【摘要】：在企业组织，不同层面的岗位，其能够为企业组织创造的价值是有相应的局限性区别的。因为一线操作岗位员工的价值创造只在自己个人岗位的贡献，而车间主任由于要对整个车间的生产运营负责，因而其价值创造的多少，是以整个车间的生产价值贡献来衡量的。而这种差异化的薪酬标准也是不能混淆的。因此我们要认识到，坚持薪酬标准与岗位价值贡献相适应的原则很重要。
在企业组织，不同层面的岗位，其能够为企业组织创造的价值是有相应的局限性区别的。比如一个在生产一线操作岗位的员工与一个车间主任比，其能为公司创造价值的贡献肯定没有车间主任大。因为一线操作岗位员工的价值创造只在自己个人岗位的贡献，而车间主任由于要对整个车间的生产运营负责，因而其价值创造的多少，是以整个车间的生产价值贡献来衡量的。同样，一个只对中层单一部门工作负责的生产经理，能为公司组织创造价值所发挥的作用，肯定没有要对公司整个生产（包括技术、设备、采购等职能）系统的生产成果负责的生产副总的责任重大。因此，作为公司高管的生产副总的薪酬水平就要高于中层的生产部经理，车间主任的薪酬水平要高于生产一线操作岗位员工的薪酬，也就在情理之中。所以纵向来看这种基于岗位层级高低所形成的责任贡献的大小，而形成薪酬标准高低的区别和差异，在生产制造型企业是不能颠倒的。横向来看也存在有同样的道理。比如一个在基层岗位工作但要为生产解决工艺技术问题的技术人员，与一个同样在生产一线只是按工艺要求简单地重复相同操作的员工比，技术人员能为公司创造价值的贡献也要大于一线岗位的生产操作员工。从重要性衡量，技术人员肯定要比生产操作员工更加难以替代。因此虽然同样都工作在基层一线，但其应得到的薪酬水平当然也不一样，技术人员应高于生产操作员工。而这种差异化的薪酬标准也是不能混淆的。因此我们要认识到，坚持薪酬标准与岗位价值贡献相适应的原则很重要。(www.xing528.com)
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