探究医院医生职业生涯管理策略

目前，我国医疗卫生事业面临着诸多难题，政府一直致力于建设和谐社会，完善医疗保障体系，特别是老百姓关心的看病难、看病贵的问题更是写入了“十二五规划纲要”当中，可见国家已经把医疗卫生事业的发展作为头等大事来抓，特别是医生队伍的建设更是重中之重，所以职业生涯管理对医生队伍的建设和完善医疗体制既具有指导意义，又是医疗改革的核心问题。

医学是一门实践性科学，在职业之初需要规范性的实践指导，也就是医学生的毕业后教育，在这方面我国还处于初级发展阶段，而且各地方、各医院的临床带教水平又参差不齐，培养出来的医生也是千差万别。医生成长发展的过程是漫长而复杂的，而且许多疾病的认识还没有特别清楚，培养一名优秀的医生不仅要有一定的临床实践经验，而且还要有临床科研创新的思维，遇到特定情况能够及处理并选择恰当的治疗方案，无论是临床实践还是科研都需要贯穿于整个职业生涯。目前，各个国家和地区的医生职业生涯在发展规划上可谓千差万别，如何完善毕业后教育和继续医学教育，如何在现有的条件下促进医生的职业生涯发展，如何保证医生人才团队的结构合理，如何为医生的职业生涯创造良好的工作环境和氛围，如何能够激发医生的创新热情促使医疗技术和科研的发展，一直以来都是社会各界努力的目标。

医生职业生涯管理的目标之一，是帮助医疗卫生机构特别是大型医院培养一大批合格的符合职业特点的优秀人才——医生，找到合理的培养方式考核方式提高医院的医疗质量和医疗安全，提高规范性和可操作性，促进医生的诊疗水平，特别是高年资的成熟医生能够反映出相应的水平，而且职业生涯管理同时也可以使高年资的成熟医生的年龄适当提前，也就是延长了成熟医生事业巅峰期，使医疗机构充分发挥其内在价值。另外，医生职业生涯规划可以帮助医生找到自己发展的方向，清楚认识到自己所处于哪一个环节，应该储备什么样的临床知识，应该熟练掌握哪些临床技能，才能进入职业生涯的下一个阶段，明确下一个职业生涯目标。不断地进行继续医学教育，使自己的医学知识不断更新，始终处于与现代学发展同步的效果。

本文针对医院职业倦怠的研究也是基于同样的目的，找到医院的职业生涯管理的核心，针对这些核心的因素进行分析和总结，帮助医院找到职业生涯发展规划的方向，同时也为行政部门提供一些思路和实践资料，促进祖国卫生事业的发展。

职业生涯管理的概念在实践应用广泛，特别是在职业规划、职业选择与路线的确定、职业生涯的发展阶段、职业生涯发展模型等方面都有必要的理论成果。但是针对该领域的研究还不够深入，那么深入地探讨医生职业生涯管理过程中的核心问题，对丰富职业生涯管理理论，完善人力资源管理体系都将具有一定的意义。

2009年4月《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》模式获得通过，标志着新医改的正式实施，其中提出建立可持续发展的医药卫生科技创新机制和人力保障机制，制订和实施医疗队伍建设规划等。在发达国家，人力资源管理的主要手段就是为每一个雇员开展职业生涯管理，使每个人把发展目标和企业发展紧密结合，帮助雇员培养自身发展的技能，可以说职业生涯管理是满足双方的需要、标准和利益的最佳人力资源管理方式，但职业生涯的研究在我国的各个医院的应用还比较晚的，应用的比较少，取得明显效果的报道不多，但是如果能够得到政府和医院的细致梳理，职业生涯理论在医生成长的道路上是非常有生命力的，特别是国有大型三级甲等医院这里高级知识分子集聚的地方更能发挥作用，中国的国情和历史使我们的职业生涯管理发展不能照搬其他发达国家的方式进行，应该有中国特色，适应中国的国情，但是有一些是可以借鉴的，如培养一名合格的医生，国际医学界的普遍共识是需要经历3个阶段：院校教育，毕业后教育和继续医学教育。三部分构成完整的培养体系，同时也是一名合格的医生在职业生涯当中必须经历的3个阶段，虽然各个国家和地区在完成这三阶段的时间和规定上可谓千差万别，但是经历的过程大致相同。随着新医改的不断深入，我国的医疗卫生服务体系中人才队伍的建设已成为改革的重中之重，如何让医生人尽其才，如何让优秀的医生脱颖而出，促进医生的职业生涯发展，提高工作效率和热情，同时如何留住这些杰出的临床专家也成为医院人力资源的重要课题。

因此，医生职业生涯管理理论与实践的研究不仅仅是让医院得到或培养出合格的医生，同时医生让自己的人生价值与组织保持一致，更重要的是为地方政府和国家找到一种既适合我国国情又符合国际优秀医生标准的方法，为我国的医疗卫生事业添砖加瓦。

职业生涯管理的理论目前应用得比较广泛，他们在医生职生涯管理领域的研究还处于初级阶段，经过査阅相关的文献资料，给我的研究提供了一些思路和启发，职业生涯管理规划可以有效地将医生职业生涯目标与医院的组织目标有机的结合，实现医生和医院的共赢，同时可以最大限度地发挥医生的个人价值，组织也可以在这个过程当中实现其组织目标。因此，医院医生针对职业生涯管理现状的了解是非常有必要的，同时我们也可以了解到影响医生职业生涯管理规划的因素，进一步探索医生职业生涯管理规划的有效方法和科学路径。本文主要是针对医院医生进行职业生涯管理规划的研究。

医院积极顺应改革步伐，在岗位设置、团队建设结构、人力资源的配置、内部结构的调整以及管理方式的改进等方面都将面临一系列的调整，通过自上而下的改革，以促使医生的职业生涯发展和组织的人力资源需求相匹配，组织也可以通过有效的职业生涯管理手段提供有利于医生职业发展的空间，为医生的职业发展成长建立良好的环境，从而使医生获得职业发展的同时，医院的医疗科研水平也得到了相应的提高，最后实现医生与医院共同发展的目的。医生的职业生涯管理是医院人力资源的重要组成部分，医院的医疗水平、医疗技术、服务质量和竞争优势重点就体现在这部分人群中。因此医生的职业生涯管理也是各医院的工作重点，其中在用人机制、激励机制等方面都将做出积极探索，充分调动医务人员工作积极性，这些都说明医生职业生涯管理的必要性和重要性。

本文首先研究医生职业生涯的研究的时代背景和历史背景，其次根据职业生涯管理的有关理论研究脉络和新医改的相关政策，通过查阅文献资料，和对医院医生的问卷调查，通过对问卷结果的分析，对医生的思想状态、理想、价值观、组织关怀等方面进行了深入的了解，总结影响医生职业生涯发展的几个突出的因素。从多种层面，多种角度出发，探索医生职业生涯发展的设计与实践，分析符合我国国情的医生职业生涯管理体系以及医院在体系当中应该充当什么样的角色，然后提出针对医院医生职业生涯的规划方案。

职业生涯规划的研究方法多种多样，本文主要综合运用问卷调查法，比较法及文献法等进行分析研究。

职业生涯职业生涯就是指把组织的目标和员工的发展目标有机结合，组织通过考核选拔人才的各项能力和性格特征如观察力、执行力、性格等，最后将组织的目标和员工的发展目标统一，然后根据组织的需要采取一些有效措施如讲座、培训、制订规划方案等，逐步达到员工职业生涯目标的过程。职业生涯包括：组织职业生涯，主要是组织为员工制订和设计的发展目标，并且符合组织的发展现状；个人职业生涯，就是员工完成组织制订的规划方案，实现自己的人生价值。二者统一是职业生涯的关键。

职业生涯管理具有指导性、系统性和专业性。职业生涯管理可以让员工找到自己的位置，形成系统的、规范的、科学的职业生涯规划，符合个人的特长和价值取向，引分员工将发展目标同组织发展目标保持一致，形成合力并给与员工更广阔的发展空间。职业生涯管理一方面是在完成员工的职业目标的过程中，使个人的职业技能得到提高，进而提升整个组织的生产效率；另一方面，职业生涯管理可以引导员工的努力方向，进一步促进组织目标和个人目标的一致，为组织提供人才储备。职业生涯管理内容非常庞杂，既有对个人基本状况的深入了解，又有对组织内部的深度探析；既有职业生涯规划，也有实现目标所需的科学方法；同时又涉及职业活动的个体行为，包括预测组织未来的发展目标和过去发展所取得成绩和经验，制订长远规划指明发展方向，主动提供先进的知识和技术给組织的员工，彼此建立值得信赖的沟通、反馈、支持体系，充分了解成员的个体差异，为每个人设定不同的发展目标，以提高的工作效率。

个人职业生涯管理的含义也可以称为自我职业生涯管理，其目的是实现个人发展的空间最大化，并实现个人兴趣和能力与发展目标的科学有效的统一管理。在组织环境下，员工主动实施的提升自己竞争力的有效的措施和方法。个人职业生涯管理的重要意思对每一个员工来说，不仅与个人的生存和发展息息相关，而且，对组织来说，也和较好地保持员工的竞争力有关系。

个人的职业生涯的发展通常要经历几个阶段，大体上我们可以分为5个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段，个人可以根据自己所在的职业发展周期调整自己的职业兴趣和知识结构。但是我们个人的职业生涯发展周期有的时候并不一定与职业生涯发展的5个阶段完全一致，其原因与每个人的个性特点和逐步形成价值取向和偏爱等有关。

医生职业的自身特点决定了医生的个人发展和薪酬体系应该被高度重视并得到合理的解决。医生职业主要有以下几方面的特点：①专业性强，技术程度高。医学是一门自然科学同时也是经验科学。医生用医学的专业知识和技术为患者提供优质的医疗服务，医生的专业知识和技术只有到医学专业教育机构学习并取得医师执业资格，只有这样的人才能具有从医资格。②工作强度大，心理压力大。医生的工作倦怠是无法回避的，也是急需解决的。③具有医疗决策权，医生经过长期的职业经历和多年的专业训练，使其对医治病患所需要的知识技术和对医治过程的了解掌握与干预控制，具有患者无法企及和动摇的专有优势，这种技术和知识的优势就形成了医生对患者拥有了无法抗拒的职业权力。在某些情况下，医生可以根据病情拒绝患者的要求，达到自己的诊断和治疗的目的，达到医生对患者应尽的义务和责任，即医生干涉权。④医疗技术的非标准化。因为每种疾病发生个体身上都不完全一样甚至同一种疾病的不通过时期处理方式也不同，医生必须针对不同患者的复杂病情进行对症处理。因此，医疗标准和流程很难做到一成不变的程序化和标准化。⑤委托代理式的医患关系。医生和患者之间并不是买卖双方的交易关系，而是委托代理关系，患者在医疗过程当中，都很难对医方的行为有恰当评价。⑥职业风险高。目前很多疾病的病因不是很明确，诊断也极其困难而且确诊率也不到80%，各种急救的成功率也只能到70%上下。医生的价值实际上是用其知识进行诊断和治疗，而医疗费中挂号费、治疗费方面，远远小于药品、器械、消耗等费用，当然医生的知识价值就没有在形式上得到体现。目前医院用各种办法限制医生滥开药的同时，是否应当支付医生复合其劳动价值的薪酬体系。在医生正当利益未得到完善提供的情况下，指望其为实现患者利益最大化而奉献恐怕是一种奢谈。只有医院不与争利，并建立有效的激励约束机制会减少医生的投机心理，医生才不会与患者争利。

激励是环境和个人相互作用产生的结果，其通过满足个体的需要来引导每个个体完成组织目标，也就是说激励是组织满足个人需要的过程。激励根据角度的不同，可以分为内容型激励理论与过程型激励理论，其中内容型激励理论的典型代表是马斯洛的主要层次论。马斯洛指出，当一种需要达到满足以后，这种需要已经不再对于个人产生驱动作用或已经丧失了主要驱动力，而这时就会产生其他的需要，个人将在新的需求的驱动下产生新的驱动力。马斯洛认为人的需要大致可以分为5个层次，依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。5种需要就像阶梯一样从低到高，逐级递升，但是也并不是一成不变的，有的时候次序也有可能有一定的变化，激励行为就是组织满足人们的最迫切的需要，而且激励的过程也是动态的，并不是一成不变的，个人的行为会受到相应的需求所驱动。

现实生活中，个人的需求是多层次的，组织应该试图将每个员工的需求找出合适的激励方式，引导员工的个体行为，进而完成组织的目标。当组织找到相关激励方式之后，应该采取合理的措施如通过增加薪酬、改善职工文化生活等来满足工的最基本需要；当员工的基本需求得到满足以后，追求人生价位完成自我实现的需要就会占据主导，此时，建设性和创新性会体现在个人的具体工作当中，组织应该会意识到满足这种需要非常重要而且不仅对于员工和组织都有益处，因此组织应该在科学研究和技术创新领域开拓空间，激发员工的潜力，鼓励员工将科研新方法、新技术应用到实践工作当中，为员工技能提升和能力的提高提供制度保证。

双因素理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年首先提出的，该理论主要是针对激励因素和保健因素的理论，所以称之为双因素理论，赫茨伯格经研究发现，员工不满意的因素有很多，如员工与主管上司的关系、行政法规和工作安全的关系、公司政策和技术监督系统等方面处理的不当。但是即使此类因素得到改善，仍不能使员工感到非常满意，只能在一定程度上减少员工因为不满而产生的工作失误和损失，只能起到一定的预防作用，却不能激发的积极性和能动性，这类因素赫茨伯格将他们总结为保健因素。赫茨伯格同时进行了1000多个案例研究，从中发现，让感到非常满意的因素主要将工作成绩被认可、负有重大的责任、富有成就感、工作具有挑战性、能在职业上得到成长和发展等。如改善这些因素，员工的积极性和工作热情就可以被激发，进而提高生产效率。然而，这类因素如果处理不好会引发相应的不满，但一般影响不会很大。这一类因素赫茨伯格将之称为激励因素。

保健因素和激励因素是两类不同的激励方式。保健因素所带来的是外部激励，主要满足个人对于外界环境的需求。当外界环境得到改善时，保健因素可以对员工起到一定的刺激作用，但是这种刺激很难长久的维持下去：与保健因素不同，激励因素所带来则是内部激励，它通过满足个人对工作的需求来进行激励，并激发员工的工作主动性和积极性。像这样内部激励的方法非常有效而且持久，从工作的本身着手，通过给予员工更多的责任、权利和更多的判断力和自主性，来解决员工对工作的懈怠和不满，而且它所产生的激励效应又继续对工作本身起作用，因此它能带来保健因素所不能实现的良性循环。

美国科学家施恩博士首先提出了职业锚理论，其主要内容已成为职业生涯发展理论的核心内容，他提出人们在经历过一段时间的工作以后，找到了自己喜欢并乐于从事的职业，反映出一个人进入成熟期的潜在需要和心理动机，并且将其作为自己终身的职业的内在原因。施恩认为个体在完成职业生涯过程中，根据本人的能力、需要、天资、态度、动机趋向等逐渐形成较为清晰的与职业意识。职业发展设计是一个连续的探索的过程，个人对自己的现状越来越清楚，了解越来越深刻，逐渐形成了一个占主要地位的“职业锚”。这个“职业锚”就是指个人在不必须做出职业选择时，无论怎样都不会改变想法，都不会放弃的职业中的对自己至关重要的价值观，也是个体选择自己的职业并发展时所围绕的中心。施恩将职业锚分为5种类型，分别是创造型、技术型、自主型、管理型和安全型。

（1）创造型

这种人具有冒险精神，希望充分展示自己，创造属于自己的东西或品牌，并有勇气去克服万难，这类人的核心价值观是创造性，其结果就是创造了新的东西如新品牌、新产品等，在这些人中，一些人通过努力，他们的创造和发明已经成功，而有的人则仍然奋斗在探索和创新的过程当中。

（2）技术型

这类型人追求技术领域的成长和技能的不断提升和提高，并应用这种技术的机会。这种人的人生观的核心就是找到自己擅长的技术并在工作当中发挥作用。其本质是愿意参与特殊技能为中心的具有挑战性的工作。这种喜欢挑战自我喜欢面对来外来挑战。他们不愿从事一般性的工作，那将会剥夺他们在技术领域的成就感。

（3）自主型

这种类型的人的核心价值观就是寻找“自由”，自己的时间可以由自己支配，得到能展示个人能力的环境，希領能够依照自己的思路和想法来安排工作和生活，他们会竭尽全力摆脱组织的束缚，有的宁可放弃发展空间或晋升的机会，也不愿意受到约束。

（4）管理能力型(www.xing528.com)

这种人致力于不断地得到提升和工作晋升，致力于独立的、全面的管理一个部分工作，他们人生观是得到组织中的较高的职位。他们喜欢追逐权力的阶梯，一直爬到执掌权力的高位。他们喜欢将组织的成功看作自己的工作，希望承担责任，他们的能力体现为分析问题的能力、与人沟通的能力和在紧急关头敢于做出重大决策等方面。

（5）安全型

这种人追求生活的安逸和工作的稳定，其核心价值观是寻找一个组织得到一个相对安稳的职位，而且这种职位是可以预测到未来并有稳定的前途和长期的就业，他们不喜欢冒险，追求财务的安全如养老金等，这种稳定感有助于保质保量地完成组织交给的任务。从而达到稳定的目的进而取得经济的独立并能很好的养家糊口。

职业发展阶段理论是研究职业行为的成熟度与人的职业心理的理论，萨帕以年龄为根据对职业生涯的每个时期进行了分析和研究，指出人的一生职业的主要发展经历，这就是职业生涯的阶段理论，他认为个人的职业生涯应该分文5个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。

（1）成长阶段。是指从出生到14岁的阶段，这一阶段是自我意识发展并逐步成熟的时期。此时，个人基本的生理需求起一定的主要作用，慢慢对社会逐渐产生一定兴趣，而个人的能力和兴趣偏好则是次要因素。

（2）探索阶段。是指从15～24岁的阶段，这个阶段是人们开始职业发展探索和尝试的阶段，这一阶段是个人职业发展的关键时期，这一时期也可以细分为：暂定期、过渡期、试验期。暂定期是从15～17岁，这是个人开始尝试性的做一部分工作，并根据自己的个人特长、兴趣和愿景临时的暂时的选择；过渡期是从18～21岁，个人始思考人生，认知社会，为进入角色、找到人生价值做好准备；试验期是从22～24岁，此时个人已经初步选择所要从事的工作并为之奋斗终生，但还没做出最终决策。

（3）确立阶段。是指从25～44岁的阶段，个人在选定的工作岗位上经过试验和磨合，发现这一职业与自己预期的一致便稳定了下来。人们渐渐发现了新的兴趣点原有的规划已不再适用，所以需要重新定位，并最终确认。

（4）维持阶段。是指从45～65岁的阶段，个人在既定的职位上继续工作，维持着已经取得的社会地位、成就等，很少有人寻求新的发展机会和冒险探索新的领域。

（5）衰退阶段。是指65岁以后的，个人体力和能力都会逐渐下降的时期，逐步退出职业生涯和工作领域的时期。

个人可以从萨伯的职业生涯五阶段理论中认清自己处于那个阶段和计划将来的发展趋势；而组织也可以通过分析研究每个员工所处在的不同阶段的个性特点和关注点，从而有针对性地设计和规划职业生涯管理措施和办法。

人职匹配理论就是把职业性质与人的个性特征相匹配的理论，是现代测评人才的重要理论基础。人职匹配的基本原理是：由于不同个体有着不同的个性特征，而每种职业同样有着不同的职业特点如条件、方式、环境等，对工作者的能力要求也有所不同，如气质、性格、心理素质、知识、能力等，因此，在做职业选择时，要根据自己的个性特征选择相匹配的职业。

弗兰克·帕森斯是美国波士顿大学的知名教授，他在自己的《选择职业》一书中首次系统地说明了“人职匹配理论”。其核心内容是：自然界普遍存在个体差异性，个体都有自己独特的人格特点；与此同时，每种职业也有自己的特征，个体的能力、兴趣越接近所从事职业的工作性质，其工作效率就越高，个人就越容易取得成功，反之可能性就越小；个体要依据自己的个性特征对职业选择来做决策同时选择职业类型与之进行合理的匹配。人职匹配理论将人与职业的匹配分为条件匹配和特质匹配。条件匹配是指职业所需的条件如技能和知识与有种能力的人之问的匹配。特质匹配是指某些职业需要一些具有特殊个性特质进行匹配如数学家要有推算能力等。

帕森斯认为要实现人职匹配要进行3个步骤：

（1）对自己的个性特征的评价和定位

人职匹配的基础是正确的认识自己的能力、兴趣、气质、性格等。求职者首先要全面了解自己兴趣、能力、气质、个性倾向等以及学习成绩及实践经历等方面的情况，在做职业决策时可以通过对这资料的整合和测评，来找出自己的个性特征和职业特点。

（2）对各种职业对个人特征的需求的分析

人职匹配的基本条件是充分了解职业需求。职业需求包含职业的性质和对个人性格、心理、能力和学历的需求等。求职者还要考虑，职业的薪酬待遇、职业需求的教育成本以及教育资格。

（3）进行有效的人职匹配

了解到自己的个性和兴趣特点以及职业所需要的要求之后，要科学地客观地对双方进行综合的分析，最终选择既符合个人的性格特征又有把握能够从事的职业。

美国职业心理学家霍兰德首先提出“职业性向理论”。霍兰德认为由于个人的人格特征不同，他们所适合从事的职业也不同，同时他设计了职业性向测试也叫SDS，用来测试个人的人格特征，以便找到与其相匹配的职业环境，进而确定个人职业发展方向。

美国心理学家弗朗斯首先提出“职业高原”的概念，是指个体在职业生涯发展过程中的某个阶段，个体所能够获得的进一步晋升发展的机会可能性非常小。当代社会所指的“职业高原”的主要内容包括：个体的职业发展，进一步承担新任务和增加新业务并接受挑战的可能性很小。个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的过程和时期，并且与个体的工作晋升和变动密切息息相关。职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、职责、压力、挑战的相对静止或者终止，是职业生涯发展中的一个“停滞期”。职业高原并非所有人都一定要经历的。弗朗斯认为员工达到了职业高原受六大因素影响，主要是压力、外部奖励、个体的能力、能动性和技术、价值观、组织成长等。他认为这些因素对职业高原的作用并有可能是正面的。个体的能力等如果能够不断地得到提升，并适时进行培训、带薪休假、出国考察等，可以很大程度上减少职业高原的发生。弗朗斯针对这些因素，提出了解决方案如：提供带薪休假的机会、提高出国学习的机会、用较为客观的测量方法对员工业绩进行评估等。这6个因素是一种探索性研究和分析，并没有形成定量的测量指标和方法，仅仅是推测分析阶段。其本质是：个人因素（个体的能力与技术、价值和个体需要、内部动力、压力）、组织因素（外部奖励、组织成长）。Tremblay（1993）等也提出了达到职业高原的3个主要因素：个人因素、组织因素、家庭因素。组织因素是：组织结构类型（金字塔式的、扁平的、矩阵式的或直线式等）与员工所处的职业生涯路径（技术业务路径或行政管理路径）。家庭因素则包括家庭满意度、家庭成员人数及居住地点、配偶工作情况（是否有工作，兼职还是全职）、个人家庭负担重不重等。个人因素包括：年龄、受教育水平、个人的性格、前任员工的影响、人格因素（特别足控制点与职业高原具有很大的相关性）、晋升意愿、上级的绩效评价、公平性、工作投入、以前经历的成功或者失败的工作经验等。他们对加拿大3000多名管理者的研究结果显示：除了控制点、年龄与职业呈成正相关外，其余均与职业高原成负相关。Lemire（1999）等的研究结果显示：年龄与前任员工的影响对个体主观职业高原的贡献率在这些因素中最大。Tremblay的三因素说不仅仅考虑了个人和组织相关因素，还考虑到了个体的家庭生活因素。从整体上说，三因素说比六因素说更为客观，是对六因素说的一种发展与深化，但三因素说还需进一步的研究分析和证实。就个体来说，当员工认识到他的绩效成绩、对组织的贡献、能力、水平得不到认可时，就会发生机能失调。针对这种状况，Rantzw和Feller（1985）提出了如下的几种解决方案和方法：①平和方法。接受这种状态，并努力压制自己的挫折感和不满；②跳房子方法。在原有职位不发生变化的情况下，努力发展其他方面，以在其他方面有比较好的发展；③跳槽方法。离开原来公司，并在市场中寻求一个与原来相类似的职位，希望环境的变化可以带来一些改变并解决问题；④内部调和方法。通过尝试、创新、改造等方法努力发掘他们现有的工作内容，能频繁地与决策者进行沟通互动，而不是被动地接受。Rantzw指出，在所有方法中内部调和的方法对真正解决员工职业高原问题最有成效和实用价值。Tan（1994）等认为职业高原是组织与个人共同关心关注的问题，应在组织中提供心理咨询准对职业高原员工这一群体。更加提倡健康的管理方式，控制对员工达到职业高原的组织因素（如上下级关系不协调、绩效考核制度不公平不合理等）。对于个体，他们提出了两种应对策略；强化职业高原员工的高水平业绩和模仿非职业高原员工的正确的行为方式。Duffy（2000）提出了利用混沌理论对职业高原的员工群体进行干预，其取得了显著成效，并具有一定的实际应用价值。就组织来说，为防止并不断减少员工达到职业高原的比例，研究者们已经提出几种不同的策略方案。Tan和Salomore（1994）指出组织应放在岗位的重新设计与安排、工作丰富化、工作计划完善、平等的皆升机会、轮岗、带薪休假等解决策略上。

职业生涯理论为各个企业，各个行业的蓬勃发展提供了理论基础，同时作为一种新鲜事物应用到医院管理的领域，应用于医生职业生涯管理领域，在促进医院人才培养机制方面，在个人职业生涯发展规划方面都显示出了一定的积极作用。职业生卵符理理念还需得到医院不断深入发展，动态管理，最终要达到的结果是有利于医改的政策的实施，有利于为患者提供更优质的服务，有利于为患者减少负担。

本文首先对职业生涯相关理论做了研究分析，通过理论的研究，对职业生涯哲理现状有了基础的了解，明确了进行职业生涯管理规划的作用和意义。

经过对医院医生的问卷调查，掌握了医院医生职业生涯的现状，分析得出了存在的问题，并经过系统的分析，肯定了医生职业生涯管理对医院的组织目标具有促进作用，同时对医生的职业发展也起到了一定的指导意义和导向的作用，本文根据医院的职业生涯发展现状建立了医院职业生涯管理体系，并设计了医院医生职业生涯规划方案，该方案采用多路径职业生涯发展规划并把住院医师规范化培训体系和专科医师规范化培训体系融入其中，具有较强的实践性和可操作性，对同类医院的职业生涯发展规划具有一定的参考价值。

由于时间有限，对一些问题的讨论还未来得及进行深入研究，本文只是对医生的职业生涯的管理方面做一些粗浅的研究，限于本人经验浅薄知识水平有限，对医生职业生涯管理过程中更进一步的深入研究的问题，有待进一步的探讨，在今后的工作和学习中我将进一步的学习和深入研究。

（吴小明　许壮莹　蔡　晗）