护士职业认同与倦怠：自我概念中介效应模型研究

随着人们医疗保健服务需求水平的不断提高，加之人口老龄化的影响，全球性护士短缺及其离职所引发的供需矛盾日益突显。据美国劳工部预测，截至2018年，美国将新增58.15万个护理岗位，比现有注册护士数增长22%；相关研究报告显示，截至2025年，美国注册护士短缺人数将达26万名，其短缺规模将达到该国20世纪60年代所面临护士短缺的2倍。据国家卫生部统计资料显示，截至2009年底，我国护士已达184.1万名，较2008年增加20.6万名，但我国每千人口注册护士仍仅为1.39人，远低于发达国家水平（仅约为挪威的1/23，美国的1/8，英国与澳大利亚的1/7），且与亚洲邻国相比，约为日本的1/6.7、韩国的1/3；护士床位比仅0.42，低于欧美平均水平（2.65）。

护士短缺现象不仅危及人类健康事业，还严重影响护士的工作与生活质量，使其工作压力增加、身心健康面临更严峻考验，职业倦怠日趋严重。1998～2005年，1项对全球8个国家646所医院54 738名护士进行的国际性调查研究显示，护士职业倦怠呈现全球化趋势。以M氏常模为参照，除德国、俄罗斯及亚美尼亚护士呈轻度倦怠，美国、加拿大、英国、新西兰及日本的护士均达中度或重度职业倦怠的标准。2008年日本学者对本国19家医院5 956名护士（涵盖302个临床科室）的调查表明，56%的护士呈现高职业倦怠。我国学者骆宏等调查杭州1320名护士显示，62.8%的护士存在不同程度的职业倦怠。另有调查表明，医护人员的身心健康水平低于一般人群，职业倦怠现象在护士人群中尤为明显。职业倦怠既是护士离职的重要因素，也是直接危及护士身心健康的元凶，已与护士短缺形成了相互影响的连环负效应。

因此，近年来护士职业倦怠的研究备受关注，但学者主要围绕其工作情境层面，聚焦其工作压力源、社会支持或工作满意度等外在影响因素开展研究，属于典型的“环境决定论”观点。试图通过影响社会、组织层面等制订相应干预对策，达成问题解决，但较长时间以来，相关研究始终未达成其较理想预期目标。

依据社会认知理论强调“个体认知评价因素在工作压力与职业倦怠间具有调节效应”，当代多种应激理论模式均强调“认知评价是社会生活事件导致应激反应的关键中介因素”，学者们开始由先前的“环境决定论”研究视角，转向着眼于护士职业倦怠的自身、可控性影响因素，如探讨护士个体的职业承诺、职业认同等认知评价对其职业倦怠的影响。

鉴于职业倦怠主要是个体因长期工作压力产生的心理疲劳，属职业个体可调控因素范畴，且与其认知评价呈负相关。若某个体珍惜其职业获益，担心在激烈的人才竞争中遭遇淘汰，他就会全身心投入工作，其工作压力或职业倦怠等心理感受便随之淡化。如Lammers J.C.等调查显示，50名话务人员的职业认同与其职业倦怠成负相关；Onyett S.等调查研究英国社区的心理健康小组成员（包括社区专业护士、临床心理专家、职业治疗师、社工）的职业认同与职业倦怠的关系，结果表明，职业认同越高者的职业倦怠越低。此外，个体的专业自我概念（个体在职业情境中形成、对自己的工作能力、情感等较稳定的自我认知、体验和评价）对其职业倦怠亦有预测作用，如Villa A.对教师的研究表明，强化个体的专业自我概念，可明显降低其职业倦怠。

个体的职业认同、专业自我概念等认知评价因素对其职业倦怠的作用，正得到学者的更多关注。国内有学者提出，认知定向研究已成为当前工作或职业压力研究的主流，但应用于职业倦怠的认知定向研究较少且缺乏深度，应加强认知变量对职业倦怠的中介或调节作用研究等；个体认知评价因素对其职业倦怠的作用机制探讨及应用研究，将是未来护士职业心理研究的主要方向之一。

因此，本研究以充分借鉴国内外新近研究成果为基础，尝试引入护士自我概念问卷，结合我国文化背景予以汉化、修订，探讨护士的职业认同、专业自我概念水平及其对其职业倦怠的影响，探索专业自我概念等认知评价因素对护士职业倦怠的作用机制，为提升我国护士的职业认同及专业自我概念水平，调动其职业适应潜能，从护士的自身因素层面探讨相应的教育、管理对策，以期为我国护士应对职业压力、减轻职业倦怠、稳定护士人才队伍提供有价值的研究成果。

职业倦怠（job burnout）最初由美国心理学家Freudenberger提出，用于专指某些行业的从业人员面对过度的工作要求时产生的身体和情绪的极度疲劳状态，是个体“过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望”的结果。随后美国社会心理学家Maslash提出的“职业倦怠”概念则被美国的卫生界人士普遍接受，即“一种因心理能量在长期奉献给别人的过程中被索取过多而产生的以极度的情感衰竭、去人格化和个人成就感降低的心理状态，表现为自卑、厌恶工作、失去同情心等”。教师、律师、警察、护士等服务他人的从业者，其职业倦怠尤为严重。

情感衰竭（emotional exhaustion）是职业倦怠的核心成分，反映个体情绪资源的耗竭，是职业倦怠的压力维度；去人格化（depersonalization）体现为个体与他人互动的工作过程中产生距离感，对工作对象与同事逐渐产生负面、愤世嫉俗或冷漠的态度，严重时会暴躁、易怒，并以嘲讽的态度对待工作对象，即职业倦怠的人际关系维度；个人成就感降低（diminished personal accomplishment）指个体消极评价自己，伴有工作中胜任感和成就感下降，即职业倦怠的自我评价维度。Maslash分析护士的身心状况时指出：“尽管护士有体谅患者、进行周到护理的满腔热情，但这种热情因某种原因曾被长期禁锢（压抑、逐渐衰减），导致热情丧失，护理变得表面化、机械式，出现不能对患者的生活质量提高给予帮助的现象。”

相关的职业倦怠测评工具，主要包括以下几种：

1.MBI职业倦怠量表

MBI（Maslach burnout inventory）是目前国际上使用最广泛的职业倦怠测评工具，由美国学者Maslach与Jackson［15］于1981年研制，广泛应用于人际服务领域。该量表共22个条目，采用Likert 7级评分，由情感衰竭、去人格化和个人成就感3个分量表构成。其中，情感衰竭分量表9个条目，去人格化分量表5个条目，个人成就感分量表8个条目。前两个分量表中得分越高，表示倦怠程度越严重；个人成就感分量表反向计分，得分越高，则倦怠程度越低。该量表的Cronbach α系数为0.71～0.90；重测信度为0.60～0.82，现已译为多个国家版本，在不同文化背景广泛使用。MBI共3个版本：分别为MBI-HSS（MBI-Human Services Survey），MBI-ES（MBI-Educators Survey）及MBI-GS（MBI-General Survey），其中MBI-HSS测评社会工作者及医护人员的职业倦怠；MBI-ES测评教师群体；而MBI-GS则扩大到非服务行业领域。

2.Copenhagen职业倦怠量表

Copenhagen职业倦怠量表（Copenhagen burnout inventory）由Kristensen TS等于2005年编制，共19个条目，采用Likert 5级评分，“1～5分”分别代表“从不”—“每天都是”，由个体倦怠（Personal burnout）、工作相关倦怠（Work-related burnout）与人际相关倦怠（Client-related burnout）3个分量表构成。其中个体倦怠并不局限于特定的工作情景，适用于所有个体的一般性生理和心理耗竭；工作相关倦怠指与工作环境有关的耗竭；人际相关倦怠指与服务对象相关或适用于服务行业员工（如护士、教师）的耗竭综合征。Cronbach α系数为0.75～0.91。

3.BM职业倦怠量表

BM职业倦怠量表（Burnout Measure）由Pines与Aronsen［17］于1981年编制，适用于各职业人群及大学生等非职业群体。该量表由生理衰竭、情感衰竭和精神衰竭3个分量表组成，共21个条目，每个分量表7个条目，采用Likert 7级评分，“0～6分”分别代表“从不”到“总是”。BM与MBI的情感衰竭分量表存在较高正相关，与抑郁、工作应激等量表亦具有显著的区分度，实用性较好。

4.OLBI职业倦怠量表

OLBI职业倦怠量表（Olderburg burnout inventory）由Demerouti［18］1999年研制，用于测评从事体力劳动及信息加工行业的职业群体。该量表共15个条目，由耗竭（Exhaustion）和疏离（Disengagement）两个维度构成，其中耗竭维度7个条目，疏离维度8个条目，Cronbach α系数分别为0.82和0.83。Demerouti等［19］使用OLBI与MBI-GS量表对232名从事不同职业的希腊员工研究显示，OLBI的耗竭、疏离维度的得分与MBI-GS的情感衰竭、去人格化维度得分极为相似。

护士职业倦怠的影响因素护士职业倦怠的影响因素主要涉及两类：工作情境因素与个体特征因素。

（1）工作情境因素

工作情境因素作为职业倦怠的重要影响因素，主要包括角色模糊、角色冲突、工作负担过重等工作压力源及社会支持、授权等。

1）工作压力源

个体因长期工作压力而产生的心理疲劳源于其工作压力源，故一直是职业倦怠研究者的关注热点。Payne N.对英国89名临终关怀护士的调查显示，经历患者的疼痛和死亡、人际关系不良等，是影响护士职业倦怠的主要压力源。Tunc T.等调查170名医生和81名护士的结果显示，他们的角色冲突、角色模糊可共同解释其情感衰竭、去人格化、低个体成就感28.6%、21.9%、12.2%的变异。Garrosa E.等调查492名西班牙护士及临床实习护生的工作压力与其职业倦怠的关系，结果表明，工作负担过重、经历患者的疼痛和死亡、人际关系不良、角色模糊等为其主要压力源，且均与其情感衰竭、去人格化、低个体成就感及职业倦怠总体水平成正相关。Garrosa E.等以98名护士为研究对象，结果表明，护士的工作单调、缺乏凝聚力及组织支持与其情感衰竭、去人格化、低个人成就感成正相关。Hansen N.等以瑞典1102名私有营利性医院和非营利性医院、公有非营利性医院护士的职业倦怠各维度为结果变量所做多元回归分析表明，工作负担过重、角色冲突均为各类医院护士情感衰竭的重要预测因素；此外，私有非营利性医院护士情感衰竭的重要预测因素还包括其工作不安全、工作自主性。

2）社会支持

社会支持，是影响人们职业倦怠的又一工作情境变量。相关研究表明，社会支持中的同事支持对个体情感衰竭的负向预测作用比其管理者、朋友和家庭的支持更强；总体社会支持对个体情感衰竭、去人格化的预测力分别为0.105、0.137。Ben-Zur H.等对249名社工、护士和心理学家的研究显示，个体的社会支持与其情感衰竭、去人格化成负相关，与其成就感成正相关，且与后两者的相关性更高。Sundin L.等所做瑞典1561名注册护士和助理护士社会支持与职业倦怠的关系研究结果显示，同事、患者的支持与其情感衰竭、去人格化、低个体成就感均成负相关；管理者支持仅与其情感衰竭成负相关；而支持性工作氛围与其情感衰竭、去人格化成负相关，与其个人成就感的相关则无统计学意义。

3）授权

根据Kanter的组织授权理论，个体的工作态度和行为由工作场所的社会结构而非个人倾向所决定，当员工感到组织为其提供成长机会并满足其工作需求的权力时，个体即感到授权；而当个体的工作需求未获满足，个体感到未被授权时，则可影响其工作效率，导致职业倦怠，降低工作满意度。授权可作为组织因素影响职业倦怠，如Teresa P.等对美国护理教师的研究显示，授权与其情感衰竭、去人格化成负相关，与其个人成就感成正相关；其中授权中的支持、资源维度与其职业倦怠各维度的相关度最高，提示管理者为护理教师提供支持和必要的资源对减轻其职业倦怠具重要作用。Hochw J.对瑞典1356名护士研究也表明，授权对其情感衰竭、去人格化具负向预测作用，对其个体成就感具正向预测作用，提示授权可作为职业倦怠的防护因素。

（2）个体特征因素

影响职业倦怠的个体特征因素主要涉及其人口统计学因素、人格特质、应对方式、认知评价因素等。

1）人口统计学因素

护士的人口统计学因素包括其年龄、护龄、婚姻、性别等，但相关研究结果各异。

年龄该因素对护士职业倦怠的影响不尽一致，如Tunc T.等研究表明，年龄≤34岁者的职业情感衰竭、去人格化、低个人成就感高于年龄＞35岁者。Sundin L.等的研究结果部分支持Tunc T.的观点，即个体年龄与其情感衰竭、去人格化均成负相关，越年轻的护士其情感衰竭、去人格化越严重，越年长的护士其情感衰竭、去人格化程度则较轻，这可能归因于较年长护士具有长期积累的工作经验，应对压力更有经验，有更多选择策略。而Losa Iglesias M E等对5家医院98名ICU护士研究表明，年龄≥30岁者其情感衰竭较严重。另有学者提出，工作超过10年者最易产生职业倦怠，如荷兰报告，职业倦怠亦发生在年龄较长的护士群体，可能与其倦怠的累积效应有关。

护龄该因素对护士职业倦怠的影响类似其年龄，研究结果亦不尽相同。Alacacioglu A.等对肿瘤病房护士的调查显示，护士的工作年限与其情感衰竭、去人格化、低个人成就感均成正相关，即工作时间越长者的职业倦怠感越严重。但另有研究结果与之相左，即护龄越短者的情感衰竭越高，不同结果可能与研究者的文化背景、研究群体等差异有关。

婚姻有研究表明，已婚护士的倦怠高于未婚护士；但Tunc T.与Sahraian A.等的研究则报告，未婚护士的倦怠水平较高，认为已婚护士在应对职业压力的过程中可获得配偶的更多支持。

此外，性别也被视为影响护士职业倦怠的主要人口统计学因素，关于性别影响职业倦怠的研究结果较一致。多数研究表明，女性的情感衰竭高于男性，但女性的个人成就感较男性偏低，可能与女性比男性更倾向于表达同情有关。

2）人格特质

国外研究护士职业倦怠的人格因素较多涉及其坚强的人格特质，如DePew C.L.等对49名美国护士调查显示，坚强人格可解释职业倦怠35%的变异，且在其工作压力和职业倦怠间具有调节作用。Collins M.A.对115名护士研究亦表明，护士的坚强人格与其工作压力、职业倦怠成负相关。Hsieh C.J.等对我国台湾地区147名精神科护士研究发现，护士的坚强人格与其对抗性、乐观性、支持性应对成正相关，与其情感衰竭成负相关，与其个体成就感成正相关。Garrosa E.等以473名西班牙护士为研究对象所做多元线性回归分析结果显示，护士的坚强人格可分别解释其情感衰竭、去人格化、个人成就感9.8%、9.0%、21.1%的变异，其中承诺和控制维度与其情感衰竭、去人格化成负相关；控制和挑战维度与其个人成就感成正相关。

此外，Shimizutani M.等学者以艾森克问卷调查707名护士的人格特征与其职业倦怠的关系，结果显示，个体的神经质对其职业倦怠具正向预测作用，外倾性对其职业倦怠具负向预测作用。

3）应对方式

个体的应对方式取决其应对资源，对其职业倦怠具有重要影响。如Ben-Zur H.等［26］研究发现，护士面对工作压力时，问题关注应对方式与其去人格化成负相关，与其个体成就感成正相关；情绪关注应对方式则与其去人格化成正相关，与其个体成就感成负相关。Jaracz K.等研究结果与Ben-Zur H.等的类似，即问题关注应对方式与其职业倦怠总体水平成负相关；情绪关注应对方式与其职业倦怠总体水平成正相关。Gueritault-Chalvin V.等研究445名美国护士的结果表明，回避、悲观等应对方式对其职业倦怠具负向预测作用；积极乐观、自我保护应对方式则对其职业倦怠具正向预测力。Wu S.等调查我国内地495名护士的报告显示，认知性应对方式与其情感衰竭、去人格化、低个体成就感均成负相关，该结果无疑是本研究切入点的有力支持。

4）认知评价

个体的认知评价，包括对自我、职业的认知评价，前者主要涉及心理控制源、核心自我评价、自我概念、自尊等，后者则包括职业认同、职业态度、职业承诺等。伴随积极心理学的发展，自我概念、自尊、职业认同等认知评价因素对职业倦怠的作用日益为学者重视。Schmitz N.等经研究361名德国护士指出，心理控制源对护士的工作压力、职业倦怠具有负向预测力。Spence Laschinger H.K.等从个体、工作情境因素层面探讨护士职业倦怠的预测因素，结果表明，护士的核心自我评价对其职业倦怠具有负向预测作用。Thomsen S.等研究指出，自尊是保护个体远离压力的重要个体资源，可预测护士的工作满意度与低工作疲乏。相关研究予以本研究的重要启示是，从个体因素层面探讨护士职业倦怠的解决对策，或许可为突破长期以来备受困扰的全球性护士短缺的瓶颈另辟蹊径。

2.护士职业倦怠的结果因素

护士职业倦怠的结果因素涉及离职、工作质量、工作满意度等。如Halbesleben J.R.等对美国护士的研究发现，职业倦怠程度较高者对患者的安全性感知较低，可影响其照护质量及患者对其的信任度。Nayeri N.D.等对200名本科护士的调查显示，护士的情感衰竭及去人格化与其工作效率成负相关，个人成就感与其工作效率成正相关。Spence Laschinger H.K.等研究表明，授权、工作中的无礼行为、职业倦怠可共同解释护士离职倾向28%的变异。

目前国内外学者尚未就“认同”的定义达成共识，主要从其状态概念和过程概念两方面展开论述。

1.认同的状态概念

认同的早期研究多以Tajfel H.的“归属与认同的目标性社会小组理论（targeted social group theory of attachment and identification）”为基础，关注个体的“归属感”，指“个体认为其属于特定的社会群体，且该群体成员对其具有一定的情感与价值意义”。Cheney G.等提出，认同是以沟通为基础的变量，代表个体对相关组织、职业和工作群体的归属感。Ashforth B.则将“认同”定义为群体成员的自我定义，指个体对自身归属某群体的感知。

2.认同的过程概念

Scott C.R.据其提出的组织认同结构模型，将“认同”定义为一种沟通过程，即组织成员通过认同过程创造、维持和重塑其组织身份。Pratt M.G.亦支持认同的过程论，认为“认同”是自我参照（self-referential）的，即个体认为自己与某群体成员的角色类似，经吸引产生；或“认同”是自我定义（self-defining）的，即个体通过模仿过程使其行为与其他群体成员相似。Cheney G.提出，“认同”是个体与他人或社会其他成分进行联系、参与的动态过程，是个体通过与他人交流建立自我身份并成为社会群体的一部分。

二、职业认同的概念及其相关概念

1.职业认同的概念

职业认同的概念最早源于心理学，其概念研究亦包括状态定义与过程定义两方面。

（1）状态定义

Schein E.认为，“职业认同”涉及个体对职业实践、个人才能发展、职业价值的理解和感知。McGowen等将“职业认同”描述为职业群体成员所共有的态度、价值、知识、信念和技能，与个体承担的职业角色紧密相关，取决于与职业角色相联系的主观自我概念。Onyett S.等以组织认同的相关研究为依据，以“认同”的状态概念为基础，将“职业认同”定义为个体感受到一种归属职业的积极感觉。Wikipedia定义“职业认同”为“个体对职业的知觉及个体界定自我为职业成员的程度”。

（2）过程定义

社会认同理论则侧重以“过程”定义“职业认同”，强调职业认同是社会认同的一种基本形式，关注职业环境中的小组互动，与人们如何比较区分自身群体与其他职业群体相联系。我国学者趋向于将状态定义与过程定义相结合界定职业认同，认为职业认同是职业社会化过程的结果之一，既指过程，也指状态，“过程”指职业认同是个体从自身经历中逐渐发展、确认职业角色、形成职业身份的过程；“状态”指职业认同是个体对自己所从事职业的认同程度。职业认同是人们努力做好本职工作，达成组织目标的心理基础。随着职业发展及对职业研究的深入，职业认同的概念也愈来愈朝着社会化、多元化、人性化的持续状态发展。

2.职业认同的相关概念

职业认同与职业态度、职业承诺、职业价值观等概念的内涵相互交叉重合，彼此间关系密切，又各有侧重。

（1）职业态度

职业态度，指个体对某种特定职业的评价和较持久的肯定或否定的心理反应倾向。职业态度的评价是个体的认识体系，其核心是人们的价值观，如“哪个职业好，哪个职业差”。职业的心理反应倾向主要表现为个体在职业活动中的积极性，如“积极工作”和“消极怠工”。

（2）职业价值观

职业价值观，即一般价值观在职业背景下的特定表达，是个体关于职业行为及职业环境中获得某种结果的价值判断，是一种直接影响职业行为的内在思想体系。职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣、重要性的内心尺度，是个人对待职业的一种信念，并为其选择职业、努力实现工作目标提供充分理由。

（3）职业承诺

职业承诺，指个体认可职业价值和职业信念，愿意为职业付出努力并希望继续留职的一种态度，侧重解释个体效力于某职业的持续性，具有经济性构面，个体离开某职业后其职业承诺便不复存在。但当个体认同某职业时，其可因离职而出现心理丧失。

三、职业认同的测评工具

鉴于职业认同、组织认同具有共同的理论基础（社会认同理论），目前国外的职业认同评估工具，多由组织认同的测评工具改编，主要包括以下几种：职业认同量表-B（Professional Identification Scale，PIS-Brown）、职业认同问卷（Professional Identification Questionnairs，PIQ）、职业认同量表-M.A（Professional Identification Scale，PIS-Mael ＆ Ashforth）等。

1.职业认同量表-B（Professional Identification Scale，PIS-Brown）

该量表由Brown等编制，最初量表有3个维度：职业成员意识（awareness of group membership）、对职业小组的积极评价（evaluation）、对职业小组的归属感（affect）。经原作者多次结构效度检验，最终量表为单维度结构，10个条目，正向、反向题各5个，采用Likert 5点计分，从“从来没有”到“几乎总是”依次记为1～5分，总分10～50分，分数越高者表明其职业认同感越强。该量表是目前国内外应用最广泛的组织认同、职业认同的测量工具，原始量表的Cronbach α系数0.71。中文版由路红等以512名护士为研究对象予以修订，支持原量表的单维结构，Cronbach α系数0.82，具有良好的信效度。

2.职业认同问卷（Professional Identification Questionnaire，PIQ）(www.xing528.com)

该问卷2002年由Apker J.等以238名美国护士为研究对象，由Cheney G.等研制的组织认同问卷（Organizationall Identification Questionnaire，QIQ）改编而成，25个条目，包括成员资格（membership）、忠诚（1oyalty）和相似性（similarity）3个维度，原始量表的Cronbach α系数为0.71～0.94，改编后的PIQ的总Cronbach α系数0.91，与QIQ的相关系数为0.53；Apker J.等2003年再次以190名护士为研究对象，使用该问卷调查，结果显示，PIQ的总Cronbach α系数0.91，表明该问卷的内部一致性较好。

3.职业认同量表-M.A（Professional Identification Scale，PIS-Mael ＆ Ashforth）

该量表由Mael F.等编制，最初用于组织认同的测量，共5个条目，原量表的Cronbach α系数为0.87。之后部分学者针对不同职业人群改编该量表，测评员工的职业认同状况，如Russo T.C.使用该量表测评新闻工作者的职业认同，Bamber E.M.使用该量表调查257名审计师的职业认同，Hekman D.R.等学者以内科医生为研究对象测评其职业认同，结果表明，该量表心理测评指标良好，改编后的职业认同问卷Cronbach α系数为0.75。

此外，国外的职业认同测评工具还包括Scott C.R.等编制的组织认同问卷改编版（4条目，Cronbach α系数0.77）。我国学者也已针对职业认同的测评工具开展系列研究，如刘玲等编制的护士职业认同评定量表、陈祥丽等编制的护士职业认同量表等。

四、护士职业认同的现状调查

职业认同作为社会认同的基本类型之一，是个体对职业的意识及个体界定自我为职业成员的程度。相关文献表明，护士的职业认同水平尚可，据其所用量表的差异，主要结果如下：

1.职业认同量表（PIS-Brown）所测结果

此为目前应用最广泛的组织认同、职业认同测评工具，多数调查研究均采用该量表。Onyett S.对英国社区心理健康小组成员（临床心理专家、心理健康护士、职业治疗师、咨询师、社会工作者等）的调查结果表明，多数职业成员具有较高的职业认同水平，其中排名前3位的分别是临床心理专家、心理健康护士、管理人员；排名末两位的则是职业治疗师与社会工作者。Carpente J.等对英国4个不同地区的社区心理健康小组成员（心理健康护士、其他护士、社会工作者等）进行了时隔1年的职业认同水平纵向追踪，结果显示，心理健康护士的首次、再次测评所得职业认同均分分别为4.26分、4.02分（均高于3分均值），区域差异无显著意义，两次职业认同水平的纵向比较亦无显著差异；但不同职业人群的职业认同差异显著（社区心理健康护士较高、社会工作者较低）。Lu H.等以北京两所教学医院的512名内外科护士为研究对象，其结果表明，多数护士具有较高的职业认同水平，多数护士“从不”或“很少”尝试隐瞒其从事护理专业的事实（N=466，91.0%）、不愿意说自己是护理专业的一员（N=416，81.3%）、批评护理专业（N=398，77.8%）；本科护士的职业认同水平低于大专及中专护士，本科护士更倾向“批评护理专业”；与本科及大专护士相比，中专护士更可能“为属于护理专业的一员感到高兴”。

2.其他职业认同测评工具所得结果

与PIS-Brown相比，其他测评工具使用相对较少且分散。如Apker J.以PIQ为测评工具，对美国238名护士的研究表明，护士职业认同总体水平尚可（M=3.72），其中护理管理者的职业认同水平（M=4.12）显著高于临床一线护士群体（M=3.68）。

五、职业认同的相关研究

1.职业认同的影响因素

职业认同的相关研究开展较晚，近几年才逐渐增加，故其影响因素的探讨相对较少，主要围绕工作情境因素、个体因素两方面展开，具体如下：

（1）工作情境因素

Apker J.等调查美国西部190名护士，以其工作角色（传统角色与协作角色）、工作自主性、管理者支持及同事支持为自变量，以其职业认同为因变量，经多元回归分析的结果表明，护士的传统角色、工作自主性及同事支持对其职业认同均有正向预测作用（Beta=0.14、0.17、0.18）。Russo R.C.就新闻工作者的工作自主性与其职业认同的相关分析显示，工作自主性作为一种重要的组织变量及个体职业发展的关键因素，与其职业认同成正相关。

（2）个体因素

1）人口统计学因素：大量研究显示，性别特征显著影响护士的职业认同，但研究结果并不一致，可能受制于研究对象的社会文化背景。如我国学者蔡春凤等研究发现，女性护生的职业认同明显高于男性护生；在性别角色类型中，双性化护生的职业认同感、可塑性和社会适应力最高。但日本学者的相关研究却表明，男女护士的职业认同水平未见显著性别差异。

受教育程度也被视为影响护士职业认同的重要因素，但研究结果亦有差异。如Waterman A.S.等研究发现，职业认同较高的护士往往有较高水平的教育背景及选择职业的动机；受教育水平越高的护士职业认同越强。Megginson L.A.等焦点小组访谈的研究表明，护士的学历提升至本科可对其职业认同和群体凝聚力产生积极影响。但我国彭银英等调查显示，专科护生的职业认同水平显著高于本科护生；本科护生的职业认同感较低。有人认为学历越高、接受专业教育越多者，对职业的认识越清楚，其职业动力、职业认同亦越强；但也有人认为学历越高、受教育程度越高的个体，其自我期望越高，且本科护生并没有比专科护生凸显其自身优势，故其职业认同感更趋消极。另有一项临床教学影响职业认同的研究发现，护龄越长者，越可能受他人职业态度的影响，其职业认同感也越强。

2）其他个体因素：影响职业认同的其他个体因素主要涉及其人格类型、能力、认知评价。

Chang H.T.等对我国台湾地区1001名幼师专业学生的研究显示，社交型与艺术性人格对幼师专业学生的职业认同具有重要影响，进而影响其社会认知和职业动机。Bartels J.对荷兰347名医护人员的研究显示，医护人员的沟通能力是其组织认同与职业认同的重要影响因素，其中纵向沟通（与组织管理者沟通）是其组织认同的重要预测因子；横向沟通（与同事沟通）则是其职业认同的重要预测因素。Adams K.研究、分析英国1254名医疗卫生专业学生（医生、护士、药师、物理治疗师等）职业认同的影响因素，多元线性回归分析的结果提示，“对小组工作的理解、认知灵活性”等个体的认知评价因素对其职业认同亦具有重要预测作用。

2.职业认同的结果因素

相关研究表明，个体的职业认同与其工作满意度、组织认同、职业承诺、离职等因素密切相关。如Apker J.、Bamber E.M.等对护士、审计师的调查结果均显示，其职业认同与组织认同成正相关。Brooks等对IT工作者的研究显示，他们的职业认同对其工作满意度、职业承诺具有直接正向影响，而对其离职倾向具有间接负向影响；IT工作者的职业认同经情感承诺与工作满意度间接负向影响其离职倾向。Raymond Loi等对我国香港地区309名律师的研究表明，其职业认同对组织承诺、工作满意度均具有直接正向影响。Hekman D.调查133名初级保健医生，探讨其职业认同在组织支持、违反心理契约与职业行为中的调节作用，研究结果显示，职业认同可扩大个体的违反心理契约与职业行为的负相关；可减弱组织支持与职业行为的正相关。

三、专业自我概念

1.自我概念的内涵

自心理学家James W.最早提出“自我概念”的术语，至今，该领域的研究已得到众多心理学者的广泛关注，已发展出许多经典理论与反映自我概念核心要素的概念。

迄今为止，人们普遍从个体的认知视角定义自我概念，其广义概念与自尊、自信、自我形象等概念同质。如Purkey W.W.定义“自我概念”为个体对自我的感知，是一个复杂、动态的信念系统，每一信念均有其相对标准；从该角度看，“自我概念”乃个体回顾与处理其社会经历的一系列自我图示。Kalish R.定义“自我概念”为个体的自我形象，可反映个体的经历及其解释经历的方式。Burns R.B.则认为，“自我概念”由一系列自我态度组成。

另有学者以社会学视角定义自我概念，如Rosenberg M.提出，作为个体的自我评价，“自我概念（自尊）”表达其对自我持肯定或反对的态度，高自尊个体认为自己有价值、自我尊重、为自己取得的成就感到自豪；低自尊个体往往缺乏自信、自我尊重，认为自己没有价值和能力，自我批评；Rosenberg M.较多地以社会学视角定义自尊，认为自尊是社会环境的作用。个体经反思性评价、社会比较和自我归因3个过程形成自尊。Strasen L.L.认为，“自我概念（自我形象）”是以专业社会化和环境反馈为基础的对自我的信念。

“自我概念”作为个体对自我的感知，其自我的认知成分是自我形象，因为自我是包含“Who we are？What we are want to be？And what we express and wish to express to other？”的认知结构；而自我的情感、评价成分是自尊。自我由认知、情感与评价组成，可为解释外在环境与自我经历的相互关系提供参考框架，可影响个体的期望、动机、行为、身体及心理健康水平。

2.专业自我概念的内涵

自我概念指个体对自我价值的总体评价，并非对不同领域评价的综合体（如同一个体作为母亲、护士对自我的评价），也非对特定领域评价的简单组合；自我概念是个体专业自我概念的基础。Markus H.等提出，由一系列自我图示所构成的自我概念，并非其所有图示可同时被激活，需依靠相应的情景，仅与具体任务相关的图示才可被激活。有学者以该观点为支持，提出“专业自我概念”的术语，即与特定时刻、情景相联系的核心自我陈述，由与职业行为相关的多种自我图示构成；专业自我概念建立在个体对其职业的知识、价值与技能等自我评估上，影响个体的行为与职业角色的发展。专业自我概念的相关研究已在教育及医疗卫生领域逐渐开展，如Villa A.提出，教师的专业自我概念包括教师的一系列信念、态度及假设（如在教学过程中的自我实现、与学生及其他教师的关系、教育的职业价值），具有调节教师行为的功能。

护理领域的专业自我概念研究有其独特性，Arthur D.提出，护士的“专业自我概念”是唯一的，有别于一般自我概念，是个体在其从一名外行学生发展成一名专业护士的过程中形成、与专业相关、持久的一系列专业自我态度，主要体现在护士的专业技术水平、沟通和交流能力等方面，是反映护士专业理念的重要指标。Cowin L.认为，护士的“专业自我概念”是护士在特定职业领域对自身能力的感知和看法，与护理实践密切相关，对维系护士的身心健康、引导其良好职业行为具有重要作用。护士的专业自我概念可反映护理专业人员对其自身的认识、自尊情感和专业行为取向。Milisen K.赞同Cowin L.对“护士专业自我概念”的理解，认为专业自我概念（专业自我形象）是护士各种思想、原则、感知与期望的整合，可被概念化为“the way in which nurses perceive themselves in their working environment”。

3.专业自我概念的相关理论

该理论即“自我概念的多侧面多等级模型”。自我概念指个体对自身的认识和评价，其认识和评价来自个体的经验及对环境的感知，个体的自我概念水平受外界重要人物的评价、强化以及个体对自身行为归因风格的影响。Shavelson等提出的自我概念的多侧面多等级模型具有以下观点：①在自我概念的研究中，必须探讨一般自我价值信念。一般自我概念即个体对自身的总体价值判断，是一种重要的人格调节因素，对个人生活具有方向性意义。②一般自我概念经各成分自我概念水平得以体现，是各成分自我概念在更高范畴体系的综合和重构，其与不同的成分自我概念之间不存在相互推演的关系；具体的成分自我概念仅是一般自我概念的一个侧面，对一般自我概念的价值取决于该成分自我概念的权重位置。③成分自我概念与相应领域的行为成就研究已成为自我概念探讨的核心问题之一。该模型认为，自我概念是个层次结构，个体对自身的知觉由基础等级逐渐发展到特定领域（即由一般到特殊），最后达到对自身的总体知觉。在其等级结构中，一般自我概念，即等级结构中的最高点是相对稳定的，随着等级降低，自我概念与特定情景的关系越来越密切，其稳定性也随之逐渐下降。多侧面多等级的自我概念模型对本研究的意义在于：其自上而下的自我概念层次结构可为探讨护士专业自我概念的具体维度提供理论框架。

4.护士专业自我概念的测评工具

经研读相关文献，知晓护士专业自我概念的测评工具包括护士自我概念问卷（Nurse’s self-concept Questionnaire，NSCQ）、护士自我描述问卷（Nurse’s selfdescription Form，NSDF）、护士专业自我概念量表（Professional self-concept of Nurse Instrument，PSCNI）、比利时医院护士专业自我形象量表（Belgian Professional Self Image Instrument for Hospital Nurses，Belimage）、Porter护理形象量表（The Porter Nursing Image Scale）等。

（1）护士自我概念问卷（Nurse self-concept Questionnaire，NSCQ）

该问卷由澳大利亚西悉尼大学Cowin L.教授2001年以Shavelson等的多侧面多等级自我概念测量模型为基础，经对澳大利亚部分执业护士和护生的质性访谈和专家咨询编制而成，采用Likert 8级评分法，从“完全错误”到“完全正确”依次计1～8分，总计分值为36～288分。经4次（总调查样本为2118名护士）探索性及验证性因素分析，该问卷由最初80个条目删减为最终的36个条目后形成正式问卷，包括综合自我概念（General self-concept）、照护（Care）、员工关系（Staff Relation）、沟通（Communication）、知识（Knowledge）、领导（Leadership）6个维度，每个维度均含6个条目，累计方差贡献率72.9%，Cronbach α系数为0.83～0.93。验证性因素分析结果显示，GFI、TLI均＞0.90，RNI=0.887，提示数据拟合良好，该问卷的结构效度较好。Cowin L教授2006年使用此问卷调查187名工作1年内的新护士，各维度的Cronbach α系数为0.78（Knowledge）～0.95（Communication），表明该问卷的内部一致性较高。

（2）护士专业自我概念量表（Professional self-concept of Nurse Instrument，PSCNI）

该量表由香港理工大学Arthur D.于1995年编制，共27个条目，包括技能（Skill）、领导能力（Leadership）、灵活性（Flexibility）、满意度（Satisfaction）、沟通（Communication）5个分量表，采用Likert4级评分法，从“完全不同意”到“完全同意”依次计1～4分，总分为27～108分。以170名澳大利亚中专护生为研究对象，经探索性因素分析显示，该量表由职业实践（技能、领导能力、灵活性）、满意度和沟通3个维度构成，累计方差贡献率40.5%，Cronbach α系数分别为0.85、0.82、0.59，重测信度为0.79。另有学者将该量表分别用于127名加拿大护生、700名韩国护士及375名香港精神科护士的调查研究，结果表明，三组的职业实践与满意度2个维度的Cronbach α系数均＞0.70；但沟通维度Cronbach α系数分别为0.40、0.38、0.44，并不理想；前两者经探索性因素分析，累计方差贡献率分别为57%与47%。中文版PSCNI的信效度检测显示，除沟通分量表的Cronbach α系数0.32，提示其内部一致性较低，其余分量表的Cronbach α系数均＞0.65。以上研究结果提示，PSCNI的内部一致性系数总体较高，但沟通维度信度稍低，还需进一步调整。

（3）护士自我描述问卷（Nurse's self-description Form，NSDF）

该问卷最初用于测量航天宇航员对自身行为的感知和评价，1982年由Dagenais等学者改编用于护士群体。该问卷共包括19个条目，涵盖一系列护士胜任力的特征，如自主性、研究能力、移情、交流、利他等。采用Likert 7级评分法，由护士自评具备以上胜任力的程度，“1～7”分依次为“肯定少于他人”到“几乎不会相同”，总分19～133分。各条目均值3分、总分57分即为护士专业自我概念的平均水平。该问卷由移情（Empathy）、职业化（Professionalism）、工作道德（Work ethic）3个维度构成，Cronbach α系数为0.80～0.92。瑞典学者Olson等采用该问卷调查30名瑞典执业护士的专业自我概念水平，结果显示，该问卷的内容效度和表面效度较高；其探索性因素分析的结果支持NSDF的三维结构，同时提出一个新维度，即领导能力（Leadership）。但也有学者认为该问卷较繁冗，存在条目重叠；且3分是得分的平均水平，而在其Likert 7级评分中4分是中点，有可能诱导研究对象评分过高。中文版NSDF 2008年由我国学者袁秋环等经调查81名实习护生后修订，采用Likert 5级评分法，从“非常不赞同”到“非常赞同”依次计1～5分，其总体Cronbach α系数为0.85，但未见其效度的评价报道。

（4）比利时医院护士专业自我形象量表（Belgian Professional Self Image Instrument for Hospital Nurses，Belimage）

该量表由Siebens K.等运用焦点小组访谈法编制，经调查比利时9638名医院临床护士而形成最终问卷，由胜任力（Competence）、护理照护（Nursing care）、小组功能（Team function）3个维度组成，包括52个条目，采用5级评分，“1～5”分依次为“不能胜任”到“完全能胜任”。该研究小组成员以Belimage为蓝本，在调查比利时475名本科护生及758名家庭护士的基础上，又分别形成比利时护生专业自我形象量表、比利时家庭护士专业自我形象量表。

（5）Porter护理形象量表（The Porter Nursing Image Scale）

该量表1991年由Porter R.T.等编制，测评护士的自我形象或自我概念。该量表由30个配对的两极形容词组成，包括3个维度：人际权力（interpersonal power），评估护士的职业能力；人际关系（interpersonal relationship），评估护士的人际沟通技能；内省能力（intrapersonal ability），评估护士的理性。采用Likert 7级评分，分数越低，表明护士的自我形象越积极。该量表由临床护理与护理教育的专家小组评定内容效度，Cronbach α系数为0.57～0.88。Takase M.2006年研制了护理自我形象量表简化版，仅17个单极形容词，其中12个测量领导能力倾向，5个测量照护倾向，采用Likert 6级评分，分数越高，护士的自我形象越积极。

5.护士专业自我概念的现状调查

Anderson E.P.认为，具有积极专业自我概念的护士意味其对自身能力的肯定性评价，可为患者提供更有效照护。护士的专业自我概念与其护理实践不可分割，对维系个体良好的身心状态和行为具重要作用。相关研究表明，护士的专业自我概念处于中等水平，据其所用不同量表的具体研究结果如下：

（1）护士自我概念问卷（NSCQ）所测结果

Cowin L.以NSCQ调查澳大利亚508名临近毕业护生的报告显示，其专业自我概念总分219.91分，各分量表得分由高到低分别为照护（38.84）、综合自我概念（38.59）、员工关系（37.66）、沟通（37.66）、知识（37.57）、领导（29.74）；Cowin L.另调查526名临床护士，其专业自我概念总分236.05分，各分量表得分由高到低分别为照护（41.17）、沟通（40.52）、员工关系（40.28）、综合自我概念（39.54）、知识（38.50）、领导（36.04）；两组比较研究显示，护生的专业自我概念总体水平显著低于执业护士。Cowin L.还纵向比较澳大利亚506名新毕业护士和528名具多年临床经验的执业护士，研究表明，新毕业护士初入工作岗位时，其专业自我概念总体水平显著低于资深执业护士；8个月后再次调查显示，新毕业护士的专业自我概念有所提高，但仍低于资深执业护士。Cowin L.等2006年对澳大利亚悉尼某大学新毕业的187名本科护士所做毕业时、毕业后6个月及12个月的纵向追踪研究结果显示，护士毕业时综合自我概念维度均分最高（6.38），领导维度均分最低（4.93）；毕业后12个月即有所变化，其沟通及知识维度的均分最高（6.63），领导维度均分最低（5.09）；护士综合自我概念维度的均分在其毕业后6个月（6.38）和12个月（6.43）均低于其毕业时（6.50），可能与护士职业的紧张、高压力工作环境的负面影响有关；但其照护、人际关系、沟通、知识等维度的均分有所升高，可能与工作环境对护士的“现实冲击”可激发其环境的适应性、自身护理能力的自信有关。

（2）护士专业自我概念量表（PSCNI）所测结果

Arthur D.等［115］调查韩国700名执业护士，其专业自我概念总分75.52分，处于中等水平，各维度均值由高到低分别为灵活性（2.92）、技能（2.87）、沟通（2.82）、满意度（2.70）和领导（2.59）；护士的专业自我概念因其不同的年龄、宗教信仰、工作年限、职务、学历等差异显著；＞36岁、已婚、护龄＞12年、有领导职务的本科护士的专业自我概念水平，显著高于未婚、＜25岁、护龄＜3年、无领导职务的中专护士。Arthur D.等对欧洲、亚洲、大洋洲及北美11个国家执业护士的跨文化比较研究显示，护士专业自我概念水平因不同文化背景存在显著差异：韩国护士最低（M=2.84），新西兰护士最高（M=3.39），我国护士处于中等水平（M=3.03）。美国学者Kelly S.对美国东北部地区132名医院和社区护士的调查显示，其专业自我概念总分介于58～106分，平均值为83分，领导维度得分最低，此与Arthur D.的研究结果一致；该研究亦表明，护士的专业自我概念与其年龄成正相关，但与其不同的婚姻状况、学历、工作环境的相关不显著。Arthur D.等调查加拿大不列颠哥伦比亚大学127名护生的结果显示，护生的专业自我概念与其学历成正相关，就其职业实践能力，研究生高于本科生，四年级本科生高于二年级本科生；就其满意度维度，本科护生低于研究生。我国学者魏瑞璞等对240名临床带教护士的调查显示，≥36岁、本科学历和护龄≥12年的带教护士，专业自我概念的得分较高；而＜25岁、中专学历、护龄＜3年的带教护士，专业自我概念得分较低。

（3）护士自我描述问卷（NSDF）所测结果

Monica E.等运用NSDF对瑞典164名3年制护生在其护理教育实施前、毕业前及毕业后3～5年的3个时间点纵向追踪其专业自我概念，结果表明，各条目均值均高于3分（除外ability to teach），其护士专业自我概念的总分值分别为69.16、72.95、72.48，均高于57分的平均水平。毕业后3～5年的护士，其自我概念得分较高的条目是灵活性、沟通；得分较低的条目是知识获取、科研、领导能力，与Gullberg M.T.、Jonsson A.的研究结果基本一致。

（4）比利时医院护士专业自我形象量表（Belimage）所测结果

Siebens K.等运用Belimage调查比利时9638名临床护士的结果表明，自认对每天的工作有胜任力者占70.4%，自认完全有胜任力者占14.6%，自认稍能胜任者占14.2%，自认稍微不能胜任者占0.8%，无自认对每天的工作完全不能胜任者。得分较高的条目主要是身体照护技能、与患者和同事的沟通技能；得分较低的条目则是科研能力、领导能力。Vliegher KD等调研785名家庭护士的结果显示，护士专业自我形象得分较高的条目为身体照护技能、组织能力、与患者和同事的沟通技能；得分较低的条目是知识、与其他卫生工作者的交流能力，该案中自认对每天的工作有胜任力者占71.6%，自认完全有胜任力者占19.2%。

除上述学者对护士专业自我概念现状的量性研究，Randle J.等运用扎根理论深度访谈护生在学习护理课程前、后对专业自我概念的理解，结果显示，护生希望尽快确立其专业自我概念，但因护生在其为患者提供照护的过程中常常力不从心，致其专业自我概念较低。

6.护士专业自我概念的结果因素

近年来全球性护士短缺及护理专业社会形象备受关注，促使众多学者开始探讨护士在工作环境中如何看待自我（即护士的专业自我概念或专业自我形象）对其工作压力、工作满意度、留职意愿等因素的影响。

（1）留职意愿

Cowin L.S.就澳大利亚悉尼某大学187名新毕业本科护士展开的毕业时、毕业后6个月及毕业后12个月的纵向追踪研究报告中，上述3个时间点以护士专业自我概念各维度为自变量，留职意愿为因变量的逐步回归分析表明，护士的综合自我概念维度（NGSC）是其留职的重要预测因子，具体体现为3组数据：①护士刚毕业时的NGSC可解释其届时留职意愿37%的变异（Beta=0.70，P＜0.01）；②护士刚毕业及毕业后6个月的NGSC可共同解释其毕业后6个月时留职意愿45%的变异（Beta=0.51、0.46，P＜0.01）；③护士刚毕业及毕业后12个月的NGSC可共同解释其毕业后12个月时留职意愿60%的变异（Beta=0.40、0.72，P＜0.01）。Cowin L.S.［125］以随机抽样法问卷调查澳大利亚528名护士的结果显示，护士的NSCQ所有维度均与其留职意愿成正相关（r=0.21～0.57），其中综合自我概念的相关度最高，知识维度与留职意愿成中等相关（r=0.36）；另以专业自我概念及工作满意度为自变量，以留职意愿为因变量，经多元线性回归统计分析表明，护士的专业自我概念（Beta=0.45）、工作满意度（Beta=0.28）对其留职意愿均有正向影响，但专业自我概念的预测作用更大，比工作满意度更能预测留职。

（2）工作满意度

Tkase M.等用Porter护理形象量表（原版）就80名澳大利亚护士所做其专业自我概念、工作满意度与护理行为的相关分析表明，Porter护理形象量表各维度得分（分数越低，自我形象越积极）与其工作满意度均成负相关，即护士的专业自我概念越积极，其工作满意度越高。其中人际权力与工作满意度指数量表（Index of Work Satisfaction，IWS）的自主性、任务安排、组织政策、职业地位、交流满意度及总体满意度负相关；人际关系与自主性、任务安排、总体满意度负相关；内省能力与自主性、交流满意度及总体满意度负相关，且各相关系数均＞0.20。Cowin L.对护士的专业自我概念与其工作满意度的相关分析亦显示，护士的NSCQ各维度得分与其IWS各维度得分均成正相关（P＜0.05），其中护士的综合自我概念与其职业地位满意度的相关最高（r=0.84），照护、知识维度与其职业地位满意度的相关系数r均＞0.40，表明提高护士的专业自我概念，将有助提高其工作满意度乃至职业地位满意度。

7.专业自我概念与职业倦怠的关系

已有教师的相关研究显示，教师的专业自我概念各维度（胜任力、人际关系、创新性、与学生的关系、满意度、自我接受）与其情感衰竭、去人格化维度均成负相关，与其个人成就感成正相关，结构方程模型分析表明，教师的人际关系对其个人成就感具正向预测作用（Beta=0.31）；与学生的关系对其情感衰竭、去人格化具负向预测作用（Beta=-0.25、-0.41），对其个人成就感具正向预测作用（Beta=0.70）；满意度对其情感衰竭、去人格化具负向预测作用（Beta=-0.51、-0.41）。该研究结果表明，提升教师的专业自我概念，可减轻其职业倦怠［10］。以相关研究为鉴，护士的专业自我概念亦与其职业认同、职业倦怠及离职等因素密切相关。

护士的职业倦怠程度直接影响其工作满意度、离职和工作效率，进而影响患者的照护质量。国外学者自20世纪70年代即关注护士职业倦怠的研究，但迄今大量研究仍聚焦工作情境因素、人格特征及应对方式等对护士职业倦怠的影响，较少关注护士自身的认知评价因素。不少学者认为，护士的职业工作压力本身是影响其职业倦怠的主要原因，但事实上护士是否产生职业倦怠除上述因素，还取决其个体对自我及职业的认知评价。当今，个体认知评价对职业倦怠的影响研究已成其另一重点方向。

专业自我概念反映个体在职业活动中的自我认识、自尊情感和职业行为取向；职业认同是个体基于职业成员身份而产生的积极职业评价。目前，国内学者对护士专业自我概念与其职业认同的研究尚处起步阶段，较多关注测评工具的研制；以实证研究探讨护士专业自我概念、职业认同及其相关因素（如职业倦怠）的内在关联或作用机制者甚少。因此，探讨护士专业自我概念、职业认同的影响因素及其与职业倦怠等结果因素的相关，析出重要预测因子乃促进护士专业自我概念成长之急需，有望为较普遍提升我国护士的专业自我概念水平及职业认同、降低其职业倦怠发挥积极作用，进而为稳定护士队伍的教育、管理提供新路径。

（郝雪梅　刘　刚　刘　超）