中国女医生：职业倦怠如何影响职业生涯？

当代社会，女性受教育程度不断提高，社会角色意识逐渐觉醒，并通过不懈努力逐渐实现了经济的独立和人格的独立，反映在职业生涯上，便是实现了其自身价值在不同领域的不同程度的实现。2002年，中国共有城镇职工10 936万人，其中女职工4156万人，占37.8%（中国统计年鉴，2003），这一比例处于世界的前列，且仍有上升的趋势，反映出女性在社会经济发展中发挥着越来越重要的作用。

事实上，在医疗卫生领域，长久以来由于受到传统社会观念的影响，医生这一职业被男性所垄断。在西方社会中医生被认为带有男性特征：理性、客观、技术权威、以极强的进取心面对紧急发生的病案。直到近代，随着妇女地位的不断提高，妇女获得教育权和就业权，参与社会经济活动的深度和广度不断增大，并对就业领域中的社会性别界限有所突破，女性从事这一职业才被社会所认可。特别是20世纪90年代以来，我国高校女生比例每年都以1%的速度增加。高校女生增加的结果之一是越来越多的女性开始走上医生的岗位，尤其是30岁以下的年轻医生中女性几乎占据了半壁江山。在以往男性占绝大多数的医生队伍中，女性医生数量迅速增加，所占比例不断提高，1950年女性医生占总数比例9.6%，2005年达到41.3%，她们已经成为医疗界一支不可忽视的群体。

20世纪末期，西方社会研究中出现“玻璃天花板”理论——“Glass ceiling”，意指对人的发展看不见的、但实际上却存在的阻碍。该理论认为，由于性别和种族差异，妇女和非白人的职业选择和职务晋升被一层“玻璃天花板”挡着，想取得进一步的职业发展难上加难。例如，2005年1月，美国哈佛大学校长在一个学术研讨会上公然声称，“女性存在先天弱点，因此，很少有人在科学和数学方面取得成就”。据报道，近年来获得哈佛大学终身教职的女性数目大幅度下降，如哈佛文理学院2004年授予32席终身教职，女性只占4席。毋庸置疑，社会性别制度给世界医疗界女性医生带来了诸多负面影响，社会提供给女性成长和发展的资源仍少于男性，这些都成为她们职业生涯发展中难以逾越的障碍，最终影响了世界临床医学的整体水平。2001年8月在巴黎召开的世界医学大会对21世纪世界医学进行了展望并提出行动框架，其中特别谈到妇女与临床医学问题，提出应加强妇女在临床医学中的参与和作用，发挥她们自身独特的性别优势，加强妇女积极参与医疗领域和社会的决策、把妇女问题研究作为对医疗改革和社会变革具有重要意义的知识等具体措施。

对于目前国内的医生群体，从性别构成上看，女医生所处的职称、职务层次远低于男医生。尽管法律、法规对男女平等的规定相当明确，但具体运作中对女性的排斥、歧视仍然存在，男性总比女性得到更多机会。目前医院的行政与学术领导权大部分掌控在男性手中，女性进入高层的比例很低（甚至低于社会其他领域的平均值），担任领导职位的女性仍属凤毛麟角，副职多，正职少，年轻干部少。如全国百佳医院中的女院长只有6位，加上书记、副书记等，比例仅占9.5%。医院职称头衔越高，女性所占比例越小，形成了一个以男性为顶端、女性为底层的金字塔形的结构。如2001年副主任医师以上的女性医生为14.87万人，占总数的29.64%，主任医师比例为17.39%。

女医生在职业生涯发展中所面临的困境，一方面既体现了各行业女性的共性，另一方面又具有其固有的特点，比如学历高、技术性强、社会影响力大，等等，同时，女医生群体的职业发展状况直接关系到社会和谐和人民群众生命安全，因而她们的职业发展问题具有一定的理论与现实的研究价值。然而，以往国内与女性职业生涯发展相关的学术研究，多聚焦于女企业家、公司的女高管们乃至女性白领阶层等传统意义上的商界成功女性身上，女医生作为一个不断壮大的职业女性群体，所受到的关注却比较少。

国外一些学者对女性医护群体做了一些深入的研究，分析了她们在职业发展道路上所要克服的各种阻隔因素，特别是一些学者对于女医生和男医生的职业发展做了深入的对比研究，取得了一些成果。但西方社会与东方社会文化背景上存在的差异，制度与国情的不同，且国外的研究成果不一定适用于国内。同时，国内关于女性职业发展方面的研究大多聚焦于女护士和女教师群体的职业倦怠问题，对于女医生这样一个特殊群体的职业生涯阻隔的研究几乎仍是一片空白，国内女医生的职业生涯发展受到社会、同行和家庭的多重忽视，国内研究领域对她们如何面对种种生涯困境、克服工作压力、追赶男性医生事业脚步的研究工作，是严重不足和滞后的，没有形成一个系统的本土化理论体系来指导实践。

从总体上来说，本研究关注的是中国女医生的职业生涯阻隔问题，特别是女医生的职业倦怠对其职业生涯阻隔的影响。

女医生作为一个庞大的职业群体，由于其救死扶伤、性命攸关的职业特点，一直保持着其严谨、务实的职业作风，但在事业上往往处于男性上级和同事身后的阴影里，生活上要承担生儿育女的义务，因而女医生群体可说是当代高学历职业女性的一个富有特色的写照。女医生作为高学历女性，可以说是女性中的精英群体，她们较一般女性更为自信和自立，自我期望较高，重视自身发展，更大程度上摆脱了一些传统观念的束缚，女医生的工作具有诸如专业性和技术性强，强调学术成果，讲究资历，整天面对病患，负担重压力大，容易产生工作倦怠等特点，而目前的国有医院，即重视经济效益又要兼顾社会效益，同时还具有很浓的学术氛围，这就使其与一般的企业、政府机关和事业单位区别开来。因此，不论是从女医生的个人处境还是工作环境来看，都具有较强的特殊性，而这个特殊的群体所面临的职业生涯阻隔因素主要有哪些？职业生涯发展遭遇到的阻隔有何特点？助人行业中普遍存在的职业倦怠是否对女医生的职业发展造成了阻隔？女医生所采取的应对策略对职业生涯阻隔有何影响？这些都是需要研究的内容。

依据上述分析，本研究的具体内容有如下4个方面：一是通过文献研究和定性分析探讨女医生职业生涯阻隔因素以及职业倦怠可能对其产生的影响，并在此基础上提出假设和研究架构；二是根据建立的研究架构设计出适合的且具有较高信度和效度的调查量表，并针对所选样本群体开展问卷调查；三是运用描述性统计分析、单因子变异数分析、相关分析及回归分析等数据分析方法对假设及架构进行检验；四是在初步数据分析结果的基础上，结合相关领域研究进行深入讨论，尝试性地提出一些能够帮助女医生克服职业生涯阻隔的建议。

（1）确定研究主题。已有众多国外学者探讨了女性职业生涯阻隔因素及测量问4题，尤以对不同行业的女性管理者、不同种族或文化背景的女性研究较多，而国内在这方面的研究工作才刚刚起步，需要一些本土化的研究。针对国内医护群体的研究多集中在职业倦怠方面，已有的研究认为职业倦怠会对职业发展造成不利影响，但已有的职业生涯阻隔因素方面的研究并未提及职业倦怠，而只是提到了职业倦怠中的“无效能感”这样一个非核心的维度。基于上述认识，本研究将试图对二者的关系进行初步探讨。

（2）文献与理论研究。该阶段主要深入探讨有关理论成果，分为女性职业生涯阻隔综述、职业倦怠综述、职业生涯阻隔与职业倦怠关系的探讨3个部分。通过对国外女性职业生涯阻隔及因素的相关文献进行回顾与归纳，结合职业倦怠特别是针对医护群体的相关研究，对二者的关系进行了初步分析并提出假设和研究架构。

（3）实证研究。实证研究的目的是验证基于文献探讨所提出的假设。研究所用问卷的设计基于文献探讨和研究架构，并根据访谈和预试结果进行了修订。问卷调查采用委托和自行发放相结合的方式，数据统计完成后首先对问卷做信度效度分析，确认该问卷具有良好的信度和效度，然后对数据进行SPSS统计分析，相关性分析及回归分析，考察数据对相关假设和研究架构的支持程度，并根据分析结果对研究假设和架构进行验证和评价。

（4）研究结果。根据实证研究情况总结和讨论有关结论，指明中国女医生职业生涯阻隔的特点以及职业倦怠对其职业生涯阻隔的影响，并说明研究的局限性和进一步研究的建议。

职业生涯阻隔（career barriers）是职业心理研究领域的重要概念之一。关于职业生涯阻隔的研究始于20世纪60年代末70年代初，到目前为止，国外学者已对其在诸多领域做了较为详尽的研究，而国内学者对职业生涯阻隔的研究还处于起步阶段，特别是针对女性职业生涯阻隔的研究非常有限。与此同时，影响女性职业发展的阻隔因素也在发生着变化，这些变化对女性的职业生涯发展有较大的影响，因此，对国内女性职业生涯阻隔的深入而持续研究也就显得非常必要。

最早提出职业生涯阻隔的是Crites，是指在职业生涯发展历程中，个体所遭遇到的内在冲突，如自我概念及成就动机；与外在挫折，如性别或年龄歧视。Swanson和Woitke进一步将“职业生涯阻隔”定义为在个体内部或其外在环境中使职业生涯进程发生困难的事件或情境，这一定义概括性更强，因而被更多的研究者引用，本文也采用此种定义。

对于职业生涯阻隔因素，田秀兰认为它是指个体在生涯发展过程中所遇到阻碍生涯顺利进行的特定因素。这些因素在生涯发展中所扮演的角色往往是相当实际但却常被忽略的一环，若个体未能对这些阻碍有所察觉，将使得个人的潜能无法充分发挥，进而造成发展上的限制。

目前对女性职业生涯阻隔的研究主要集中在以下4个方面：①对职业生涯阻隔因素的研究；②对职业生涯阻隔因素分类的研究；③对职业生涯阻隔因素测量的研究；④与职业生涯阻隔相关领域的研究。

在对女性职业生涯阻隔因素的探讨方面，主要有如下一些方式：①研究整个女性群体或某一特殊女性群体的职业生涯阻隔因素（如女性管理者，黑人女性，残疾女性或是从事某一职业的女性）；②对两性职业生涯阻隔的差异进行比较研究；③不同行业女性职业生涯阻隔的比较研究；④不同文化背景下女性职业生涯阻隔的比较研究。

在研究女性所面对的具体的职业生涯阻隔因素方面，一些学者对具有不同背景特征的女性群体进行了测量。Ferri和Keller以68名电视新闻的女性主播为研究对象，这些女主播的平均年龄为27.8岁，研究者利用35个问题评量受试者所知觉到的职业生涯阻隔因素，结果得到6个因素，依次为：①过度强调女性的身体外观；②在任用、甄选、薪资上的性别差别待遇；③对女性的性别刻板印象；④女性需要证明其能力和价值的压力；⑤家庭和事业的冲突；⑥缺乏专业网络。而Burlew和Johnson发现，非传统职业的美籍非洲女性认为种族和性别歧视、政治生涯发展的机会有限以及难以找到指导者是其职业生涯成功的阻隔。此外，Still和Timms以33名年龄在50岁和60岁之间的女性管理者和职业女性为研究对象，通过个别访谈发现这些女性所知觉到的职业生涯阻隔因素有五个，分别为工作中的男性文化和性别歧视、过去的决策和现在动态的工作环境、对老年人的歧视、第二种“双重负担”（即要调节经营多年的职业上的需求与照料年长的亲戚）以及职业与亲属关系的冲突。Simpson和Holley以80名女性运输及后勤管理者为研究对象，发现她们倾向于经历的是态度上的阻隔，大部分女性感觉到了男性俱乐部、同事的偏见以及性别上的差异，而缺乏职业生涯指导同样也是重要的阻隔；并且他们发现，重组可以减少职业生涯阻隔，特别是态度上的阻隔。可以看出，歧视、刻板印象、家庭因素、重要他人的影响是普遍存在的阻隔因素。

在对职业生涯阻隔进行研究时，更多的学者选择在对女性的阻隔因素进行了探讨的同时，也将男性的情况与之做对比，从而发现两者之间存在着差异。Beason针对224名中等学校校长所做的职业生涯阻隔因素研究发现，男、女校长在职业生涯发展过程中都同时面临人际与组织的问题，而缺乏性别认同、缺乏角色模范及专业支持网络是形成女校长生涯阻隔的原因。Simpson针对250名MBA（女性100名，男性150名）进行了研究，认为女性在男性主导的文化中（如组织中的男性俱乐部）被边缘化，为了保住现有的职位她们需要在工作中付出更多，因而影响到家庭（如保持单身或不生小孩），在女性占有大多数且进入组织中的较高职位时组织文化可能会改变，接受MBA教育可以帮助女性进入高级管理职位从而从一定程度上帮助她们克服阻隔。Ruth以221名管理者（91名女性和130名男性）为研究对象，发现女性在以男性为主导的组织中，为了避免因遭受非议或是上司的不满而影响到升迁，不得不保持和额外加班的男性一致，形成一种形式上的竞争，因而潜在性地增加了工作时间和工作强度，进而导致了家庭和工作之间的冲突，而男性在这方面受到的影响很小。Pine和Ng对香港的108名酒店管理者（女性52名，男性56名）进行了研究，发现女性管理者意识到的职业生涯发展的阻碍主要有4个方面，按其重要程度排列依次为：工作中缺乏支持体系、提升不公平、工作方面的知识不足和缺乏指导。而男性的排序则是：工作方面的知识不足、工作中缺乏支持体系、缺乏指导和提升不公平。何建华和周海鸿对国内108名MBA（女性68名，男性40名）进行了研究，发现女性MBA毕业生与男性相比，在职业生涯发展方面确实存在更多的障碍因素，这些障碍因素按照障碍严重程度由高至低依次为：性别角色、信息咨询、成功恐惧、婚姻家庭、择业环境、刻板印象，而样本中的男性仅在信息咨询、择业环境两项因素上存在障碍。

从以上的研究可以看出，有一些职业生涯阻隔因素是男性和女性均可能遭遇的，如缺乏支持体系，工作场所的阻碍，工作方面的知识不足，缺乏指导等。同时，女性的职业生涯阻隔因素又存在其特殊性。本文的研究重点是女性特有的职业生涯阻隔因素，因而被试将仅包括女性医生，在后续的研究中，可以考虑进行男性医生和女性医生的对比研究，这将有助于我们更好地了解女性医生所面临的职业生涯阻隔的特殊性。从以上研究不仅可以看出女性与男性所遭遇的职业生涯阻隔不同，还可以看到不同行业女性所遭遇的职业生涯阻隔因素存在差异。此外，Fang Lee Cooke对1977名（86%为女性）分布在10所不同的上海高校的大学生进行了调查，研究了中国在改革开放期间的政府机构、学术领域、民营企业中的女性管理者及个体创业的女性和农村中的女性管理者，发现这些处在不同行业的女性会遇到如下一些阻隔因素：歧视性的就业规则及政策、农村女性的教育水平低下（教育水平并不对政府机构及知识密集型公共部门的女性职业发展构成阻隔）、女性获取管理性工作主要依靠个人或家庭的关系网、公众对于女性领导者的了解和认识有限、媒体的负面影响、社会很难容忍女性超越男性的观念。

在不同文化背景的比较研究方面，如Vimolwan和John对亚洲（包括中国大陆、中国香港地区、中国台湾地区、印度、日本、韩国、新加坡、泰国）的女性管理者进行的跨文化的概括性对比分析，认为文化和传统对亚洲女性的发展构成了挑战，文化并没有改变，而是依旧牢固。但是社会的价值观，以及对女性角色和性别平等的看法正在转变。性别角色、人力资本、组织惯例、社会文化等都是亚洲女性走上管理岗位的阻隔因素。组织中的一些惯例是阻隔存在的基础，但一系列的文化因素是造成阻隔的根源。除非个体、组织及社会对女性性别角色意识产生转变，女性依旧会在管理地位的竞争中处于不利位置。在不同的行业女性所遭受的阻隔程度不同，法律上的改革并不能帮助女性超越女性角色印象给她们带来的阻隔。由此也可以看出，一些传统的社会文化和价值观正是透过组织而对女性的职业发展产生着阻隔，对于不同的行业，有必要在研究的基础上给予不同的生涯指导建议。

本研究正是对特定文化背景下特定行业的女性的职业生涯阻隔因素进行探究，一些国外学者已经在相关领域进行了一定的研究。I.C.McManus和K.A.Sproston对1963年到1996年英国女医生的有关统计数据做了分析，认为女医生在医院中所占比例的增加很大程度上是由于在过去的30年中女性在医科学校中所占的比例迅速增加，总体来说并不存在证据证明对于女医生群体有不成比例的晋升，尽管在外科，妇产科，妇科，女性似乎较难晋升到SHO等级之上，在麻醉科，每一个职业阶段上女性都相对缺乏。对职业偏好和意图的分析显示，不成比例的晋升并不能由女性的差异化的选择来解释。买买提·帕丽达和落合幸子以日本茨城县的3所医院的647明护师为研究对象，探讨了护师职业认同的形成过程及影响其形成的因素，认为随年龄的增长，护师的自我认同也相对提高，工作经验的积累会提高选择护师专业的信心，而应届毕业生通常无法对护师这一职业感到自豪，而影响护师的职业认同的形成的为职业决定的过程，婚姻状况及崇拜人物的有无等因素。Anne和Susan以540名医疗保健行业的管理者（包括315名男性和225名女性）为研究对象，从组织及内在与外在关系网的角度，分析了女性的职业生涯阻隔因素，发现应缴纳的会费对女性管理者加入专业协会造成了阻隔，且性别差异影响到管理者所渴望获取的实际利益和表面利益。

而目前，国内对女性医护人员的职业生涯方面的研究，主要集中在护理人员的职业生涯管理、职业生涯规划、职业认同、工作倦怠、职业高原现象、职业压力、职业紧张等问题上。黄明和丁平英（2005）分析了外部环境（如护理从业人员社会地位、经济地位、社会舆论、择业价值观）及医院内部环境（如组织文化和组织态度、管理者素质、管理机制）对护理人员职业生涯发展的影响，认为加强对护理人员从业人员的职业生涯教育和职业管理，适应人们追求成功、追求实现自我价值的需要，把组织发展的目标与个人的追求有效地结合在一起，是稳定护理队伍，提高护理管理的有效途径。

在对职业生涯阻隔因素分类的研究方面，主要集中在二分法和三分法上。二分法即将阻隔因素分为内在阻隔和外在阻隔两类，主要的研究者有Crites、O’Leary、Farmer、Harmon、Fitzgerald ＆ Weitzman、Betz、London等。三分法即是将阻隔因素分为背景/情境、个人/心理及社会/人际三类，主要研究者包括Sobol、Nivea ＆ Gutek、Swanson ＆ Tokar等。

通过对职业生涯阻隔相关文献的回顾，我们对女性职业生涯阻隔因素进行了总结，认为它们可以纳入不同的层面：全球、国家、组织和个人。而结合本文的研究对象的特征，在本文中则根据二分法，将阻隔因素分为内在阻隔与外在阻隔，其中组织层面主要包括个体从事工作、学习等社会活动时所属的机构以及个体所属的大家庭。

从某种意义上说，组织层面的阻隔因素，是全球及国家层面的阻隔因素向社会及个体关系更为紧密直接的小规模社会组织的延伸，主要分为如下一些因素：

（1）歧视。如性别歧视、种族歧视、年龄歧视等。性别歧视是指男女两性中存在的不平等对待方式，反映在职业发展中，往往表现为女性的职业范围较男性狭窄，待遇上女性担任职位及报酬较男性低，同工不同酬，以及在任用、选拔、提升方面的区别对待等；年龄歧视主要表现为歧视年长者或没有丰富的工作经验年轻者；种族歧视，是指某一种族因种族优越感作祟，以致对其他种族产生敌视、迫害等不平等待遇。个体在职业生涯发展过程中遭受歧视，心理上往往会产生自卑、退缩的心态，进而阻碍其职业发展。

（2）刻板印象。指个体对某人、事、物或情境获得印象后，所持的固定态度或观念，而当个体再遇到同类的人事、情境时，则将给以固执的反应或观念。若当社会中对某群体所存在的普遍印象是属于负向的，则将会限制该群体在社会上的发展，进而阻碍其生涯发展。如女性不被鼓励在非传统领域选择职业，对妇女能力的消极看法以及对待处在决策岗位的妇女的消极态度，对妇女的职业刻板印象等。

（3）重要他人的影响。个体职业生涯发展常受到亲人、师长及同事等重要他人的影响，范围包括他人对于个体职业生涯上的支持程度，他人给予个体的相关意见以及个体对生涯楷模的学习等。具体阻隔因素如重要他人不支持（包括上司、同事、父母、配偶等），缺乏榜样，缺乏职业指导，缺乏社会或专业网络，男性文化组织（通常是男性占主导地位的管理队伍，男性俱乐部等）。

（4）来自家庭的影响。女性依赖男性（包括经济依赖，替代性成就动机等），女性平衡事业与家庭的困难（结婚时间，生育计划，子女的干扰，照顾亲属等），早期家庭社会化过程等。

此外，个人的阻隔因素可分为如下几类：

（1）自我概念。指个体对自己各方面的综合看法。Swanson与Tokar曾强调自我概念是形成个体生涯阻隔的内在冲突因素之一，如个体身体的自我概念模糊或持负向的自我概念，则易产生对于工作世界及生涯相关信息等各方面疑惑，形成生涯不确定的情形。Walters和Saddlemlre指出，个体对本身需求、价值观的不确定，而做不出正确的生涯决策，阻碍其生涯发展。

（2）自我效能。自我效能是指个体对于本身完成某项工作能力的主观性评价。Betz（1994）与Mcwhlrter、Torres和Rasheed发现，女性在生涯发展过程中会呈现出较低的自我效能期望，形成生涯上的一大阻隔。此外，Swanson和Tokar指出，自信心与个体的自我效能有着很大的关联，个体的自我效能俞高，则其对于完成某项工作的信心程度也就俞高。

（3）人格特质。人格指个体在适应人、事、物等情境时，所显现出异于其他人的性格。Slaney、Stafford和Rushell指出，缺乏自信、无安全感、以及焦虑的人格特质，是造成生涯阻隔的最大因素。此外，Hall强调，若个体的人格特质倾向容易受挫伤害者，则他们将会对其所面临的阻隔做出无效的因应策略，进而重复阻隔模式的循环。具体阻隔因素如低自尊，成功恐惧，低成就动机，缺乏冒险精神等。

（4）生涯态度。主要指个体在生涯发展过程中对于生涯相关事物所抱持的想法、信念，例如工作满意度、职业兴趣、工作的态度等。Greenhaus、Hawkons和Brenner指出，个体对于工作所抱持的信念、价值观，常会与现实的工作环境产生差异，进而限制个人的就业市场，阻碍生涯发展方向。Swanson和Tokar认为，个体对于其工作上的不满，是阻碍生涯发展的主要内在因素之一。

（5）角色冲突。包括了性别角色冲突、多重角色冲突等。(www.xing528.com)

（6）无法控制的个人条件。如外表，健康状况等。

在对职业生涯阻隔因素的测量方面，一些学者开发出了相应的测量量表。Swanson和Tokar以558名大学生（313名女生、245名男生）为施测对象，编制成“职业阻隔因素量表（CBI）”，该量表共有112题，18个分量表分别为：性别歧视；缺少信心；多重角色冲突；子女的干扰；年龄和种族歧视；性别角色冲突；不适当的经验或训练；不被重要他人支持；对未来不确定；未决策或信息不够；对职业生涯不满意；需要重新安置；不知道如何找工作；就业市场过于饱和；不确定结婚生子的计划；缺少伴侣的支持；不被鼓励进入非传统学习领域；身体状况不好。之后，Swanson和Daniels重新修订职业阻隔因素量表（CBI-R），该修订版共包含70题，13个分量表，较为简便。13个因素分别为：性别歧视；缺乏自信；多重角色冲突；小孩和职业生涯需求的冲突；种族歧视；职业生涯准备不足；重要他人不赞成；很难做决定；对职业生涯不满意；不被鼓励选择非传统领域的职业生涯；健康方面的问题；工作市场的限制；社会化困难或支持网络不足。田秀兰（1998）根据开放式问卷所得结果及相关文献，编制出一套“生涯阻碍因素量表”，该量表与前者不同之处在于，除了关心一般大学生对求学阶段生涯阻碍因素的知觉之外，也试图了解大学生对毕业后，对工作升迁以及婚后平衡家庭和事业等方面可能遭遇之阻碍因素的体会情形。该量表包含80题，12分量表，分别为：自我认识；性别上的差别待遇；家庭责任；学校科系；他人支持；对女性的态度；多重角色压力；不鼓励选择非传统职业；对工作不满；竞争条件；不可控制之个人条件；婚姻及子女问题。田秀兰除了量的研究之外，也进一步以质的分析方式探讨女性，访谈12位大专以上教育程度、平均年龄为32岁之女性在学者或在职者，结果将一般女性所知觉到的生涯阻碍因素核心类别，归纳为背景/情境、个人/心理及社会/人际3大类，并形成一假设性阶层性模式，以了解这些阻碍因素之间的关系。

虽然有学者开发出了测量量表，但多数学者在对此问题进行研究时，仍是运用访谈法或自制的调查问卷进行探讨，使得此方面的研究多为实证性研究。因此，本研究将参考之前学者的职业生涯阻隔因素量表，归纳出如下一些共有的阻隔因素：性别歧视；角色冲突；家庭与事业冲突；重要他人不支持；低职业生涯满意度等等。同时，针对国内女医生群体的特殊性，在此基础上根据研究需要对其进行修订，重点考察之前总结的部分职业生涯阻隔因素，编制有针对性的量表。

结合已有的研究及对部分女医生的访谈结果，本研究采用以往的研究较为认可的二分法，将国内女医生的阻隔因素划分为内部因素和外部因素两类，并将内部阻隔因素集中于个人内在层面，将外部因素集中于组织及家庭层面，主要包含性别歧视、性别刻板印象、重要他人不支持、缺乏社会网络，平衡事业与家庭的困难、自我概念模糊、低自我效能感、人格特质、低职业生涯满意度、角色冲突等10个方面。同时，考虑到研究对象是高学历的女性，且处在东方文化背景之下，结合我们的研究重点，我们无须探讨种族歧视、性骚扰、就业市场限制、不充分的就业准备等阻隔因素。这些阻隔因素将在之后的职业阻隔量表问题的设置方面体现出来。

职业倦怠也称工作倦怠，在过去的30多年中，它逐渐成为西方人力资源管理领域的研究热点。职业倦怠的定义最早由Freudenberger提出，他认为职业倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情景中出现，由于工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、筋疲力尽的一种状态。其后的学者随之对工作倦怠进行了深入探讨，其中Maslach和Jackson S.E.对职业倦怠所下的定义是被后续研究引用最多的，得到了大部分研究的认同。他们用三维模型对职业倦怠做了操作定义，该理论模型最初是针对专业助人行业提出的，Maslach与Jackson在对服务行业进行访谈和个案研究的基础上编制了工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI），通过对量表的探索性因素分析，Maslach等发现，工作倦怠可以从3个维度来加以定义，它是个体在工作中对持续的人际应激源的反应所引起的心理综合征，有情感衰竭、人格解体、个人成就感降低3个成分组成。此外，Pines认为职业倦怠是由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下，所产生的一种生理衰竭（physical exhaustion）、情感衰竭（emotional exhaustion）和精神衰竭（mental exhaustion）的状态。

经过众多学者对职业倦怠的广泛而深入的研究，共形成了最具代表性的3种理论模型。

Maslach的三维度理论模型，从情感衰竭、人格解体、个人成就感降低等3个维度对工作倦怠加以定义。情感衰竭是指一种过度的付出感以及情感资源的耗竭感，代表工作倦怠的个人应激维度，它是职业倦怠的基本成分，也是三个维度中报告最广泛、分析最彻底的一个，代表着工作倦怠的核心内容，其特征是缺乏活力，过度疲劳，经常伴随着挫折、紧张，个人在心理层面上自认为无法致力于工作。人格解体（depersionalization）是对他人消极、冷淡、过分隔离，视其服务对象为“物”，而非当成“人”看待，同时伴随着愤世嫉俗以及冷淡的态度和情绪，代表人际关系维度。个人成就感降低（diminished personal accomplishment）是指自我能力感降低，表现为个体对自己工作的意义和价值的评价降低，甚至倾向于对自己做出消极评价，感觉无助以及自尊心下降，丧失对工作的积极性，不再付出努力，代表自我评价维度。Maslach等认为，职业倦怠的发生是一个连续的进程，在这个进程中，一个维度促使了另外维度的发展。随着研究的深入，Maslach将其职业倦怠的概念进行修正，并将MBI着重于人与人之间的关系，修改为着重于人与工作间的关系，修正后的概念也包括3个维度：耗竭（exhaustion）、疏离（cynicism）、无效能感（inefficacy）。其中耗竭是指个体的心理资源（包括情绪的、认知的等）被耗尽的感觉；疏离，指个体产生的一种对工作多个方面（包括对人、对事等）的一种消极的、冷漠的或与工作极度分离的反应；无效能感是指自我效能感降低、缺乏成就感与创造能力等几个方面的综合。Schaufeli等在MBI的基础上，建构了适合所有职业领域的马氏倦怠感通用量表，包括情感衰竭、消极怠慢和专业效能感3个维度。三维度理论已成为工作倦怠领域中影响最大、居主导地位的理论模型。

随后，Maslach与Leiter等在多年研究的基础上，提出了人与工作匹配理论的角度来重新认识工作倦怠感的观点。他认为工作倦怠感是由于人与工作不匹配所导致的，并提出了初步的研究模型，即从工作负荷、工作控制感、激励、沟通、公平、价值观等6个方面来衡量人与工作的匹配程度。个体在这6个方面的匹配程度越低，越可能产生工作倦怠，而不匹配则可能与心理契约有关。Pines的单维度理论，与Maslach等的观点不同，该理论没有将工作倦怠限定在专业助人行业，并认为倦怠现象普遍发生在日常生活中的许多方面，不仅发生在工作情境中，还发生在婚姻关系、政治冲突等情境中。Pines从Maslach三维度结构中的衰竭维度对倦怠加以定义，并认为不论倦怠的程度如何，它所包含的生理、情绪及精神衰竭这3个基本的成分不变。Pines等根据临床经验以及对个案的研究，也形成了自己的倦怠量表（Burnout，Measure，BM），但它的信效度却一直受到许多学者的质疑。

除此以外，还有Shirom-Melamed工作倦怠理论模型，Densten的五因素模型，Moore的工作倦怠结果归因模型，Payne和Fletcher的支持和资源倦怠模型。本文主要参考运用最为广泛的Maslach的三维度理论模型，在此便不再详述其他几种模型。

在职业倦怠的影响因素方面，陆昌勤对影响工作倦怠的因素进行了综述，认为大致可以分为三类：一是工作和职业特征因素，包括角色冲突与角色模糊、工作超负荷、职业类型等；二是组织因素，包括组织的奖惩体系、组织支持、组织给予员工的参与程度、组织变革等；三是个体因素，包括内/外控、自尊水平、自我效能感、个体期望值等。此外一些人口学变量也会对工作倦怠感产生影响。

职业倦怠的策略方面，目前运用最广泛的是Maslach Burnout Inventory（MBI，Maslach ＆ Jackson；Maslach，Jackson ＆ Leiter）以 及Burnout Index（BI；Pines，Aronson ＆ Kafry）。

Maslach对工作倦怠的研究进行了较为全面的概括，他所提出的MBI（Maslach Burnout Inventory）问卷在职业倦怠的测量方面得到了非常广泛的运用。MBI共有3个版本：MBI-HSS（MBI-Human Services Survey）、MBI-ES（MBIEducators Survey）与MBI-GS（MBI-General Survey）。最初的MBI是自陈量表，包含22个项目，共有3个分量：情感枯竭（9个项目），非人化（5个项目）和自我成就感降低（8个项目）。

MBI量表的编制建立在面谈和早期的问卷调查的基础上，其项目以陈述句的形式出现，对项目进行7级评分，从0～6，分别对应个体对该项目中表述问题的发生频度进行选择，“0”为“从来没有出现”，“1”为1年中出现几次”，“2”为“1个月出现1次或更少”，“3”为“1个月出现几次”，“4”为“1周1次”，“5”为“1周几次”，“6”为“每天都出现”。

一些学者在研究中发现，前两个版本的MBI用于非助人行业时，情感衰竭和人格解体两个维度的重叠很大，因此MBI-GS应运而生，它着重于人与工作间关系，使用范围扩大到非服务行业领域。而随后Schaufei，Leiter，Maslach和Jackson又对此做了修改，将24个项目缩减为16个，包括3个子量表：情感枯竭（5），冷漠（6），职业效能感（5）。Schaufeli等针对MBI量表结构问题做了一系列研究，对314名大学生和619名雇员使用MBI-GS测量工作参与度，并检测MBI-GS的结构效度，对这两组被试进行验证性因素分析，结果支持MBI-GS的三因素结构。

MBI-GS编制的时间还不长，信度和效度还有待于进一步的检验。但是现有的研究成果还是比较积极的，同时验证性因素分析的结果也支持了工作倦怠的三因素模型MBI的信度与效度。总的来说MBI已成为测量职业倦怠的首选量表，且已得到信、效度支持。

Pines等编制了心身耗竭量表，其中包括21个项目用以测量心身耗竭程度，侧重于生理、心理能量和情绪方面的衰退和枯竭。量表采用频度计分，共分为7个等级，项目主要关注认知和情绪，如“感觉没有价值”“拒绝”。BI较MBI适用范围更广，它既可测量服务行业，也能适用于其他行业，是除MBI外使用最多的自陈量表（Schaufei ＆ Dierondonck），在设计上只有1个维度，但由于该结构缺乏验证性因素分析的证明，且对BI的研究相对缺乏，其应用受到了一定的限制。

运用这些量表，国内一些学者针对医护人员进行了相关的实证研究，分别从不同的角度对医护人员的职业倦怠现象进行了研究。例如，赵玉芳和张庆林以重庆市、四川省和河南省四所医院的253名医生为研究对象，分析发现医生职业倦怠的两个维度达到了很严重的水平，但成就感很高，工作16～20年的医生情感衰竭最严重，精神科医生情感衰竭和人格解体化程度高于其他科室医生，中级职称的医生情感衰竭程度最严重。任霞和孙红以北京市3家三甲医院各科室的256名临床医生为调查对象，采用MBI-HSS进行了实证研究，发现81.2%的被试者有一定程度的情感衰竭现象，男性医生在人格解体和个人成就感方面要显著高于女性医生，未婚医生在去人性化方面要显著高于已婚医生，低职称者在人格解体方面显著高于高职称者，其个人成就感低于高职称者。此外，她们采用多阶段分层抽样方法对240名北京市三级甲等综合医院的女性医生进行调查，发现女性医生“情感衰竭”（EE）的分值高于MBI参考值，“自我成就感”（PA）的分值低于MBI参考值，且差异具有统计学意义；女性医生社会支持总分较高，职业倦怠和社会支持之间呈显著负相关。郑飞中和陈莉以浙江省内84名医生为研究对象，发现科室、职称、性别和工作年限是影响职业倦怠的主要背景因素。外科医生职业倦怠最为严重，20年以上的工龄是医生职业倦怠最严重的阶段；不同性别、职称的医生职业倦怠程度不同，男性医生职业倦怠较严重，主任医师的个人成就感高。从以上的实证研究可以看到，职业倦怠现象普遍存在于医生群体中，不同群体在不同的维度上存在差异，工作年限、科室、职称、性别、社会支持等因素均会影响到职业倦怠感。

此外，在量表的改进方面，李超平、时勘等修编了MBI-HSS用以调查我国医护人员的工作倦怠，该量表包括情感衰竭、情感疏远和个人成就感三个分量表，有较好的信度和效度，该量表的编制得到了Maslach的直接指导。李媛对MBI量表进行了本土化修订，并以上海市的民营企业、国有企业、三资企业以及政府部门的员工供1004人为研究对象，对上海市的职业倦怠现状进行了调查与比较分析，并将职业倦怠的测试结果与性格特征的测试结果进行了相关性分析，针对不同性格特征的员工提出了不同的避免工作倦怠的措施。

从以上文献的回顾中不难发现，职业倦怠作为一种心理综合征，表现为一种精神状态，而作为衡量这种心理综合征的维度之一的“无效能感”，正是女性职业生涯阻隔因素之一，也就是说，如果个体患有职业倦怠症，将有可能导致其遭遇职业生涯阻隔。

例如，Maslach C.的研究发现，倦怠影响个体的工作满意度降低，工作效率下降、缺勤、离职、医疗事故和个人意外的发生率增加，并可能激化个体的各种危机，导致冲动行为、同事冲突、婚姻和家庭冲突等。王晓春和甘怡群对国外工作倦怠研究的现状进行了回顾，发现职业倦怠会对个体的身心状况和个体的工作以及个体所在的组织产生巨大的影响，职业倦怠会影响个体的工作，因为职业倦怠程度越高，工作效率越低，工作效果越差，缺勤率越高，跳槽的可能性越大。Ahola等总结描述了工作倦怠的以下几种表现：①工作失败、精力耗尽、疲惫不堪；②创造能力丧失；③失去对工作的责任感；④疏离服务对象、同事、工作及工作单位。此外，Maslach C.等的研究表明，自尊水平与工作倦怠感有很强的相关，自尊水平低的个体更易受到否定性信息的威胁，因而更容易产生倦怠感，自尊水平是工作倦怠感的一个显著的预测变量，而工作倦怠感也会损害个体的自尊水平，而低自尊正是职业生涯阻隔因素之一；低自我效能期望是职业生涯阻隔因素之一，而Brouwers等通过纵向追踪发现，情感衰竭反作用于教师效能感，即情感衰竭会降低教师效能感，从而有可能对其造成职业生涯阻隔。不仅如此，Gundersun L.研究发现，医生作为医院的一线工作人员，工作压力大、工作时间不稳定，这就使得医生成为工作倦怠的易发群体，医生的倦怠表现有其自身的特点，特别是其会对患者产生灾难性后果。工作倦怠对个体的身心健康、工作、家庭及其所在的组织都带来消极影响，引起个体工作绩效下降，家庭矛盾、易患身心疾病或药物成瘾。以上研究均表面职业倦怠有可能直接或间接地导致个体遭遇职业生涯阻隔。

此外，职业倦怠的产生是由个体因素、家庭因素、组织因素、工作和职业特征因素及其相互作用所致的，而一部分职业生涯阻隔因素也来自于这几个方面，如角色冲突、角色模糊、同事和上级的支持、家庭的支持、婚姻状况、自尊水平、工作满意度、组织中的公平感等因素即是影响个体职业倦怠感的因素，同时也影响其职业生涯阻隔的因素；工作年限、性别等人口变量均会影响到个体的职业生涯和职业倦怠感。

虽然上述文献说明职业倦怠可能是造成职业生涯阻隔的变量或中间变量，但在以往的研究中，并没有学者提出职业倦怠是造成职业生涯阻隔的因素之一，也即并没有文献对这种可能性予以支持，因而有待通过进一步的实证研究来检验。

本研究选取武汉市四家医院的212名医生为调查对象，对自编职业生涯阻隔、职业倦怠及因应策略调查问卷进行了内部一致性信度、结构效度等检验，对收集的调查数据进行了描述性统计分析、单样本T检验、单因方差分析、多重比较检验、相关分析、回归分析等统计分析。结果发现：

（1）部分人口统计变量对女医生职业生涯阻隔有显著差异。其中，职称较高者在性别歧视、重要他人不支持、不利的人格特质、低职业生涯满意度、角色冲突、自我概念模糊等方面阻隔程度都相对小于职称较低者；31～40岁的女医生感受到的角色冲突、重要他人不支持、平衡事业与家庭的困难、性别歧视等阻隔的程度明显高于其他人群；工作年限在3年以内的女医生在缺乏社会网络、低职业生涯满意度等方面存在较多的阻隔。此外，已婚女医生感受到较多的重要他人不支持、缺乏社会网络、平衡事业与家庭的困难、角色冲突等阻隔，而学历较高的女医生在性别歧视、重要他人不支持、角色冲突、平衡事业与家庭的困难、缺乏社会网络等方面存在较少的阻隔。

（2）女医生的职业倦怠与职业生涯阻隔呈显著正相关，女医生的职业倦怠与其个体内在阻隔呈显著正相关，其职业倦怠的耗竭维度及疏离维度与其个体内在阻隔及组织层面阻隔均呈显著正相关，但无效能感维度与其个体内在阻隔及组织层面阻隔并不显著相关，这可能与高学历女性具有较高的自我效能期望有关，也是女医生这样一个高学历群体的重要特征。此外，女医生个体的职业倦怠对其职业生涯阻隔有显著的预测效果。

（3）女医生采取积极的应对策略并没有显著改善其职业生涯阻隔状况。这反映了女医生能否顺利克服职业生涯阻隔，并非仅仅依靠她们采取积极的职业生涯态度和策略便能够实现，选择一个行业之后，她们的职业发展仍将受到众多的限制，个人的力量是有限的，要改变现状，还需要得到更多来自社会、组织和家庭的支持。

尽管本次研究力求符合科学原则，但是受时间、资源等的限制，仍然存在许多欠缺，主要表现在如下的两个方面：

（1）样本量的限制。本研究受问卷发放渠道的限制，所能找到的样本量有限。此外，武汉地处中部，文化背景及思想观念方面与东部沿海地区仍存在较大差异，仅在一座城市抽取样本，使得研究结论的适用范围有限，不能推广到更大范围，今后需要在不同地区抽取更大数量的样本量进行研究。

（2）样本不完全随机性。本次研究选取武汉地区部分医院女医生作为研究对象，委托朋友和亲属发放调查问卷，这使得研究对象不具备完全随机性，可能会影响有关结论的准确性和普适性。

（3）问卷的局限性。由于职业生涯阻隔量表部分，没有公认的针对医护群体的可靠而有效的量表，本次研究自行设计了问卷。尽管我们对问卷进行了修正，但依然可能存在疏漏和不合理的设计，比如阻隔因素可能会有遗漏。这些问题可能降低结论的可信性。

（4）研究内容的局限性。鉴于本研究的重点是女医生的职业生涯阻隔，因而着重研究了女医生职业生涯阻隔的特点，以及职业倦怠对职业生涯阻隔的单向影响，本研究还有待于研究职业生涯阻隔对于职业倦怠的影响，深入探讨二者的关系。

目前，在我国女性职业生涯阻隔是一个较新的且富有实践意义的研究课题，本次研究仅仅对女医生群体的职业生涯阻隔进行了浅显的探讨，并分析了医护行业普遍存在的职业倦怠现象对女医生职业生涯阻隔的影响，并发现还有许多问题值得深入分析和研究：

（1）深入研究高学历女性职业生涯阻隔的特点。高学历女性是女性群体中的精英分子，也是一个正逐渐壮大的群体，她们在社会中越来越具有影响力，因而有必要关注高学历女性的职业生涯阻隔状况。

（2）进一步完善女性职业生涯阻隔问卷。作为基本的研究工具，本次研究问卷的信度和效度都有进一步提高的空间，非常有必要开发更加完善的本土化的女性职业生涯阻隔问卷。

（3）深入探讨职业倦怠与职业生涯阻隔的关系。本文仅仅研究了职业倦怠对于职业生涯阻隔的影响，如果进一步研究职业生涯阻隔对职业倦怠的影响，可能将在二者的关系方面有一些新的发现。

（郝雪梅　许秀萍　许壮莹）