获得持久激励效果的必要努力

对员工激励不够的问题，借用马云的话说，问题一定出在两个地方：一是钱，没给到位；二是心，委屈了。前面是利益分配机制有缺陷，后面是管理模式有问题。任何企业只要有了这两个方面的缺陷和问题，所谓的“激励”也就只能徒有其名。

所以，建立共赢的成果分享机制，把钱给够；完善员工成长的管理生态环境，让员工有尊严并愉快地工作，把心润透，这是企业要获得持久的激励效果，人而持续推动公司的健康成长与发展，是必须持续改善的两个方面。让我们感到欣喜的是，现实中已经有在这两个方面都做出努力，并获得可喜回报的企业，并已展现出良好的未来发展前景。

案例10：宁波JS实业有限公司让员工参与成果分享的启示

在宁波JS实业有限公司二十多年的发展历程中，前段年份几乎没赚什么钱，与其他企业一样，也得向银行贷款。可后段年份却从根本上改变了这种状况，银行争着要放贷给它，可JS实业公司却告诉银行公司不缺钱。而且，公司的员工队伍、管理团队稳定，公司不缺员工，管理很有活力，公司整体运行有序、高效。公司对于产品生产的计划，以“分钟”而不是“小时”，更不是以“天”为时间计算单位；质量误差能控制在不超过十分之一微米的水平；注塑生产一个人可以管多台机，投料与有效产出的比率，能达到百分之百的水平，没有口料要重复生产。机器设备、车间地面干净到能照得见人影。员工都非常自觉地在各自的岗位为公司创造价值。在上班时间，你看不到有人在看手机，人人都聚精会神地工作。公司没有营销队伍，无需推销产品但订单却源源不断。公司已持续多年没缺过订单，往往上半年没过，下半年的订单就已经排满了。市场大环境越不好，公司反而越赚钱。公司老板金总，每周都会去舟山享受自己的爱好：海钓。可以说，公司老板金总的日子过得潇潇洒洒！

宁波JS实业有限公司为什么能如此有序、高效而健康地运营？老板也无需忙得像蚂蚁那样不分昼夜？用金总的话说，是因为公司始终坚持“诚信、共赢”的经营之道及其价值定位。对市场用户的诚信表现在对每一个产品质量的追求，都要像雕琢工艺品那样，确保产品质量的完美。因此，公司产品在欧洲市场十多年从来没有质量投诉。对合作顾客（员工、供应商、经销商）的“诚信、共赢”表现在公司从不拖欠员工工资；对供应商不但从不拖欠货款，还会在约定时间提前主动支付，公司从来不会有供应商上门催收货款这样的事情发生；对经销商，如原材料采购成本行情下降，也会让经销商分享成本下降的好处，所以经销商基于对JS公司的信任，会把自己的市场客户与销售情况向金总公开；JS公司除了努力照顾好员工生活（二人住一间房，房里全都配有空调、彩电、热水器），在给予员工高于同行水平的薪酬以外，每年年底还会拿出公司利润的30%（2017年的标准）给员工发年终奖，人均分享的年终奖额度远远超过万元，实实在在与员工一起分享公司的经营成果。金总曾很自豪地告诉我们，公司的中层干部都在宁波买房，把老婆孩子都接到宁波，准备跟公司干一辈子。

总之，宁波JS实业有限公司得益于对顾客“诚信、共赢”的经营理念与价值观，再加上对员工把钱给够的胸怀和气度所形成的公司激励机制，使公司能够多年来一直保持高质量运营和持续健康成长的状态。

案例11：杭州TX建材有限公司处理营销管理危机的启示。

2013年的中秋之夜，我正在自家阳台上与家人一起赏月，杭州TX建材公司的老板夫妻俩突然来访。原来是公司营销中心有两个员工向老板提出辞职。可这两个营销人员是手上掌握着公司百分之六十销量客户的重量级员工，老板自然不敢轻易放人。于是老板就问其原因，他俩表示实在不能再忍受营销中心总经理的管理，所以要走人。具体原因也没多说，只是要求老板尽快做出决定。否则，国庆假期过后就走人。老板问我怎么办。我略加思考后向老板提了一个建议：过两天就国庆节了，刚好大家都要回公司，就趁明后两天的时间做做营销人员的工作。工作怎么做？我说我自有办法。

于是在第二天一早，我陪老板一起来到杭州营销中心召集全体营销人员，并向每人分发了一份参考了“盖洛普管理与工作环境监测法”形成的共有十三个问题的调查问卷，请大家以无记名的方式完成填写，具体内容是这样的：

①你知道对你的工作要求吗？

②你有做好你的工作所需要的条件与资源吗？

③在工作中，你每天都有机会做你最擅长做的事吗？

④在过去的七天里，你因工作出色而受到过表扬吗？

⑤你觉得你的领导和同事关心你的个人情况吗？

⑥在公司有人鼓励你的发展吗？

⑦在工作中，你觉得你的意见受到重视吗？

⑧公司的使命、目标使你觉得你的工作重要吗？

⑨你的同事都致力于高质量的工作吗？

⑩你在公司有一个最好的朋友吗？

⑪在过去的六个月内，公司有人和你谈及你的进步吗？(www.xing528.com)

⑫在过去的一年里，你在工作上有机会学习和成长吗？

⑬你在你的领导管理下营造的环境里工作有自豪感吗？

当我把大家各自的答案结果汇总后发现，这个营销中心总经理竟被超过百分之八十的下属给予了负面评价。也就是说有超过八成的下属不认可他的管理。

晚上我与老板单独约谈了这个总经理，他对自己的管理有这样的评价结果也感到非常吃惊。在这种情况下，老板决定暂停这个总经理的工作，让他放假回家休息，这放假的一个月工资照发，接下来的具体工作安排一个月以后再行决定。

第三天上午，我与老板又召集除了那个已被放假回家的营销中心总经理以外的所在营销人员到会议室，我给每人发了半张A4的白纸，请大家把自己认为的“称职和拥护”的领导要求与标准写出来，但每人只写三条。把大家的意见收集上来后，再用电脑把这些意见用投影仪投放出来。在我的引导下，大家对意见进行汇总、凝聚、提炼，最终形成了如下“称职和拥护”的领导要求与标准：

①能放眼未来，以公司全局利益为重，有计划、组织、领导和协调能力；

②关心、爱护、培养、支持、激励员工，帮助员工成长、进步；

③信任、团结、赞美员工，知人善用，能倾听员工的心声，善于沟通，营造和谐的工作环境；

④心胸宽广，有个人魅力，公私分明，公平公正，营造富有凝聚力和集体荣誉感的团队；

⑤善于预防和解决问题，勇于承担责任，做好团队服务；

⑥说话算数，一言九鼎。

对以上“称职和拥护”的领导要求与标准，经大家一致同意鼓掌通过后，我们再要求大家根据以上标准和要求，在公司现有的营销人员中，用无记名投票的方式，推举一名新的营销中心领导人。结果前几天提出辞职的两人中的一人，以超过四分之三的得票率当选。

在随后展开的讨论中，大家表达最多的感受是，认为今天是自己入职公司以来最为开心的一天。可以想象，公司当年的营销业绩，并没有因为更换了营销中心总经理而受到影响，而是照样完成了当年的营销目标。

杭州TX建材有限公司的案例告诉我们，当发自员工内心的价值观被充分尊重，并成为组织的行为标准时，其所能发挥的正能量是十分惊人的。而这就是把员工的心润透带来的激励效果。

在我们的管理咨询工作中，我们也用同样的方式，帮助企业提取“受欢迎、被需要”员工的要求与标准。用这种来自员工内心的文化价值标准来引导员工做个“受欢迎、被需要”的员工。用这种来自员工内心的要求与标准，给员工一种被充分尊重的满足，从而无形中在公司画上一道浓浓的为大家所认同的道德底线。再要求各部门在各种场合天天宣讲，不断强化员工如何做个“受欢迎、被需要”员工的要求与标准，慢慢地公司的人际关系与工作氛围就会得到改善。效果虽不会很快显现，但起了从根本上使公司氛围变积极的作用。而健康的企业文化的培育就是这样开始的。

这种来自员工内心的价值观之所以能够发挥积极的激励作用，是因为这种来自员工内心的价值观是一种散发着人性光芒的能量，符合人性的本能需要。

因此，企业如能以公司的名义把“最丰厚的回报给贡献最大的员工，最好的发展机会给最优秀的员工”，并用制度明确员工拥有按其绩效贡献分享公司的经营成果，且做出永久性的组织承诺。并坚持以此为原则，贯穿日常工作的始终，持久激励员工的基础就有了。只要企业能始终坚持与顾客（包括员工、经销商、供应商、）共赢的经营原则与价值定位，就能使公司形成一个人人关心经营结果，为实现期望的经营结果创造性地努力工作的公司氛围，这样也就为公司的持续改进与健康成长，建立了厚实的前提基础与根本条件。这样推动公司健康地持续成长与发展，就一定能够成为现实！

但这一切还要取决于两个顶层条件，那就是企业的“奋斗目标”与“价值定位”，以及与此相匹配的企业文化价值观的灵魂作用的发挥。