两袋投入，使员工身心与物质受益
两袋，即“口袋”与“脑袋”。“口袋投入”指尊重员工的劳动价值，严格执行按劳、按效、按资分配，按员工贡献来决定报酬的高低。“脑袋投入”是指做好思想政治工作，教育员工爱祖国，爱共同富裕的集体，只有国家富强，企业效益高，自己勤奋，个人才能逐步富起来，同时不断组织员工学新技术、新知识，从而提高思想文化知识水平。鲁冠球认为，“口袋投入”要与“脑袋投入”成正比，不能因为“口袋满满”而“脑袋空空”，也不能“脑袋满满”而“口袋空空”。“两袋”投入一定要使精神的、物质的辩证地统一起来，使员工身心、物质双双受益，确保员工的前途。
鲁冠球的“口袋投入”不是单纯地给员工“涨工资”、“发奖金”，他认为，“增加员工收入，必须是建立在效益增长的基础之上，只有这样，才能在员工收入与企业利益之间形成良性循环，让二者都能实现永续的健康增长。”万向钱潮公司锻造车间在2008年，一线员工年平均收入达到了4.1万元以上，最高的收入达到了7.2万元，是全公司最高水平。员工收入分配在公司层面，但产生却是在生产一线。
“效益是员工增收的基础”，在万向集团是最有说服力的。2011年，万向集团在中国经济不确定性加剧的背景下，完成了营业收入816亿元、利税70亿元、出口创汇23亿美元，同比分别增长32%、19%和17%。2012年的目标是营业收入912亿元、利税90亿元、出口创汇29亿美元。
在企业效益增收的情况下，很多企业都担心给员工的钱多了，企业自身赚得就少了。但鲁冠球不这么看，他认为一家企业必须让员工分享到企业发展的果实，员工才会有主人翁意识。想马儿跑得快，就必须让马儿吃饱。用鲁冠球的话说，你需要创造一个平台，让员工既得到精神上的享受，又得到物质上的满足。要让员工看到，自己的利益和企业的利益是一体的，做对企业、对社会有利的事，自己也能名利双收。鲁冠球说：“我们赚大钱了，也要让员工享受到赚大钱的成果。”
口袋满了，脑袋怎么满起来？鲁冠球认为，“脑袋投入”要想起到作用，首先要有来自企业的凝聚力，而凝聚力又必须依靠物质手段和良好的思想工作。鲁冠球坚持一条，就是“将心比心，向员工讲真话、摊厂底、不许空愿，取得员工的理解。员工生活上有困难，企业能解决的就一定解决。有些可以办到的小事，倘若企业领导因是小事而不理不睬，员工就会将此当作自己的大事而四处奔波，反而把企业的大事放在边上。”
万向“脑袋投入”的直接途径，体现在对员工进行培训再教育。万向从20世纪80年代中期开始，派出多批较高素质人员去各地大学院校进修。90年代中期，建立了集团的教育培训体系，制订了26支专业队伍标准，实施年度员工（专业队伍）培训计划，并逐月执行。
2009年，立足于“培养人”，本着“加大投入、系统规划、分步实施、规范管理”原则，集团总部共开展培训57期，总参训人数1000多人，培训达3万余课时，培训支出120万余元，较2008年分别增长了19.88%、304.31%、150%。其中重点开展了“双师”（督导师、培训师）队伍、现代生产管理研修班、班组长、商用英语口语训练等培训。围绕“双师”建设，先后选拔“双师”近150人，系统提升“双师”素质；20支专业人才队伍培训有计划地开展，并联合清华大学等外部机构开展专业培训，系统提升生产管理人员管理素质，推动精益生产管理。
万向下属各企业、单位的内部培训就更多了，2009年，各企业、单位组织培训合计50000余人次，课时16000多小时，培训费257万余元。
企业一般是以盈利为目的，但万向为了员工的“脑袋”，却做了很多“赔钱”的买卖。除了公司为员工投入资金建设员工宿舍区内的阅览室、活动室等文化设施外，近些年来，每年用于员工培养方面的经费支出均在1500万元以上，还先后投资了200多万元建设了三个培训教室，总面积达300多平方米。
练习
一、分析与思考
施之以“仁”，方能报之以“义”
万向集团践行“以人为本、员工第一”企业理念纪实
鲁冠球说：一个“仁政”的企业，必有一批“仗义”的员工。只有施之以“仁”，方能报之以“义”。
“企业里没有比分配更大的事”
鲁冠球认为，在企业里没有比分配更大的事了。
鲁冠球说：员工来企业工作的目的，不外乎赚钱生存、养家糊口、改善生活、实现自身价值等需要。因此，企业经营者必须正视员工的这些需要。正视了，员工自然干劲倍增，忽视了，必然人心背离。
基于这样的认识，万向长期以来将员工分配放在企业管理的首位，坚持在企业效益提升的同时保障员工收入的增长，充分调动员工积极性。一直以来，万向在员工的分配上不断探索，20世纪80年代提出“三三制”，注重员工分配、国家分配、企业分配三者之间的平衡；90年代实施“效益增长1%，工资增长不低于0.5%”的分配增长制度。2000年之后，实施“岗位分配”与“收入分配”的合理性。2006年，万向提出收入“三年翻一番”、“奋斗十年添个零”的增长目标。万向实施的政策，均将一线员工的利益放在首位。
“机器干活虽比人精细，但它不会创造”
鲁冠球说，我们关注企业业绩的增长，从关心员工的成长做起，我们把每一名员工当成一个独立的市场去开发，当成一份稀缺的资源去经营，关心他们的想法，满足他们的需求，尊重他们的个性，挖掘每一个人的创造潜能。“机器干活虽比人精细，但它不会创造。”
万向，出身于乡镇企业，过去是没有分配大学毕业生资格的。企业要发展，没有人才是万万不行的。怎么办？万向走自主培养人才的道路，20世纪80年代初，万向大量招收高考落榜生，并选拔优秀人员到浙江大学、浙江工业大学等委托培养。
40多年来，这种从企业员工中选拔人才、自主培养的方式已经逐渐成为万向的基本文化，在万向的主导产业中，即使是中层管理岗位，也很少向社会招收“空降兵”。
人才如何从内部培养提拔？万向一开始依赖“师徒制”，以此来培养一线员工，对每名新进公司的员工安排优秀的老员工担任指导师傅。
然而，随着企业的快速发展，仅仅依赖师徒制已经不能满足需要，集团就大量办班，对一线员工开办文化班提升其文化素质，对管理人员开办管理班提高其管理技能。
大力保障员工权益(www.xing528.com)
为创建和谐劳动关系，万向依法用工、规范用工，以完善的人事管理制度，来充分保障员工合法权益，全面实施劳动合同管理制度，建立“七定”分配体系，保证员工享有平等就业与发展的权利。多年来，万向奉行平等、非歧视的用工政策，实行男女同工同酬；公平和公正地对待不同国籍、种族、性别、宗教信仰和文化背景的员工。
在保障员工劳动权益的同时，万向也不忘保障员工的民主权利。万向集团坚持和完善职工代表大会制度，推进厂务公开，积极开展内部劳动争议的调解工作，充分发挥了工会的民主管理和协调作用，保障员工的知情权、参与权、表达权和监督权，切实维护好员工的民主权利，充分发挥员工民主参与、民主管理和民主监督的作用。
万向还积极组建多样的沟通方式。为了能更直接地听到员工的声音，万向特别制定了员工例会制度，听取员工意见、要求与希望，并反馈给公司。2009年，仅万向钱潮公司就召开了员工例会80次，收到员工意见400多条，公司接受或解决了95%以上的意见或问题；在鼓励员工参与生产、预防管理盲区方面，万向制定了“我的提案”制度。2009年万向钱潮公司共收到员工建议800多条，公司采纳了30%左右的建议，不仅促进了企业的发展，也给了员工充分发挥共同管理企业的空间。
（资料来源：李刚殷.工人日报，2010.）
思考题
1.鲁冠球对员工施之以“仁”，可以换来员工怎样的“义举”？
2.为什么说“企业里没有比分配更大的事”？
3.在用人方面，你认为是内部提拔好还是用“空降兵”好？为什么？
二、实践与训练
设计思维导图
训练内容：分组设计“万向企业哲学思维导图”。思维导图是我们学习万向企业文化的思维“地图”，设计思维导图的目的旨在培养学生发散性思维，并可在大脑中形成对知识的系统理解。
设计要求：
（1）确立主题：万向企业哲学；
（2）学生归纳万向企业哲学的主要观点；
（3）根据主要观点展示次要观点；
（4）形成具有逻辑性和层次性的知识网络结构。
组织要求：
（1）以“思维导图”范例引导学生；
（2）学生根据范例分组设计“万向企业哲学思维导图”，由学生自己去分析问题，并思考解决问题的方法和步骤，确立创意方案，设计作品；
（3）教师的任务是到各组查看，帮助学生完成任务，及时解答学生疑问，对学生提出的关键问题进行积极的引导，激发学生的创作能力，并提醒学生掌握时间；
（4）作品完成后，各小组展示自己设计的作品；
（5）学生代表上台汇报作品创意、设计思想、制作特色、任务分工等成果回答老师或学生提出的问题。
训练考核：其他小组同学给汇报小组评估打分。评分采用10分制，各小组加权平均分数即为小组各成员分值。
测评指标及分值（测评表）：
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