【摘要】：但要具备更多的专业知识和更丰富的实践工作技能，这就其个人来说，是需要付出更长的学习时间积累与更多的个人生命成本的。如果，我们不尊重这种员工就业成本高低的差异，不是招不到更高素质的员工，就是即使招来素质较高的员工，也会因为得不到相应的尊重而流失，最终必将会因此而缺少可用人才，制约公司创造价值的可能及未来发展。
员工与员工之间自我价值需求不同的差异，主要来自基于其所任岗位职务在公司组织架构中的责任大小，和基于自身受教育程度高低及其知识与工作经验的多少，对实际工作要求的适应与创造价值这两个方面能力的高低。对于担任更高层次岗位的职务，具有更多知识和更丰富实践工作技能的员工来说，其所能创造的工作价值自然也会有更大的可能与保障。但要具备更多的专业知识和更丰富的实践工作技能，这就其个人来说，是需要付出更长的学习时间积累与更多的个人生命成本的（对此，我们称其为“就业成本”高低的差异）。因此，对具备以上这些不同条件与素质的人，对薪酬高低的要求，自然也会有相应的差异。如果，我们不尊重这种员工就业成本高低的差异，不是招不到更高素质的员工，就是即使招来素质较高的员工，也会因为得不到相应的尊重而流失（薪酬水平就是一个最直观的被尊重程度的对照），最终必将会因此而缺少可用人才，制约公司创造价值的可能及未来发展。这种情况在一些企业创办多年，虽能基于中国庞大的市场机会，今天还能勉强活下来，但要做事总觉得没有得力人才可用的企业，在很大程度上就是因为没有给予有能力员工以相对公平的薪酬待遇。因为这样的企业是招不到，也留不住高素质人才的。这样的企业在如今社会产能大量过剩，市场全球化竞争加剧的环境下，其结局便可想而知。
因此，企业在用人时要适应员工基于自身条件和素质不同而产生的就业成本高低的差异，在企业的薪酬制度中，作出适应性规定，并完全可以采用设置“同级多档”的方法来加以区别和对应解决。(www.xing528.com)
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