如何平衡员工加薪和贡献？

我们经常对企业老板说，千万不要拒绝员工加薪的要求，如果拒绝，则无异于拒绝企业自身的未来。但同时，你也有权向员工要个加薪的理由，这个理由又必须与其为公司所创造的价值具有可比性。只要这个要求加薪的员工能清晰说出，自己的加薪理由与其所做工作贡献相应的合理性，你就可以毫不犹豫地给他加薪。这不仅体现了权利与义务的对等，还说明这个员工是个具有对公司经营结果负责意识与能力的人。这样的员工非常难得。

当我们在努力满足员工加薪意愿的时候，必须做到与其所在岗位的实际绩效贡献相对应与匹配。只有这样才能保证公司支付给员工的薪酬资源作为公司的一种资源投入，才有可能得到相应的价值创造产出的回报，从而形成一种员工个人与公司组织共赢的结果。任何只追求单方受益而另一方受损的利益分配机制，都是不能长久、不可持续的。

企业为什么要考虑让员工拥有分享经营成果的权利呢？要回答这个问题，我们可以从企业普遍存在的一种现象中找到理由。许多企业都有一种表面很自然，后果却很严重的现象，就是表面看大都在努力工作，但实际上没有人关心公司整体最终的经营结果，更谈不上有人会为公司的经营结果主动承担责任。为什么会这样呢？就是因为在这样的公司肯定未建立起让员工分享公司经营成果的政策与机制。所以，员工会很自然地认为，公司的经营结果与自己无关，那是老板才关心的事。(www.xing528.com)

也许，在这个问题面前有的企业会怀疑，让员工参与公司经营成果的分享，不是会增加公司的经营成本从而损害股东的利益吗？其实不然！宁波有家JS实业公司，老板金先生一直坚持让员工分享公司的经营成果，除了每月按时向员工发放不低于同行企业相应的岗位薪酬以外，到2017年就已将公司年终利润30%的份额，以年终奖的形式分配给为此做出工作贡献的员工。这家公司让员工分享了公司的经营成果，不但没有影响公司的正常创收，反而在很大程度上增强了公司的创收能力。因为，让员工分享经营成果的做法，能在很大程度上稳定员工队伍，同时生产效率很高，生产质量几乎无可挑剔，因此生产成本与同行相比具有非常明显的优势。因而这又带来了非常高的顾客满意度，这种顾客满意换来的是持续多年订单不断，无须营销产品畅销海内外。虽然企业获得成功的原因是多方面的，但让员工分享公司的经营成果稳定员工队伍，激发了员工的工作激情，则是个不可或缺的主要原因。

一个不让员工分享公司经营成果的薪酬体系是不完整而残缺的，这样的利益分配机制也会导致公司组织缺乏创造的活力。因为在这样的薪酬分配条件下，是无法让员工形成自觉为公司经营成果负责的意识，与为之努力的动力。即使有的企业运用“二八理论”，会让约占员工总数20%的自认为骨干人员分享一定的经营成果，却忽视了一线员工的贡献，没能让占比80%的一线员工一起参与公司经营成果的分享，这样做的效果肯定不会理想，试想：如果没有占比80%的一线员工的绿叶光合作用，你20%的红花开得出来吗？所以，成功的企业都会重视每一个员工的贡献。这与高质量的企业管理会注重每一个企业资源要素的作用，而不只是把某一个方面或某个部分做得与众不同。因为如果这样做，其结果只会显得其反。中国的标杆企业华为公司坚决“反对没有全局效益提升的局部优化”的原则，就已经为此说明了道理，也给了我们最有说服力的验证。