霍桑试验告诉我们：人际关系对企业生产力的影响

这是一项由美国国家研究委员会赞助的研究计划，历时8年（1924—1932年），在美国芝加哥的西方电器公司下属的霍桑工厂进行。霍桑工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍然愤愤不平，生产成绩也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该厂开展试验研究。

为了开展这方面的研究，他们挑选了一批女工，分别编成2个小组，一个组为控制组，控制组的生产条件始终不变，另一个组为试验组，试验组的工作条件则做种种变化。然后，比较两个组的试验结果，以期得出相应的结论。

霍桑试验主要包括以下4个方面的内容。

①照明试验。即运用对工作场所的灯光变化，以观察其可能会对员工作业造成的影响，从而导致工作成绩的变化。试验先把工作场所的灯光从常规的亮度慢慢变暗至如月光一般，然后再将灯光从暗如月光调至如白昼般明亮，但事实的工作表现是控制组与试验组两者之间，在生产效率上并没有产生明显的差异，两者基本不分上下。于是就展开第2项“福利试验”。

②福利试验。一般人们都会认为给予工人福利条件的优劣，当然会影响工人的劳动激情与积极性，从而造成生产效率的高低差异。可当这项试验从给予工人的福利待遇很少到很多，再到给予的福利很多减到很少的整个变化过程，依然没有对工人的生产效率产生相应的影响，控制组与试验组的生产成绩仍然不相上下。于是，接着就开展了第3项“群体试验”。

③群体试验。也许没有人会怀疑，对生产一线工人采取按件计酬的方式，是一项有效的对工人工作产生激励的机制。可在本项试验中，当对试验组采取完全按件计酬政策之后的结果，却令人大跌眼镜，因为，试验组的工作产出结果与实行固定报酬的控制组相比，仍然没有任何区别。在本试验中发现，工人收入计件与否，对生产效率没有产生任何影响。

此时，在前3项试验得不到任何期望结果出现的情况下，试验有些难以为继了。于是决定邀请如梅奥这样著名的心理学专家参与，并组织进行了第4项试验，即找工人做“谈话试验”。

④谈话试验。在进行此项试验之前，试验当局就立下规定：在与工人进行访谈的整个过程，不管工人说了什么，访谈人员都不得对工人表示有丝毫的不满或进行反驳，都必须对工人保持和颜悦色，并认真记录工人所反映的问题。就这样一条访谈规定，却引出工人畅所欲言的感慨。很多工人事后说，虽然公司有许多令人不满的地方，但现在管理当局既然已经认识到自己管理的不足，又专门组织人员向我们征求意见，这至少说明当局有改善现状的意愿。而我们既然已经把心中的不满讲了，心里也就舒坦多了，我们相信当局改善现状的决心与能力。

当访谈人员问到，不管照明环境和福利条件怎么变化，你们的工作激情依然不受影响时，工人们是这样回答的，工人们说：我们是当局从公司几万名工人中挑选出来的，这说明当局很重视我们，既然当局重视我们，我们就不能让当局失望，我们就必须努力维护我们的这种荣誉，所以不管外在的条件怎么变化，它自然不会影响和动摇我们要维护荣誉的愿望。当访谈人员问到在实行完全按件计酬的情况下，为什么与控制组的产量依然没有区别时，工人们做了这样的解释：我们是公司从几万工人中挑选出来的，我们就是一个团队，我们不允许有人为了个人的一己之利，而损害我们团体的荣誉，所以我们会自发地警告个人别做得太快，也会自觉帮助做得慢的人把产量跟上。

历经8年的“霍桑试验”终于在1932年结束，并得出以下结论：

第一，生产条件的变化固然会影响劳动者的生产热情，但生产计件与生产效率之间并不存在直接的因果关系。(www.xing528.com)

第二，生产条件并非是增加生产的第一要素。

第三，改善劳动者的士气（态度）及人与人的关系，使人们心情愉快地工作，并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高工效的决定性因素。

1933年梅奥出版了《工业文明中的问题》一书，全面总结了“霍桑试验”的结果，系统地提出了人群关系论的许多重要的管理观念。认为：

①传统管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“霍桑试验”认为，人是“社会人”，会影响人的生产积极性的因素除了物质条件以外，还有社会的、心理的因素（也就是精神层面的需求）。

②传统管理认为，生产效率主要取决于工作方法和工作条件。但“霍桑试验”认为，生产率的提高或降低，主要取决于工人的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

③要善于倾听和沟通工人的意见，使企业组织的经济需要与工人的社会需要两者之间取得平衡。要通过提高工人心理需求的满意度，来达到提高劳动生产率的目的。

梅奥通过“霍桑试验”提出的“人际关系理论”告诉我们：人和物比较起来，人才是企业的主体，只有充分发挥人的主动性，才能充分发挥现代技术的作用。

“霍桑试验”的结果告诉我们，为员工营造一个积极而开放的，让人心情愉快工作的人性化管理环境，对企业创造价值的作用与意义是如此的巨大与深远！

然而，令人遗憾的是，当今还有多少中小企业都未设立关注员工思想工作、培育健康文化氛围的职能部门，即人力资源管理的部门。因而公司文化氛围沉重，员工思想混乱，人际关系紧张，组织观念淡薄，员工流失严重也就成了这些企业的常态。可以想象这些企业的经营会怎样的艰难。这些企业在一二十年之前企业做什么都能卖，卖什么都能赚钱的大环境下，并不会感到有需要改变的紧迫性。然而，在市场全球化、选择多样化、消费理性化的今天，企业是在与全球优秀同行企业同台竞技。在企业能做的并不意味着能卖，在卖的也不一定能赚钱的市场背景下，企业若再不注重做员工的思想工作，营造出良好的人际关系氛围，还未建立起能激发员工努力工作创造期望价值的激励机制，这样的企业还能走多远？这不是一个非常值得我们企业人士深思的问题吗？

时代变了，你对企业的管理如不做与时俱进的改变，结局会如何？你知道的！