岗位（员工）级关键绩效指标

企业应根据所属部门级关键绩效指标，结合员工岗位职责和关键工作价值贡献，确定岗位（员工）级关键绩效指标。

企业的关键绩效指标一般可分为结果类和动因类两类指标。其中，结果类指标是反映企业绩效的价值指标，主要包括投资回报率、净资产收益率、经济增加值、息税前利润、自由现金流量等综合指标；动因类指标是反映企业价值关键驱动因素的指标，主要包括资本性支出、单位生产成本、产量、销量、客户满意度、员工满意度等。

关键绩效指标应含义明确、可度量、与战略目标高度相关。关键绩效指标的数量不宜过多，每一层级关键绩效指标一般不超过10个。

关键绩效指标选取的方法主要有关键成果领域分析法、组织功能分解法和工作流程分解法。

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2.分配关键绩效指标权重

分配关键绩效指标权重应以企业战略目标为导向，反映评价对象对企业价值贡献或支持的程度，以及各指标之间的重要性水平。单项关键绩效指标权重一般设定在5%～30%，对特别重要的指标，可适当提高权重。对特别关键、影响企业整体价值的指标可设立一票否决制度。

3.确定关键绩效指标目标值

企业确定关键绩效指标目标值，一般参考如下标准：

① 参考国家有关部门或权威机构发布的行业标准或竞争对手标准，比如国务院国资委考核分配局编制并每年更新出版的《企业绩效评价标准值》；② 参照企业内部标准，包括企业战略目标、年度生产经营计划目标、年度预算目标、历年指标水平等；③ 如果不能按照前面两种方法确定，可以根据企业历史经验值确定。