合同制护士工作压力、职业倦怠与离职倾向相关性研究

合同制护士是指经医院考核聘用的、具有中华人民共和国护士资格的非在编护士，是在我国护理人力资源严重不足的情况下，医院为解决护理人员不足而从社会招聘的以合同契约形式为劳动关系的护士。由于国外社会背景、制度及文化等方面与我国不同，护士用工性质上不存在在编与合同制之分，合同制护士是我国人事制度改革下的特定产物。随着事业单位人事制度改革的进一步深入，合同制护士在护理队伍中的比例将会越来越大。随着合同制护士逐渐增加，一些医院为减少护士人力成本，以每月几百元至千元左右的工资聘用合同制护士，正规编制的护士逐渐被临时聘用的合同制护士所代替，形成了医院内一支同工不同酬的特殊队伍，但是合同制护士在社会地位、经济待遇及管理方法等方面都与在编护士有较大的差别，如何缓解合同制护士的工作压力以及压力过大带来的不良后果成为各个医院面临的难题。

我国目前正处于向工业化社会过渡的阶段，经济快速发展，社会急剧变化，组织变革加快，职业不稳定感加剧，使得护士感到前所未有的工作压力、工作倦怠而导致护理人员离职。离职倾向问题已成为护理人力资源研究领域的一个热点问题。因此，开展关于合同制护士离职倾向的课题研究具有指导实践的意义。

本研究以合同制护士为对象，结合我国护理事业发展面临的严峻形势，关注护理人员短缺问题，通过调查合同制护士工作压力、职业倦怠和离职倾向的现状，分析工作压力、职业倦怠和离职倾向的相关性，为医院护理人力资源管理提供有效参考。本文着重调查二级甲等医院中，合同制护士目前的工作压力下产生职业倦怠与离职倾向的关系。

研究合同制护士的工作压力、职业倦怠和离职的现状；探讨合同制护士的工作压力、职业倦怠和离职倾向的影响因素；分析合同制护士的工作压力、职业倦怠对离职倾向的影响。

目前，护理人力资源短缺、流动性大成为全球面临的共同问题之一。《中国护理事业发展规划（2005—2010年）》中明确指出，医院可以配备少量合同护士，但要以编制内护士为主。然而，近年调查发现事实情况不容乐观：据安徽省卫生厅2005年组织的一项调查，全省聘用合同制护士的数量平均已达到50%～70%；于冬梅等调查显示我国合同制护士人数已占医院护士总计的63%～85%。护士本来就是一个高职业压力的群体，护理工作繁杂辛苦，技术性强，作息不规律，责任心重，风险性大，而且由于工作压力大，导致护士频繁改行，甚至赋闲于家中也不愿重返护理工作岗位，严重影响了护士队伍的稳定和发展，导致护理人员离职率逐年增加。近年来，国内外的研究均发现护士离职倾向处于较高的水平。Finlayson等对新西兰护士的调查结果显示，很多护士对工作不满意，工作压力大，得到的支持少，都表示想要离开目前的护士岗位。最著名的研究是欧洲的“护士离职研究（Nurses’Early Exit Study，NEXT）。研究始于2002年，11个欧洲国家同步开展研究，对39 689名护士进行了前瞻性调查，发现15.6%的护士有离职意愿。美国南加利福尼亚州立大学F.M医院的华晓芬对全美8400名注册护士进行调查发现，所有在职的注册护士43%考虑3年内离职。Hasselhorn对欧洲10个国家的护士调查发现，14%护士经常有离职的想法。在芬兰，15%的护士产生离职的想法的频率为一个月几次甚至更高。在我国，护士离职的现象也越来越严重，我国合同制护士的离职率高达58%，有意向离职的占现有聘用人员的52.7%～87%。Hong Lu等对北京512名注册护士的调查发现71.9%的护士有离职倾向，而合同制护士的离职率则更高；王秀菊等研究表明合同制护士有离职意向的占68.5%。由于合同制护士占护士比例越来越大，合同制护士的稳定性决定了医院整体护理队伍的稳定性，也直接影响到医院护理质量的提高。护理人员的高流动率和离职可致护理连续性的中断，护理效率的降低，增加医院成本，影响患者的安全，带来护士工作的潜在危险，甚至影响到整个护理事业的发展。此外，护士的离职还可以影响其他护士的士气和护理质量。已有的研究表明高工作压力、低工作满意度与护理人员的流失有一定的相关性，而高强度的职业压力会带来工作倦怠感。本研究调查显示，工作压力和职业倦怠与离职倾向有直接相关性。刘伟等研究结果显示，护士职业压力与工作倦怠有显著的相关性，它在一定程度上可以预测其职业倦怠，工作压力越大，职业倦怠感的程度越大。国外研究显示，1/3的护理人员有职业倦怠。国内护士职业倦怠的发生率为55.1%～59.1%，同时有研究发现，倦怠不仅与多种心理和生理健康问题有关，还影响个体的工作，造成工作满意度降低、工作效率下降、缺勤甚至离职，职业倦怠与离职意愿存在直接因果关系。

离职倾向作为离职行为的一个非常重要的预测变量，对离职行为的发生有很好的预测力。Price在对多个学科中关于员工离职研究文献回顾的基础上建立起离职动因模型。在Price的模型中，离职最根本的影响因素是收入水平、个体参与组织的程度、非正式沟通、正式沟通和集权程度。影响合同制护士离职倾向因素也是多维化的，护理人员离职倾向的影响因素大体有4个方面：个体差异因素；组织因素；个体与组织适合性因素；外部环境因素。国内外对后三个因素研究不多。而个体差异因素对离职倾向的影响已有很多相关报道，主要从个人工作态度、人口统计变量及其他与个体相关的因素3个方面展开研究。Flinkman等调查芬兰147名注册护士发现，26%的年轻护士有离职倾向，原因主要为工作疲倦感、缺乏发展机会、缺乏专业认可、低工作满意度、工作与家庭的冲突及工作负荷过重等。贺祺等研究表明，80后离职意愿与劳动人事关系、工作年限、职称呈负相关，其中合同制护士、工作年限短、职称越低，离职意愿越强烈。孟丽娜等研究发现工作氛围中的团队关系、角色功能、组织文化及管理者支持对离职倾向有显著影响。申怡智调查发现临床护士人才流失的主要原因是工作压力过大、长期超负荷工作、健康状况差、工作能力不适合等。王秀菊等研究表明离职原因前三位从高到低依次为：工资报酬低、待遇差，个人发展受限；工作环境差；与患者亲属沟通困难、工作场所暴力。本研究结果表明，合同制护士离职倾向处于中等水平。不同年龄及收入、工作压力、职业倦怠对离职倾向有显著影响。

有关文献研究表明［34］合同制护士的离职倾向与年龄、工作年限、教育程度等因素的个人变量有关。本研究结果显示，合同制护士的不同年龄、不同收入都对离职倾向产生影响。不同年龄和不同收入与离职倾向有差异性，有统计学意义（P＜0.05）。本研究356名合同制护士以25～29岁年龄组离职倾向得分最高，这与国外的研究结果不一致，但与国内一些研究结果有相似。有调查显示护士最不满意的是收入，而对离职倾向影响最大的也是收入。本研究不同收入中以1000～1500元收入者离职倾向得分最高，本组离职倾向得分显著高于其他各组，这与国外一些研究不一致。国外的研究显示，不同年龄和不同收入的高离职倾向都集中在年龄较轻、收入较少的阶段，原因是国外的护士年龄偏大，如美国护士平均年龄为45岁，加拿大护士的平均年龄为48岁；而国内的护士队伍比较年轻，大部分集中在中间段，也是不稳定的阶段，也可能与所处的医院的级别有关，护理人员所在医院级别也会对护士离职倾向有一定的影响。国内调查发现，三级医院在职护士离职倾向最低，而在发达国家这一现象并不显著，可能与不同的国情以及护理人员对工作的认知态度有关。而且，合同制护士在医院工作几年后，有了工作经验以后从福利待遇、受教育机会、受重视程度等方面没有太大的改善，而且目前三甲医院的待遇要高于二级医院，所以导致25～29岁一些经验成熟、待遇较低的合同制护士选择离职，这也是25～29岁年龄段、收入较低离职倾向较高的原因。本次调查不同职称、学历与离职倾向没有显著的差异，这与国内一些研究相符。经多元线性逐步回归分析，学历的高低对离职倾向有显著的预测作用，学历越高离职倾向越高，这与国内一些研究相一致。

研究结果表明，356名合同制护士总体压力处于中等水平，这与国内外研究相符。合同制护士的压力在工作量及分配时间的维度上处于较高的压力，与目前大多数医院护士短缺，处于缺编状态，工作量大，工作负荷过重以及非护理性的工作太多有关，琐碎的事情占据了大多数的时间，主要表现在没有时间对患者实施心理护理。虽然工作量很大，很辛苦，但仍达不到患者完全满意。护理专业及工作方面的维度主要表现在护理工作的社会地位太低、继续深造的机会太少。现在社会对合同制护士工作的重要性认识不足，也不被社会重视，使护士产生失落感。同样合同制护士与正式护士很少有晋升、继续学习和参与医院管理的权力。经多元线性逐步回归分析，患者的护理方面对离职倾向有显著的预测作用。疾病的护理与观察，与患者之间的沟通和认可是影响合同制护士离职的主要因素。目前，人们对健康的需求越来越高，护士承担的角色越来越多导致护士身心疲惫，工作效率下降，工作压力也随之产生。

经Pearson相关分析，结果表明工作压力与离职倾向呈正相关，即合同制护士工作压力越大离职倾向越高，主要表现在工作量及时间分配、护理专业及工作方面、患者护理方面、管理及人际关系方面的压力。与在编护士相比，合同制护士不被社会重视，医院为了节约人力资源成本，使合同制护士福利待遇低下，不能同工同酬，很少有机会外出学习、参加职称的晋升，没有参与医院管理的权力，而且工作负荷过重，非护理性的工作太多，临床工作风险又高。虽然工作很辛苦却常常得不到患者的尊重。护理管理者也常常用特殊的方式管理合同制护士，对合同制护士的理解和支持也不够。这些都可以导致工作压力越来越强，使护士产生自卑感和失落感，没有成就感，感到极度疲惫、对患者越来越冷漠，没有主人翁意识，得不到重视，甚至还要受到歧视、前景渺茫。在无望的情况下，他们的思想开始动摇，跳槽、改行甚至离职，使离职率不断增加。这一研究结果与国内的许多研究相同。

本研究结果表明，合同制护士职业倦怠处于较高水平，主要表现在去个性化得分最高，情绪耗竭其次，这两个维度得分越高，职业倦怠感越强，而职业效能得分最低。但职业效能得分越低，则职业倦怠程度越强。情绪耗竭是代表倦怠的个人应激维度，是工作倦怠的核心成分，表现为个人的情感资源与生理资源被耗尽，感到情绪情感处于极度疲劳状态。去个性化代表倦怠的人际情境维度，表现为护士以消极、冷漠或极度疏远的态度对待患者、同事等，对患者缺乏同情心，把人当作无生命的物体。职业效能代表工作倦怠的自我评价维度，表现为个体感觉自己对工作不胜任、工作无价值、无意义、缺乏个人成就感以致职业动机和热情下降，导致离职以及应付能力降低等，使护士表现为对工作对象冷漠、工作成就感降低以及消极地评价自己，会直接影响护理质量、同事关系、医患关系、自身职业的发展和生活等。(www.xing528.com)

本研究结果表明，工作压力与职业倦怠呈正相关——工作压力越大，职业倦怠感越强。因为护士的社会地位低、继续教育的机会少、待遇低，常年倒班使得护士的情感处于一个极度疲劳的状态。护士的工作量太大、非护理性的工作会使护士变得冷漠无情，工作经常处于一种紧张状态，老是担心自己的工作出错或者是患者及家属出现这样或那样的问题，使护士持续处于身心疲惫的状态。结果表明工作压力越大，职业倦怠感越强，这一结果与国内许多研究结果一致。

护士的职业倦怠问题在国外一直是职业健康研究的热点。研究结果显示，职业倦怠与离职倾向呈显著正相关。职业倦怠感越强，离职倾向越高。经多元线性逐步回归分析，职业效能对离职倾向有明显的预测作用，即成就感越低，离职倾向越高。356名合同制护士的职业倦怠感处于较高的水平，即职业倦怠感越强，离职倾向越高，这与欧洲NEXT的研究职业疲惫感与离职意愿有很强的相关性相符。职业倦怠也是引起护士工作胜任度下降、护士离职、人力资源短缺的主要因素。研究表明工作压力和职业倦怠对离职倾向有预测作用，减轻工作压力可以减少离职倾向。

管理是一种控制行为，而激励是一种促进措施。合同制护士所占比例越来越高，在一定程度上决定护理人员的稳定性，减少合同制护理人员流动也是保持护理队伍稳定性的主要因素。人事制度的改革以开放限制编制作为激励机制是稳定合同制护士人心的重要举措，而且管理者要充分应用报酬激励和成就激励机制，提供更多的深造机会，鼓励合同制护士参与制订医院的政策和目标，及时发现护理人员优点并予以表扬，充分调动其工作热情，激发主观能动性。

福利待遇低下是国内普遍存在的第一大要素，有调查显示，护士最不满意的是收入。管理者要积极地缩短与正式护士福利待遇的差距，做到同工同酬，改善合同制护士的生活待遇，如福利、工资、津贴、补助、各种保险，提高待遇和地位，满足合同制护士的最基本的物质生活需要，以稳定护理队伍。

合同制护士的直接领导者是护士长，护士长的管理风格和管理方式直接影响合同制护士的离职行为，调查显示，传统的经验型管理模式与离职倾向存在明显的线性关系。在护理管理中，新的管理模式主要表现在描述愿望、高期望、智力激发、鼓励合作、个性化支持、以身作则6个方面。这种变革型领导行为通常会使领导者与下属之间保持一种积极主动并富有情感的关系。Force指出，这种变革型领导行为与护士的离职倾向明显相关，即护士感知到的护士长变革型领导行为程度越高，离职倾向越低。这种良好的沟通关系可以使下属意识到工作结果的重要性和价值，全身心的追求组织的共同目标。因此，在工作中，护士长应该让情感在合同制护士的管理中发挥最佳作用。

通过教育干预，使合同制护士学会自我调节，提高个体应变能力。学会自我减压，提高排解不良情绪的能力，培养健康的人格和工作态度，以健康愉悦的心态高效工作。在调控的过程中组织可以借鉴的措施是员工帮助计划（Employee Assistant Program，简称EAP）。EAP的服务被越来越多的企业所接受，并为解决企业员工职业压力提供更多的帮助，以达到双方心理上的默契，达到企业与员工的双方共赢。

由于本研究受到地域、研究时间和资源限制，选择的样本量偏少，不能够完全代表当地的调查水平，存在一定的局限性。今后的研究需要进一步扩大样本量，同时护士离职倾向的前瞻性干预性研究、医院与合同制护士共同成长的和谐局面是本研究需进一步探索的方向。

（艾　星　贾卓敏　许秀萍）