聘用决策与实施：了解知识基础

（一）作出录用决策

1.录用决策的要素

（1）信息的准确度。首先，确保应聘者的原始信息准确。比如应聘者的年龄、性别、毕业学校、所学专业、之前的工作经历、在原单位的表现等。其次，确保招聘过程中的现实信息准确可靠。比如知识测试、心理测试、面试成绩等各种测评结果都必须是准确、可靠、真实的信息。

（2）招聘过程的科学性。一方面，招聘程序要规范、科学，对应聘者的考查应该是层层递进；另一方面，测评手段要保证较高的信度和效度；此外，资料分析的方法要正确客观。

（3）考官的专业素养。优秀的考官会充分利用自己的知识、经验来作出较为准确的分析判断。考官的专业素养越高，招聘录用的成功率就越高。

“王磊处理问题的能力更强一些，”韩宇经理说，“而且他的反应速度快。”“但是反应速度并不代表他的技术水平。”沈涛说。陈君看着还在争论不休的两个人，说：“技术能力可以培训，但我们无法改变他们的个性。”……会议已经持续了一个半小时。这三位仍然没有作出最后的决定。这是否意味着他们还要再举行一次会议？

案例分析：录用决策过程要明确录用的策略，引入加权平均法等群体决策法能避免个体决策的武断与片面，在实际中应用很广。

人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。值得强调的是，人员选拔环节中的所有方法都可用来选择潜在的雇员，但决定使用哪些选拔方法，一般要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性，以及费用等因素，对相对简单或无须特殊技能的工作，采用一种方法就行了。例如，招聘打字员，根据应聘者打字测试的成绩，一般就足以作出决定了。但是，对大部分岗位来说，通常需要采用多种方法相互结合，才能提高录用决策的科学性和正确性。

2.人员录用的主要策略

（1）多重淘汰式。在多重淘汰式中，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。

（2）补偿式。在补偿式中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，根据总成绩决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。假设在甲、乙两人中录用一人，两人的基本情况与考核得分相同时，到底录用谁，关键要看不同项目的权重系数。

（3）结合式。在结合式中，有些测试是淘汰性的，有些测试是互为补偿的，应聘者在通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。

在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：

（1）尽量使用全面衡量的方法。企业要录用的人员应该是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。

（2）减少作出录用决策的人员。在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考查应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人进行决策。如果参与的人太多，会增加录用决策的困难，导致争论不休或浪费时间和精力。

（3）不能求全责备。人没有十全十美的，在录用决策时也不要吹毛求疵，挑小毛病，总是不满意。必须分辨主要问题以及次要问题，分辨哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的，这样才能录用合适的人选。

3.经选拔后的应聘者还需满足的条件

一般来说，当一名应聘者通过层层选拔，确定各项能力都符合职位和组织要求后，还不能完全确定最终是否能进入该组织工作，应聘者还需要满足以下几方面的条件：

（1）体检合格。大多数用人单位都会要求新员工参加入职前的体检，确保身体条件符合所从事工作的要求。一般有两种情况：用人单位统一组织员工入职体检，或者要求员工出具指定资格医院出具的体检报告。

（2）背景资料信息准确。用人单位一般会对有录取意向的应聘者进行背景调查，以此来核实应聘者提供信息的真实性和准确性。通常会通过应聘者原来的单位主管、同事以及人力资源部工作人员等了解应聘者的实际情况。此外，应聘者提供的相关证件（身份证、学历学位证、相关资质证书等）的真实性也应得到查验。一名员工想要进入新的组织工作，必须和原用人组织解除劳动关系。

（二）进行背景调查

1.背景调查的含义

背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，以此来核实求职者个人资料的行为，或由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对，并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。这是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在深入面试之前进行，也可在录用之前进行。聘用前的背景调查一是为了证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信；二是为了了解应聘者以前是否有对其工作绩效有负面影响的行为，如酗酒、吸毒、盗窃等行为。需要证实的信息主要包括以下几个方面：

（1）是否可录用（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用此应聘者将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）。

（2）前单位任职情况，包括任职日期、职位、薪金、在职表现、离职原因等。

（3）教育背景。

（4）身份确认。

2.背景调查的内容和方法

背景调查的内容有身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查，其中最有价值和最有难度的是工作背景调查。

（1）身份背景调查可以通过收取应聘者身份证、户口簿、护照等个人信息证件来进行，一般的方式是通知应聘者带证件的原件和复印件，审核原件，留复印件。关于身份证的信息，目前有很多验证身份证号的软件和网站，能查询身份证号是否有效以及身份证首次登记的地址（一般精确到区）等信息。

（2）学历背景调查目前有多种途径，审核毕业证原件只是其中的一个环节，在审核毕业证原件的同时还要辅以其他验证方式。第一个方式就是到教育部学历验证中心的网站上去验证，在此网站查询的结果比较权威，除军校学历外，数据库一般包含各个层次的学历数据。第二种方式就是打电话到所在院校的学籍管理部门进行确认。

（3）工作背景调查的方法如下：

①电话调查。电话调查是最常用的调查手段。通过拟录用员工留下的电话号码或者其他渠道获取拟录用员工原公司的通信方式，采用合理、合法的方式从拟录用员工所在公司的人力资源部人员或者所在部门的上下级进行该员工的背景调查。电话调查效率较高，但如果操作不当，容易引起被调查企业的警觉（尤其是竞争对手），不少被调查企业出于跟被调查者的矛盾，在电话采访中不可避免地会对跳槽员工的工作能力和态度给予极低的评价。所以在调查时要注意甄别信息的可靠程度。

下面是腾讯大申网员工背景调查电话沟通的问题示例。

开场：自我介绍，说明意图，确认对方身份，说明电话是保密的，问对方这时候谈话是否方便。例如：您好！我是腾讯大申网的HR× × ×，我们已经将A 纳入候选人的行列，现在想就A 的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密，不知您现在谈话是否方便？首先确认一下您的身份，请问您的名字是什么？您与A 过去的工作关系是怎样的？

问题1：关于候选人的职位、入离职时间、薪酬。例如：请问您与A 共事多久？A 离职时的职位是什么？他的入职时间是什么时候？离职时间是什么时候？A 离职时您是否还是他的上级？A 离职前在贵公司的薪资是多少？

问题2：关于候选人的主要职责、工作表现、同事关系。例如：请问A 在职期间的主要工作内容包括哪些？您认为A 的工作能力怎么样？和A 平级的您的下属共有几位？A 在平级中的业绩排名如何？除了工龄工资和全员普调之外，您给A 涨过工资吗？您认为A 的强项是什么？您认为A 在哪些地方最能帮助上司？A 是否有生活作风问题及影响工作业绩的行为习惯呢？A 需要改进和加强提高的地方有哪些？请问A 跟同事相处得如何？A 和您的意见不一致时他会如何表达？A 管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？

问题3：关于候选人的离职原因。例如：A 离职的主要原因是什么？当初他离职的时候您挽留过他吗？

问题4：其他情况。例如：就您了解，A 有无重大疾病？在公司期间有没有不良记录或纠纷？A 跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除？A 在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制、保密等内容？A 跟贵公司有没有欠款？

结束：我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。再见。

②委托调查机构调查。企业自身在进行员工背景调查时，由于很多员工来自竞争企业，较难获得其人力资源部的配合和支持，另外，企业人力资源部由于调查手法单一、技术不专业，无法保证调查结果的真实性和有效性。所以，对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部调查机构，调查机构利用自身的数据库以及与法院、公安机关、学校以及部分企业之间的战略联盟优势，也因不存在竞争关系，能有效利用自身的专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息。但是使用这种调查方法，企业花费较大，需要承担较大的人力成本压力，并且我国员工背景调查市场尚处于初级阶段，各种信用制度尚未建立，员工背景数据库尚不健全，各种调查公司鱼目混珠，这种方式的可信度仍待提高。

③利用行业HR 联盟。企业之间的竞争更多体现在决定企业命运的核心技术或营销岗位上，事实上，企业之间人才的流动更多是在相互竞争的企业之间进行的。但随着行业发展的日益成熟，不同企业的人力资源部也会走向合作，相互交流行业经验和管理心得，甚至互相交换人才数据库等，因此，基于共同发展和良性发展的理念，很多同行业的企业也会建立HR 联盟，相互承诺不恶性挖墙脚、互相接受流动人员的背景调查等，使员工背景调查的可信性更高、更易于操作。

众所周知，宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位、中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构来帮助企业做好员工背景调查工作，为人力资源部管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当而产生经济及技术损失和风险。宝洁、可口可乐公司还算防范意识比较强的企业，但因为忽视背景调查，而使公司蒙受损失的事件也不胜枚举。如竞争对手派人伪装成应聘者去应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额。又如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万元现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。另据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。

3.背景调查的意义

背景调查是对员工的诚信度和信息的真实性进行调查。企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有采取必要的措施，那么这些风险将直接由企业的人力资源部承担。市场的风险主要来自应聘者的素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象的损害，还可能危害企业内部员工、客户与股东的利益。这些风险最后都集中于人力资源部的招聘工作。

招聘中的各种成本如下：

前期成本：广告费、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费、媒体宣传费。

运作成本：负责招聘/面试的HR 专员、经理的时间成本；企业支付给HR 的工资、交通差旅费及其他管理费用。

试用期成本：与其他部门的磨合成本；新员工试用期的薪酬福利、培训费、管理费、办公费。

机会成本：如果招聘到一名合适的员工，能够给公司创造巨大的效益；如果试用期员工与企业要求不匹配，有可能给企业带来名誉、经济上的损失。

再招聘成本：重新招聘一名员工所需要的所有成本。

雇主以股东、客户和员工的利益为出发点，有责任去核实拟入职员工的背景以及具体情况。一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘和培训以及再培训的相关费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成损害，从而促进企业产生更大的效益。第三方专业背景调查机构的服务团队可以让企业在相对较小的成本费用下避免雇佣风险，提高招聘质量，加快招聘进程，从多方面核实预聘员工的背景信息，从而使企业作出充分知情的聘用决定。

企业的哪些岗位需要做背景调查：

1.涉及资金管理的职位。如会计、出纳、投资，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查，以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。

2.涉及公司核心技术秘密的职位。如研发部的工程师、技术人员。核心技术秘密关系到企业的生存问题，一旦被竞争对手弄到手，企业就会出现生存危机。所以，企业招聘这类人员时都会非常谨慎，愿意花费一定资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。

3.部分中高层管理职位。运营总监、销售总监、战略管理总经理这些职位主要涉及企业的运营战略、企业的运营方向、核心客户资源，如果这部分人员有动荡，整个企业的资金链或者运营层面都会受到极大影响。所以，大多数企业都会对中高层岗位聘用者做背景调查。

4.背景调查的原则

（1）要有被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。

（2）不涉及被调查人尚未离职的公司。

（3）不涉及被调查人个人隐私。

（4）第三方仅记录客观情况，不评价被调查人是否可以胜任。

（5）给予认为有问题的被调查人申辩的权利。

（6）对被调查人的信息保密。

5.背景调查的资料来源

（1）调查机构的权威数据源，并有合法授权。

（2）必须具备被调查人的相应授权材料。

（3）来自校方的推荐材料。

（4）有关原来工作情况的介绍材料。

（5）关于申请人财务状况的证明信。

（6）关于申请人所受法律强制方面的记录。

（7）来自推荐人的推荐材料。

（8）被调查者的简历。

究竟哪些来源更有用，取决于企业将向被调查者提供什么样的职务。

6.背景调查的操作要点

（1）与客户进行沟通，参考目标职位的素质模型确定背景调查的内容。

（2）确定调查的对象和范围。

（3）设计相应的调查问卷或提纲。

（4）设法取得调查对象的合作。

（5）运用一定的方法或技巧解决较棘手的问题。

（6）提交背景调查报告。

现在的背景调查主要是通过电话形式来展开的，先与员工进行沟通，再到原公司进行核实。

背景调查授权书

本人________，已许可并授权____________有限公司及其代理机构____________对本人在职位申请表及个人履历中所提供的信息的真实性进行核实，并在认为必要时向相关部门和单位进行问询。我授权持有或了解相关情况的人士向____________有限公司或其代理机构____________如实披露有关情况。本人将不追究其因此而可能产生的责任。

此授权书复印件与原件同样有效。

特此证明，希望您予以配合，非常感谢！

本人签字：________________

日　期：________________

7.背景调查对企业的价值

企业通过背景调查能获得的价值如下：

（1）提高招聘效率，帮助企业筛除有虚假信息的应聘者。企业能够准确知晓应聘者所提供的个人信息是否真实，了解其诚信程度，并以此判断应聘者的个人素质。

（2）优化人力配置。企业能够准确知晓应聘者以往的职业信息，对应聘者进行更精确的职位匹配，帮助企业员工达到人尽其才的效果。全面了解应聘者的素质与能力。

（3）降低用工风险。了解应聘者是否是非正常离职或有纠纷，帮助企业减少解聘员工的损失，帮助企业节省成本、规避用人风险。

特别是专业第三方机构的综合服务能使企业与市场之间形成有效的防火盾，可以帮助企业规避用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能，进而改善企业人员筛选机制，提高企业的诚信文化及核心竞争力，保护企业的品牌，保护员工、客户以及股东的利益，从企业内部和外部降低客户满意度风险。

总之，对核心岗位的拟录用者进行背景调查势在必行，在做背景调查时要注意保护被调查者的隐私和尊重被调查者，同时调查时尽可能多地听取多方意见，确保调查结果合理、合法、客观和有效。

（三）协商确定薪酬

薪酬协商是企业招聘录用环节必不可少的工作。在企业作出初步录用决策后，应该与拟录用人员协商薪酬待遇的相关问题。在应聘者进入企业之前，企业有告知其详细薪酬信息的义务。

1.组织确定录用人员薪酬水平时需要考虑的因素

应聘者过去的薪酬水平以及当前的薪酬期望；应聘者的面试表现；同行业类似职位的薪酬水平；组织所在地薪酬状况；组织自身薪酬机制和战略目标。

2.当应聘者提出的薪酬要求高于组织薪酬标准时，组织可以采取的措施

突出组织所提供职位的职业前景；展示组织所提供工作的发展机会，包括工作价值、学习机会、提升空间等；明确薪酬增长机制，介绍组织薪酬调整的频率和幅度、组织的各项福利等；明确薪酬协商范围，对于真正有价值的应聘者可以适当作出让步；把握放弃时机，多次努力仍然无法满足应聘者要求时，重新考虑招聘价值。

3.协商待遇条件时组织需要注意的问题

（1）不可许诺无法实现的条件。招聘者对应聘者要坦诚相待，如实介绍组织能够提供的薪酬待遇条件，不做即兴空头承诺，一旦日后无法兑现，会造成很差的影响。

（2）不要一味等待应聘者回应。在招聘者提出能满足的待遇条件后，如果短时间内得不到应聘者答复，就应该及时联系对方询问情况，避免招聘浪费时间和精力，因为有些应聘者在此期间可能已经选择了其他薪酬待遇满足自己的组织。

（四）录用实施，发出录用（辞谢）通知

1.通知应聘者

通知应聘者是录用工作的一个重要组成部分。通知只有两种情况：录用通知和辞谢通知。两种通知的结果截然相反，对于一个负责任的公司来说，辞谢通知更要求慎重处理，因为它能体现出公司对人才的基本态度。

（1）录用通知书。公司一旦作出录用决策，就应该及时通知被录用者。因为应聘者都在不断寻找工作机会，所以录用通知如果不及时发出，往往会失去合适的人才。

张杰收到了公司的录用通知书，但一直没有回信，这天崔经理突然收到了张杰的电话，“对不起，我可能无法接受贵公司的offer（录用通知）。”崔经理很震惊：“我们公司的薪酬福利待遇都不错，为什么呢？”张杰说：“另一家公司可以为我提供较好的职业发展空间，所以我已经接受了他们的offer。”崔经理大脑一片空白，心想：这下所有的努力和功夫白费了！

案例分析：招聘回复的速度风险是指由于招聘人员未对人才的求职行为作出及时回应而造成错过人才的损失。企业在吸引应聘者上已经花了很大成本，但却使潜在的合适人才溜走，这就大大不值了。人事经理在拿到简历之后24～48小时内应与求职者联系。“我们的简历积压得太多，所以无法快速地从中筛选。”“人事经理出差了，还没来得及看简历。”这是人们常听到的不可接受的借口。可以说，招聘速度是衡量人力资源部管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到合适的优秀人才。规避招聘回复的速度风险可为企业尽早取得人力资源上的竞争优势。本情境中崔经理没有在录取环节及时跟进，导致目标人选流失。

在录用通知中应该讲清楚新员工报到的时间、地点，甚至报到路线的详细信息也应该解释清楚。此外，公司因为为新员工办理各种手续而需要的东西都应该在录用通知中详细说明，比如居民身份证、一寸免冠照、毕业证、学位证或其他与工作有关的资质证书等。

需要强调的是，通知被录用者的方式应当一致，而且在录用通知中要让被录用者感觉到自己对于组织发展具有很大意义。一般来说，公司的录用通知会采取信函通知、电话通知、电子邮件通知等方式。为了通知及时，企业选择后两种通知方式居多。

录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律方面的严谨，更大限度地减小企业的录用风险。

1.发出录用通知与候选人体检的顺序安排

关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知；第二种模式是先发出录用通知，再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。

第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：

（1）在拒绝理由上不易选定。如果在发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业不易找出拒绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别是在2008年1月1日《就业促进法》实施以后，如果企业存在就业歧视，候选人可以向法院提起诉讼。

（2）加大解雇成本。如果在发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同时丧失了巨大的招聘机会成本，而且加大了企业的解雇成本。

2.录用通知的失效

在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知，数月后候选人才回复公司表示接受，此时公司已经找到了新的候选人，并且新的候选人已经入职工作了。为了规避此种情形带来的法律风险，建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。

另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报到，但是报到时间已到而该候选人杳无音信，可能该候选人已经另栖他枝而再无踪迹，也可能过了一段时间又重新出现来公司报到，那么在这种情况下，企业是否还要受录用通知的约束，如何规避这种情况的法律风险？对此，建议可以在录用通知上设定，如果候选人不能在承诺的时间入职报到，需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。

3.录用通知与劳动合同之间关系的处理

在实务中一般有以下三种操作模式：第一种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；第二种模式是明确劳动合同签订后，某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行；第三种模式是对录用通知与劳动合同之间关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一种模式，这样可以最大限度地减少后患。

首先，第三种模式是人们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录用通知和劳动合同上往往会出现一些相互矛盾的条款甚至是待遇条款一高一低的情况，与此伴随的则是内在的法律风险，在实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式虽然明确了劳动报酬按照录用通知执行，但是在其他方面的内容仍然不能彻底摆脱第三种模式的类似风险。如果采用这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双方劳动合同为准。

下面是录用通知书的范本。

× ×公司录用通知

尊敬的先生/女士：

您应聘本公司× ×职位一事，经复核审议，决定录用您为本公司员工，欢迎您加入本公司。

具体事宜如下：

1.报到时间：× × × ×年 × ×月 × ×日上午/下午 × × 点

2.报到地点：公司人力资源部办公室

3.携带资料：

（1）居民身份证原件

（2）毕业证、学位证原件，其他与工作相关资质证书

（3）近期一寸免冠彩照3张

如果您有什么疑惑或困难，请与人力资源部联系。电话：0351- × × × × × ×。若您不能就职，请于 × × × ×年× ×月× ×日之前告知本公司。

× ×公司人力资源部（公章）

× × × ×年 × ×月 × ×日

（2）辞谢通知书。许多组织以各种理由忽视应聘失败者的通知环节，对于未被录取的应聘者不予回应。从表面上讲，一个组织周到的辞谢方式可以树立良好的企业形象；从深层次来看，对未被录用者的态度反映了组织对待人才的态度，反映了组织在管理理念上是否以人为本。向未被录用者发出辞谢通知，感谢其对公司的关注，这是招聘流程中一个不可忽视的环节。辞谢通知的形式有电话形式、信函形式等。

× ×公司辞谢通知

先生/女士：

您好！非常感谢您对我们公司的关注及对我们工作的支持。

您在应聘期间的良好表现给我们留下了深刻的印象，但由于招聘名额有限，我们只能割爱。我们已将您的有关资料备案，并会保留一年，在此期间如有合适的工作机会，我们会优先考虑您。

感谢您对我们决定的支持和理解，祝您早日找到理想的工作！

× ×公司人力资源部经理

× × × ×年 × ×月 × ×日

（3）关注拒聘者。尽管组织采取各种方式去吸引人才，但仍然会发生被录用者接到通知后没有来组织报到的情况。每个被录用者都是组织经过深思熟虑选出来的，都是组织重视的人才，所以拒聘是组织不愿意发生的事情。发生拒聘时，人力资源部应该主动询问，了解原因，并表示积极争取的态度。如果发生大规模拒聘的现象，往往是组织本身的问题，招聘部门一定要认真询问，详细调查，找出背后原因。

2.办理入职手续与签订劳动合同

劳动合同是劳动者与用人单位为了确定劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议，是组织与员工之间合法权益的保障，是预防和处理劳动纠纷的前提。

（1）签订形式。劳动法明确规定，劳动合同应当以书面的形式签订。

（2）时间要求。劳动合同签订的时间一般限定为自用工之日起一个月内。

【实训项目】

撰写劳动合同

C 公司人力资源部作出初步录用的决策后，拟与此次招聘的员工签订劳动合同。人力资源部的主管安排李专员撰写一份劳动合同，要求切合企业实际，符合合同文书书写的规范，遵守国家的相关法律法规。李专员迅速投入此项工作中。(www.xing528.com)

1.劳动合同必备的内容

（1）用人单位的名称、地址和法定代表人或者主要负责人。

（2）劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码。

（3）劳动合同期限。

（4）工作内容和工作地点。

（5）工作时间和休息休假时间。

（6）劳动报酬。

（7）社会保险。

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

（9）法律、法规应当纳入劳动合同的其他事项。

以上是劳动合同必备的内容，除此之外，用人单位和劳动者可以结合自身实际在不违反法律的前提下约定一些其他事项。

2.劳动合同样本

C 公司劳动合同

甲方（用人单位）：C 公司　乙方（职工）：________

法定代表人（主要负责人）：________　身份证号码：_________

注册地址：__________　户籍地址：________

通信地址：__________　通信地址：________

联系人电话：________　联系电话：________

为确立甲、乙双方的劳动关系，明确双方的权利和义务，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法律法规，甲、乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致签订本合同。

一、合同的类型和期限

第一条　本合同的类型为：________；期限为：________。

（一）有固定期限合同。期限为____年，自____年____月____日起，至____年____月____日止。

（二）无固定期限合同。自____年____月____日起。

（三）以完成一定工作任务为期限的合同。具体为：________。

第二条　试用期为：________。

（一）无试用期。

（二）试用期为____个月（天），本合同的试用期自____年____月____日起，至____年____月____日止。

二、工作内容和工作地点

第三条　乙方同意根据甲方工作需要，担任____岗位（工种）工作。

第四条　根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为：________。

第五条　乙方应按时、保质保量地完成甲方指派的工作任务。

三、工作时间和休息休假

第六条　甲方安排乙方执行工时制度：________。

第七条　甲方对乙方实行的休假制度有：________。

第八条　甲方应该严格遵守国家有关加班的规定，确实由于生产经营需要，应当与乙方协商确定加班事宜。

四、劳动报酬

第九条　本合同的工资计发形式为：________。

（一）计时形式。乙方的月工资为：____元（其中试用期月工资为：____元）。

（二）计件形式。乙方的劳动定额为：____计件单价为：____。

第十条　甲方每月____日以法定货币形式足额支付乙方的工资。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。

第十一条　本合同履行期间，乙方的工资调整按照甲方的工资分配制度确定。

第十二条　甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定假日工作的，应依法安排乙方补休或支付相应工资报酬。

五、保险福利待遇

第十三条　甲方应按照国家和本市社会保险的有关规定为乙方参加社会保险。

第十四条　乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇等按国家和本市有关规定执行。

第十五条　乙方患职业病或因工负伤的工资和工伤保险待遇按国家和本市有关规定执行。

第十六条　甲方为乙方提供以下福利待遇：________。

六、劳动纪律

第十七条　乙方遵守国家的法律法规及甲方依法制定的规章制度；爱护甲方财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训。

第十八条　乙方违反甲方依法制定的劳动纪律和规章制度，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直到解除本合同。

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十九条　甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第二十条　甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第二十一条　甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的履行和变更

第二十二条　甲方应当按照约定向乙方提供适当的工作场所、劳动条件和工作岗位，并按时向乙方支付劳动报酬。乙方应当认真履行自己的劳动职责，并亲自完成本合同约定的工作任务。

第二十三条　甲、乙双方经协商一致，可以变更本合同的内容，并以书面形式确定。

九、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第二十四条　甲、乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》、国家和本市有关规定执行。

第二十五条　甲方应当在解除或终止本合同时，为乙方出具解除或终止劳动合同的证明，并在____日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十六条　乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。

十、当事人约定的其他内容

第二十七条　甲、乙双方约定本合同增加以下内容：________。

十一、劳动争议处理

第二十八条　因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向甲方所在地的人民法院提起诉讼。

十二、其他

第二十九条　本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。合同自签订之日起生效，具有同等法律效力。

第三十条　本合同未尽事宜，按照《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》，以及当地劳动合同规定和甲方的有关规定执行。

第三十一条　本合同条款如与国家法律、法规和政策相悖时，以国家法规政策为准。

甲方（盖章）：__________　乙方（签字）：________

法定代表人：___________

（委托代理人）：________

签订日期：____________　签订日期：________

（五）展开录用面谈

根据新录用员工的来源不同，可以把他们分为两类：一是从外部招聘进来的新员工，二是从企业内部竞选到新岗位的员工。新录用的员工进入企业后，最好安排相关负责人与其就工作职责、企业规章制度、企业文化、企业的组织结构等至少进行一次沟通，这样可以加深双方对彼此的了解，有助于以后工作的开展。

（六）办理人事档案转移手续

新员工办理完入职手续并与企业签订劳动合同后，企业应将员工的档案转移到企业人事档案管理系统中来，按照人事档案管理制度的规定妥善保管。某公司的人事档案管理制度示例如下：

× ×公司人事档案管理办法（摘录）

一、公司人事档案管理办法总则

为进一步加强公司人事档案管理工作，有效地保护和利用档案，实现人事档案管理的规范化、制度化、科学化，根据《中华人民共和国档案法》及《企业职工档案管理工作规定》，结合公司实际，制定本办法。

1.人事档案，指企业在招聘录用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文字材料，是历史地、全面地考察职工的重要依据。

2.在档案管理中，应严格执行保密制度，保证档案安全。

二、公司人事档案管理办法职责

（一）综合办劳资员

1.负责正确应用档案，做到职工档案工资的准确无误。

2.负责办理工人档案的查阅、借阅和转递手续。

3.负责登记工人工作变动情况。

4.负责为有关部门提供职工情况

5.负责定期向本单位档案室移交档案。

（二）综合办档案员

1.负责保管工人档案，做好对劳资使用档案情况的监督。

2.负责收集、鉴别和整理工人档案材料。

3.负责做好工人档案的安全、保密、保护工作。

三、公司人事档案管理办法管理规定

（一）工人档案的内容和分类

1.履历材料。指个人经历和基本情况，包括简历表、履历表、招聘职工登记表、职工登记表、更改姓名证明等材料。

2.自传材料。是指自己撰写的传记材料。

3.鉴定、考核、考查材料。包括实习、毕业鉴定，学习、培训、工作、技术、工作调动等考核鉴定材料。

4.评定岗位技能和学历材料。包括学历、学位、成绩、培训结业成绩表和评定技能的考核、审批等材料。

5.政审材料。包括政审表，政治历史问题和本人检查交代及证明材料，申诉及落实政策的材料。

6.参加中国共产党、共青团及民主党派的材料。包括加入党团组织和民主党派的申请书、志愿书、转正材料，退出党团组织和民主党派的材料等。

7.奖励材料。包括经公司及上级组织授予的各种物质、荣誉奖励决定和先进事迹材料。如先进生产者、劳动模范、“三八红旗手”、模范党团员及立功材料。

8.处分材料。包括违犯党纪国法或违反厂规厂纪所受的处罚、处分决定及本人检查、旁证材料。

9.招用、劳动合同，调动、聘用、复员退伍、转业、工资、保险、福利待遇、出国、退休、退职等材料。包括岗位工种变动审批表，工龄改变证明，转正定级表，工资变更审批表，调资升级表，调动工作登记表，工资处理表，聘用审批表，解聘登记表，保险福利待遇审批表，出国、内退、退职、退休、解除或终止劳动合同证明等材料。

10.其他可供组织参考的材料。指凡以上九类不能包括的、有较大参考价值的以及县或相当县级以上组织盖章的结论材料。

11.材料内容混在一起无法按上述分类的，按其主要内容确定归类。

（二）档案的收集、鉴别与归档

1.劳动工资部门对职工进行考查、考核、培训、奖惩、转正定级、入党、入团、调资升级等所形成的材料要及时收集，整理立卷，保持档案的完整。

2.对遗失的档案应积极查找，确实查找不到的应登记造册，经分管领导批准后补建。

3.档案材料不齐全的，应由劳资部门负责收集、补充，经分管领导批准后归档。

4.立卷归档的材料必须认真鉴别，保证材料真实、文字清楚、手续完备。材料须经组织审查盖章或本人签字的，应在盖章、签字后归档，做到人档相符。

5.属于归档的材料，必须齐全、完整。对头尾不清、来源和时间不明的材料，要查清注明后再归档。

6.不属于归档的材料，应登记造册，转交本人保存或转交有关部门处理。

7.各类归档材料一般按每项材料形成的时间，由远至近依次排列。应将一份近期职工登记表（履历表）放在首页（在目录上仍按时间顺序排列）。

（三）档案的保管

1.建立健全档案管理工作制度，做好防火、防蛀、防潮、防光、防盗等工作。

2.严禁任何人私自保管他人档案或利用档案材料营私舞弊。

3.劳动工资部门成员及其直系亲属和主要社会关系成员的档案应转交组织、人事部门代管。

4.档案按姓氏或拼音字母编号等方法进行排序，并按规定的分类装订成册。

5.职工死亡后，其档案移交本单位档案管理部门保管。对国家和单位有特殊贡献的英雄、模范人物死亡以后，其档案按《齐鲁石化公司档案接受征集管理办法》（齐办发 〔1996〕66号）有关规定移交公司档案馆保管。

6.退职、退休、失踪、逃亡、自动离职、出国不归等人员的档案，按《齐鲁石化公司档案接受征集管理办法》有关规定移交档案管理部门保管。

7.调动、解除（终止）劳动合同或被开除、除名人员的档案，在办理解除（终止）劳动合同手续后，由公司劳动工资部在30日内转交新的工作单位或劳动保障行政部门。

（四）档案的借阅与查阅

1.任何人不得查阅或借阅本人及亲属的档案。

2.档案除特殊情况外一般不借出查阅，如必须借阅时，须持注明借阅理由的单位介绍信，经劳资部门负责人批准，办理借阅手续。外单位借阅档案时，还应出示本人工作证或身份证。借阅档案要如期归还，逾期不还的，档案员必须及时追回。

3.借阅档案时，档案员和借阅者要当面点清材料份数和页数，登记签名。归还时当面交清，双方签字认可。借档人员要保证档案安全，有遗失、缺页、损坏等情况时，应立即追查责任。

4.查阅档案，必须有查阅单位领导签字。外单位查阅应持单位介绍信及本人工作证或身份证，经劳动工资部门负责人同意后，方可查阅。未经同意，不得摘录、复制档案材料。严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料。

5.档案查阅应遵守以下规定：

（1）查阅档案应在阅档室进行，且应2人以上，其中至少要有1名中共党员；

（2）在查阅档案时，严禁吸烟和出现其他可能污损档案的行为；

（3）查阅档案的人员，对档案内容应严格保密，不得向无关人员泄露。

（五）档案的转递

1.档案应通过公司机要部门转递或派专人送取，不准邮寄或交本人自带。

2.对转出的档案，必须按“企业职工档案转递通知单”的项目登记，并密封包装。对转出的材料，不得扣留或分批转出。

3.接收单位收到档案经核对无误后，应在回执上签名盖章，并将回执立即退回。逾期一个月转出单位未收到回执应及时催问，以防丢失。

（六）处罚

有下列行为之一的，视情节轻重，由主管部门对有关责任人员给予行政处分或经济处罚：

1.不按规定建立档案工作管理制度或档案保管条件不当危及档案安全，造成损失的；

2.发现档案破损、变质、丢失或泄密等情况，未及时采取措施造成损失的；

3.不按有关规定将应归档的文件材料向本单位档案机构或档案馆移交的；

4.涂改、伪造、盗窃档案或擅自提供、抄录、公布和损毁档案的；

5.阻挠、拒绝档案管理部门依法监督检查的或对检举揭发违法行为者打击报复的；

6.档案工作人员玩忽职守，造成档案损失的；

7.违反国家有关档案法规的。

（七）档案员守则

1.认真执行档案管理规定，遵守保密制度，忠于职守。

2.保护档案的安全，不得擅自转移、分散或销毁档案材料。

3.除转正定级、党团、调资升级、奖惩等政党性材料可以随时归档外，其他材料应随时进行登记，经主管领导批准后，方可归档。

4.需要销毁或处理的档案材料，必须经登记和批准后方可处理。

5.不准无关人员进入档案室。不向无关人员泄露档案内容。

6.档案材料书写时一律用钢笔或毛笔，字迹要端正、清楚，不准使用圆珠笔、铅笔、红色墨水及复写纸书写。

7.档案管理应做到：认真鉴别、人档相符、分类准确、编排有序、目录清楚、查取迅速、装订规范、存放整齐、查（借）阅有手续。