招聘评估的重要性及内容解析

（一）招聘评估的含义

招聘评估一般从两个方面进行：

1.招聘的财力资源评估

通过成本与效益核算来了解招聘过程中费用的支出情况，区分应支出项目与非应出支项目，为降低招聘成本、节约组织开支提供经验。

2.人力资源评估

通过对录用员工实际能力、工作潜力、试用期绩效的评估，来检验招聘质量，判断招聘方法的有效性，为今后招聘工作的改进积累经验。

（二）招聘评估的意义

具体来讲，招聘评估的意义主要体现在以下两个方面：

1.有利于节约组织开支

在招聘评估工作中，一方面就是进行财力资源评估，其中涉及招聘甄选的成本与收益核算、录用安置的成本与收益核算、新员工培训成本核算等。通过这几方面的核算，使招聘人员清楚费用支出情况与支出价值，判断应支出项目与非应支出项目。在日后的招聘工作中就可以避免非应支出项目的发生，降低招聘费用，节约组织开支。

2.有利于改进今后的招聘工作

一方面，通过对招聘效果的评估，可以检验招聘渠道是否合理、测评方法是否科学、评价指标是否准确，通过以上工作有利于日后合理选择招聘渠道、采用科学测评方法以及完善评价指标；另一方面，通过对录用员工数量的评估，可以分析实际招聘数量与目标招聘数量之间的差别，进而可以检验招聘信息发布的效果和甄选范围的合理性。此外，对录用员工质量的评估也可以间接反映录用决策的成败。总的来说，招聘评估可以不断积累招聘工作的经验，改进后续的招聘工作。

（三）招聘的财力资源评估

招聘的财力资源评估，又称招聘成本评估，是指对招聘过程中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

招聘工作结束后要对整个招聘过程进行费用核算。招聘的财力资源评估是对招聘的经费使用情况进行度量、计算、记录等活动的总称。通过评估可以了解招聘中经费的使用细节，检验实际招聘费用与目标招聘费用的差别，发现问题，改进工作。

1.招聘成本

招聘成本是在招聘过程中所花费的各项成本的总额，一般包括招聘成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本以及新员工适应性培训成本。招聘成本项目明细如表7-1所示。

表7-1　招聘成本项目明细

2.招聘成本效用评估

招聘成本效用评估是指对招聘成本产生的效用进行分析的过程。该评估主要包括总成本效用分析、招聘成本效用分析、选拔成本效用分析和录用成本效用分析等几项内容。

（1）总成本效用。

该公式反映单位招聘的总成本效用，计算结果越大，说明组织单位招聘成本所录用的人数越多，招聘效果越好；反之，则说明组织单位招聘成本所录用的人数不足，总成本效用低下。

（2）招聘成本效用。

该公式反映招聘费用支出在吸引应聘者方面的效用。计算结果越大，说明单位招聘成本吸引的应聘人数越多，招聘期间费用开支效用越高，间接反映应聘人数比较多，组织选择余地大，有利于招到优秀员工；反之，说明招聘费用存在较多无效花费，费用支出安排或者招聘信息发布效果存在问题。

（3）选拔成本效用。

该公式说明选拔资金投入情况。跟总成本效用、招聘成本效用不同，选拔成本效用的分析不能单纯通过公式计算结果的大小来判断效用的高低。用较少的花费来选拔较多的应聘者，不一定能保证选拔质量，而用较多的花费选拔较少的应聘者，也不一定完全能保证较高的选拔质量，所以需要在实际选拔中把握分寸。

（4）录用成本效用。

该公式反映录用期间资金使用效率。

3.招聘成本收益评估

分析招聘的成本收益情况也是对招聘工作进行整体评估的一种常用途径。招聘成本收益可以通过考核新员工在其职位上的业绩贡献来确定。通过分析比较招聘成本收益情况可以反映招聘工作的有效性，招聘成本收益比越高，说明招聘工作效果越好，录用员工素质较高，贡献较大；反之，招聘成本收益比越小，说明招聘工作效果越不理想。具体公式如下：

（四）招聘的人力资源评估

招聘的人力资源评估是从两方面来进行的：一方面是反映招聘效果的录用人员的评估；另一方面是反映招聘效率的招聘人员的评估。

1.录用人员评估

录用人员评估就是根据组织招聘计划和招聘岗位的工作分析，对所录用人员的质量、数量和结构进行评价的过程。在招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项十分必要的工作，尤其是大规模的招聘活动，更要重视录用人员的评估。通过录用人员评估可以检验组织在招聘活动中投入的时间、金钱和精力是否得到了应有的回报。一般来说，可以通过以下几个方面来评估招聘的数量和质量。

（1）应聘比。

应聘比说明员工招聘的挑选余地和招聘信息的发布效果。应聘比越大，说明组织招聘信息的发布效果越好，越有利于招到高素质员工；反之，说明组织招聘信息发布不合理，对应聘者吸引力较小，组织挑选员工的范围较小。一般来说，应聘比至少应该在200%以上，而且越是重要的岗位，该比率应该越大。

（2）录用比。

录用比间接反映组织选择余地的大小。录用比较小，说明组织在众多应聘者中选择了较少的一部分，实际录用者的素质就越高；反之，录用比较大，说明组织可以选择的范围较小，实际录用者素质较低的概率就会增加。但需要注意的是，录用比较小，会加大组织的录用成本。

（3）招聘完成比。

该比率反映招聘计划的完成情况。若招聘完成比小于100%，则说明招聘数量没有完成最初的招聘计划，招聘员工数量不足；若招聘完成比等于100%，则说明在数量上全面完成招聘计划；若招聘完成比大于100%，则说明在数量上超额完成了招聘计划。

（4）录用合格比。

录用合格比是反映当前招聘有效性的绝对指标。录用合格比越大，说明录用决策的正确程度越高；反之，说明录用决策正确程度较低。

2.招聘人员评估

招聘人员评估（工作评估）是对招聘结果的评估，体现了招聘工作过程的效率和效果。评估招聘人员工作的主要指标有以下几个：

（1）平均职位空缺时间。

该指标反映新员工到位之前平均每个职位空缺的时间长短，它可以从量的角度反映出招聘人员的工作效率。该指标越小，招聘人员工作效率越高。需要注意的是，平均职位空缺时间只是从一个角度反映招聘工作的效率，实际分析时要结合其他指标。

（2）招聘合格率。

招聘合格率指标是从质的角度来对招聘人员的工作进行评估。招聘合格人数是指能够通过岗位适应性培训以及试用期考核的新员工。

（3）新员工对招聘人员工作满意度。

新员工对招聘人员的工作进行满意度评价时，若满意的比例较高，则说明新员工对招聘人员工作的认可度高，间接说明招聘人员的工作表现好。

（4）新员工对组织的满意度。

该指标的高低会影响到新员工的工作态度与工作绩效：满意的比例较高时，说明新员工对组织的认可程度较高，会在实际工作中更积极；若满意度低的话，说明新员工对组织不够认可，这时候员工的工作士气一般较低。

（5）新员工试用期离职率。

新员工试用期离职包括两方面原因：一方面是由于在试用期不符合组织要求被动离职；另一方面是对组织认可度太低自动离职。该指标越低，说明招聘工作的质量越高；反之，招聘工作质量越低。

（五）信度与效度评估

信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效度是测试方法的基本内容，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其作出正确决策。

1.信度评估

信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能会记住某些测试题目的答案，从而提高第二次测试的成绩。

等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。

内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考查，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。

此外，还有评分者信度，这是指不同评分者对同样的对象进行评定时的一致性。例如，如果评分者在面试中使用同一种工具给一个应聘者打分，他们都给应聘者相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分者信度。

2.效度评估

效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。

预测效度说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。人们可以把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录用后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。若相关性很小或不相关，则说明此法在预测人员潜力上效果不大。

内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。

同侧效度是指对现有员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。例如，这种效度是根据现有员工的测试得出的，而现在员工所具备的经验、对组织的了解等，是应聘者所缺乏的。因此，应聘者有可能因缺乏经验而在测试中得不到高分，从而错误地被认为是没有潜力或能力的。其实，他们若经过一定的培训或锻炼，是有可能成为称职的员工的。(www.xing528.com)

【实训项目】

撰写招聘评估报告

A 企业招聘工作结束后，人力资源部需要通过撰写总结评估报告来对招聘工作的整个过程进行记录和总结，同时对费用支出情况、招聘效率以及招聘质量等方面进行评价。A 企业人力资源部的员工迅速投入实际工作中。

（一）A 企业确定的招聘评估报告内容

招聘评估报告内容如表7-2所示。

表7-2　招聘评估报告内容

（二）撰写招聘评估报告的步骤

撰写招聘评估报告的步骤如图7-1所示。

图7-1　撰写招聘评估报告的步骤

（三）A 企业招聘评估总结报告实例

A 企业招聘评估总结报告

公司为期两个月的招聘工作已于2018年5月1日落下帷幕，为了不断提升招聘工作效率和质量，现对本次招聘活动作出总结和评价。

1.招聘准备工作介绍

为了本次招聘工作能顺利开展，公司人力资源部在实施招聘工作半个月前就开始了紧张的准备工作。

（1）招聘需求及招聘方案的确定。

各部门根据业务发展需求情况，在规定时间内将用人需求报送人力资源部。人力资源部对报来的用人需求做了统计、分析、汇总工作并到用人部门复核，初步确定本次的招聘需求。最后将初步招聘需求报告到最高管理层请示，经过管理层决议后敲定最终招聘需求。具体为：管理人员10名、专业技术人员15名、基层员工20名。

在招聘实施过程中，部分部门对需求名单做了较大改动，管理人员由原计划10人调整为15人，最终录用11人；科研部人员由原计划15名调整为10名，最终录用8人。招聘需求的调整，给人力资源部简历筛选和人员初选工作带来了额外工作量，造成较大浪费。

（2）招聘渠道选择。

本次招聘选择以校园招聘为招聘渠道，其中招聘方案以校园宣讲会为主导，结合发布网络招聘信息。招聘对象为应届大学毕业生。

（3）招聘测试方式。

以结构化面试为核心，结合评价中心技术。具体分为以下几步：简历筛选、笔试、人力资源部结构化面试、各部门面试。但是在具体实施时，发现在对专业技术人员的测评中用无领导小组讨论方法效果一般。

（4）宣讲会资料准备。

校园宣讲会以PPT 播放为主要形式，包括公司概况、职业晋升空间、薪酬福利体系和自由提问四个环节。同时公司人力资源部印制了招聘手册，内容涉及企业概况、组织结构、组织战略、组织文化、人才发展战略以及薪酬福利体系。PPT 制作水准很高，宣讲效果很好。招聘手册印制成本低，内容周详，很好地宣传了企业，吸引了很多学生。

2.招聘实施评估

本次共开展了四场大型校园宣讲会，在山西、河南五所学校依次举办。校园招聘宣讲会情况如表7-3所示。

表7-3　校园招聘宣讲会情况

（1）笔试。

依据大学英语等级和专业契合度进行简历筛选后，确定了400名符合条件者进入第一轮笔试，本次校园招聘的笔试情况如表7-4所示。

表7-4　校园招聘笔试情况

从笔试合格率整体偏低的情况来看，此次笔试试题设计偏难，效果不是很理想，今后招聘工作需要注意。

（2）面试。

笔试过后，人力资源部进行初步面试，最终确定并推荐125人进入各用人部门面试。各部门面试录用情况如表7-5所示。

表7-5　面试录用情况表

根据录用情况，得出招聘完成比为86.7%（39/45），未完成招聘目标。应聘比为244%，录用比为35%。

（3）招聘成本评估。

招聘费用最初预算为5000元，实际费用为5400元，超额支出集中在人工成本上。详细评估过程略。

3.问题发现

（1）招聘需求分析不到位。本次招聘由于部分用人部门招聘需求的调整导致招聘前期工作量加大。

（2）面试人员不够专业。公司在招聘工作实施之前对面试人员做了简单培训，主要目的是熟悉校园、招聘政策、招聘流程，了解试用期限、考核方式、晋升渠道等，没有对面试技巧进行培训。结果在面试过程中部分面试人员不够客观，甄选的合理性受到影响。

（3）招聘周期太长。从第一场校园招聘宣讲会到通知面试历时近一个月，在此期间好多原来有应聘意向的毕业生转向其他公司，造成了一定的人才流失。

4.建议措施

（1）做好招聘需求分析，各用人部门应认真分析职位空缺情况，准确报告招聘需求，避免不必要的麻烦与浪费。

（2）加强面试人员培训，主要是加强各用人部门面试人员的面试技能和方法培训，避免面试判断时常犯的主观错误。

（3）缩短招聘周期，提高招聘效率。从简历筛选、初步面试到最终面试和决定录用，每个环节都坚持及时原则，用尽可能高的效率处理每项工作，减少应聘者的等待时间。

1.控制招聘风险的方法有哪些？

2.招聘成本评估中有哪些关键指标？

3.招聘的人力资源评估主要由哪几方面构成？

4.如何对招聘人员的工作进行评估？

5.简述招聘评估报告内容及撰写步骤。

康辉公司是某省IT 行业的名牌企业。根据战略规划，公司需要在2018年补充一批高素质的年轻专业人才，目标锁定为刚毕业的研究生。因此公司计划从2018届毕业生中招聘30名研究生。根据惯例，校园招聘要在2017年年底开始实施。因此，2017年11月，人力资源部就开始筹备校园招聘工作。历时一个月，人力资源部召开招聘工作会议，拟定具体招聘工作方案，印制了公司宣传手册。2017年12月，公司派5人到省内× ×科技大学、× ×理工大学举办了两场校园宣讲会，由于PPT 演示结合公司宣传手册发放，宣讲会效果特别好，共收到700份简历。两次宣讲会，公司支付场地费10000元，印刷费5000元，支付招聘工作人员的工资、福利、交通差旅补贴等30000元。从2017年12月底开始，公司人力资源部对700份简历进行了半个多月的筛选，选出了符合公司基本要求的200份简历。从2018年2月开始，人力资源部对简历合格的研究生进行电话预约，准备第一轮面试。但是在预约过程中，将近50%的候选人员已经找到合适的工作单位或由于其他原因不能来参加面试。由于情况不乐观，人力资源部最后采取报销往返路费的措施来吸引剩下的候选人前来面试。因为该项举措公司多支出了30000元。

2018年3月，公司最后录用了20名研究生，没有实现最初目标。同时，招聘工作支出费用却严重超出预算。

分析：

1.该公司为什么没有完成既定的招聘数量目标？

2.撰写康辉公司这次的招聘评估报告。

项目名称：招聘的评估与风险规避。

实训要求：每个模拟公司对自己招聘的各个环节进行分析、总结、评估、计算成本，并分析此次招聘可能会遇到什么风险，如何规避。小组做PPT 汇报，教师点评打分。

实训成果：

1.撰写招聘评估报告。

2.对各环节潜在风险进行分析。

考核指标：

1.对可能出现的分析估计准确，招聘评估报告内容全面。

2.小组气势佳，分工合作好，成员参与度高。

3.PPT 制作清晰，汇报者表达流畅。