员工录用概述：知识基础

（一）录用原则

员工的职位一般会根据企业招聘要求并结合应聘者的应聘意愿综合考虑安排。对于一个企业来说，招聘新员工不仅是人力、财力的消耗，更关乎组织战略目标的实现。所以，在员工录用过程中一定要坚持宁缺毋滥、有利于组织发展等宗旨。概括起来，人员录用应该坚持以下原则：

1.公平原则

首先，给予每位应聘者同等的机会，尽量减少人为的不公正；其次，保证录用过程合理规范，测评方法科学适当，只有从方法上、规则上实现客观公正，才能实现结果的公正；最后，要注意评价者自身的能力和素质，避免因为评价者本身专业素养欠缺而导致评价有失公允。

2.择优原则

员工录用的核心原则之一便是择优录用。择优录用就是在广泛测评甄选的基础上为组织选出最适合岗位的人才。这也要求在录用之前做到严格考核、深入分析、准确判断和慎重决策，只有这样，才能在最大程度上为组织筛选出优秀且适合的人才。

3.适才重于英才的原则

企业甄选员工时，适才往往比英才更重要。所谓适才，就是不论专业能力、心理素质还是身体素质都能胜任其岗位工作，更重要的是其追求工作的动机在企业中能够得到满足。如果企业盲目追求英才，甄选的员工工作水平远高于岗位要求，现有岗位对其没有太大挑战，往往会流失人才，最终导致企业过多支出不必要的成本。企业管理者应该认识到，员工能力与岗位匹配是最重要的。

“我想我们用错人了！”就在四周之前，人力资源部就向技术开发部的经理推荐了3名比较适合的候选人，最后经理也从这3个人中挑选了在面试现场表现最出色的人。但事情并不是那么简单，在1个月的试用过程中，大家发现这位应聘者并不能胜任上司交给他的工作，现在经理正想着换人……

案例分析：录用决策的标准应该是该岗位的工作说明书。其中任职资格以及工作职责是录用的重点，选择适合的而不是高分的更符合人岗匹配的原理。

（二）影响录用的因素

1.宏观经济环境

宏观经济繁荣，就业充分，劳动力供给就相对紧张，招聘资源不足，企业招聘优秀人才会面临很多困难，使录用决策有一定难度。相反，宏观经济形势较差时，失业人数增多，劳动力供给较充分，招聘资源充足，企业招聘录用会轻松很多。

2.组织需求偏好

组织自身的发展阶段不同，对人才的需求也不同。致力于新产品研发与推广的组织，偏好于录用技术研发型人才和市场拓展型人才；产品成熟，需要销售份额不断扩大的组织，偏好于录用营销方面的人才；生产性组织在扩建新的生产基地时，对一线操作员工需求会更大一些。

3.甄选评价方法

企业招聘过程中会运用各种测评手段，对应聘人员进行全方位考核，从而了解其潜力和能力。而各种甄选测评手段自身的特点会影响到录用的效率和质量。

4.录用决策者

录用决策者由两部分人组成。人力资源部招聘负责人经过层层选拔，会筛选出他认为合格的人选，但是，最终录用哪一位，则是由用人部门负责人决定。也就是说，人力资源部负责提供某一岗位应聘合格者名单，最终由用人部门负责人拍板选人。在这种情况下，用人部门负责人的用人偏好和个人素质会决定录用结果。

除了以上影响因素外，职位层次高低也会影响到录用。例如，针对高层管理者的招聘录用往往会有更多流程，决策会更谨慎。

（三）录用程序(www.xing528.com)

录用程序如图6-1所示。

图6-1　录用程序

[职位名称]

员工录用管理岗。

[主要职责]

（1）负责员工入离职、转正、岗位升降或调整手续的办理工作；负责发放录用通知书、通知体检事项等。

（2）协助社保专员做好因人员异动而引起的各类保险的增、减工作（要求在入职1年后办理新增、离职，当月办理删减）；

（3）负责员工花名册信息的建立（输入）、更新和维护工作：

（4）负责员工合同的签订、变更、解除、终止和续签工作，确保及时有效。

（5）负责员工入离职、转正、岗位升降或调整后档案管理：

（6）严守保密制度，做好人事决定的保密工作，不得随便对外泄露信息。

（7）协助人事主管做好人力资源部文件的起草、打印和签批工作。

[任职条件]

（1）教育水平：大学专科（含）以上。

（2）专业要求：人力资源管理、行政管理、经济、管理类专业。

（3）岗前培训：公司办公室管理规定、公司人力资源部工作流程等。

（4）工作经验：有1年以上相关岗位工作经验。

（5）知识要求：熟悉《劳动合同法》中有关员工入职、档案、离职、异动、劳动合同等相关法律知识。熟悉国家、地区劳动关系管理的相关法律，具备扎实的人力资源管理理论基础。

（6）能力及个性要求：细心、认真，有较好的亲和力，能熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络知识，责任心强，有团队精神，服从管理。