如何准确评定面试成绩？

（一）制定面试测评标准

1.面试测评标准的含义

面试测评标准，就是考官据以评定应试者成绩的尺度。考官将应试者的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。因此，面试测评标准包含三方面的内容：一是测评指标，即反映应试者素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现的能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。

2.面试测评标准的基本要求

（1）切实体现招聘职位对应聘人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过高或过低，都不可取。

（2）不包含与职位无关的内容和要求。

（3）表述清楚，并且内容是可观察的，便于考官之间取得一致的理解。

（4）水平刻度即分数体系符合一般的模糊评价习惯。

（5）评分规则明确、具体，便于掌握和操作。

3.制定面试测评标准

（1）测评标准的等级确定。在设计面试测评表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为4个等级。如表4-1所示为语言表达能力测评标准。

表4-1　语言表达能力测评标准

（2）测定标准的等级量化。等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制之中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中的90分（含90）以上，80～89分，60～79分，60分（不含60）以下，等等。二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然，定性标度与定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。但对一些平行的或不可比的评论或字符，则不一定存在这种对应关系，如性格与气质测定中的A 型、B 型等。

（3）测评标准的结构形式。测评标准的完整结构形式是：测评标准=测评项目+测评指针+水平刻度，测评项目（即测评要素）是面试所要测评的素质项目。测评指标是能够反映测评项目的行为表现，如对于“语言表达能力”这个测评项目，可以以叙述、描写、议论三种典型的语言行为表现为指针来加以反映。水平刻度是指测评指针或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。应变能力测评标准、逻辑思维能力测评标准和阅读理解能力测评标准如表4-2～表4-4所示。

表4-2　应变能力测评标准

表4-3　逻辑思维能力测评标准

表4-4　阅读理解能力测评标准

4.面试评分表

面试成绩的评价，是指运用评分表，根据面试过程中用观察与言词答问所收集到的信息，对应试人的素质特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。在这一过程中，主考官必须作出3种一般类型的判断：

①对应试者特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机（一般要求用预先设计好的评价量表对这些因素作出正式的评价）。

②录用建议。

③录用决策。

面试评分表的设计至少包括3个方面的内容：评分表的构成、评价标准和评分表的格式。

（1）面试评分表的构成。面试评分表如表4-5所示。

表4-5　面试评分表

具体构成主要包括以下几项内容：

①考号、姓名、性别、年龄。

②报考的类别与职位。

③面试考查的重点内容及考核要素。

④面试评价的标准与等级。

⑤评语栏（包括录用建议和录用决策）。

⑥面试评委签字栏。

⑦面试时间等。

（2）面试评分表的格式。面试评分表的格式主要有以下几种：

①问卷式评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主考官根据应试者在面试中的行为表现对其进行评定。

②等级标准评价表。确定面试评价的基本要求是，将每一个要素划分为若干标准等级，主考官根据应试者在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试者客观实际情况的等级予以评分。

（3）面试测评指标及表达形式。

测评指标是测评标准的基本组成部分之一，通常把反映和体现面试内容或测评项目的行为称为测评指标。测评指标是测评项目的行为表现或标志，比如口头表达能力，可以用“用词”“思路与逻辑”“语音”“节奏感”等语言行为来反映和体现。

在面试实践中，设计测评标准时表示测评指标的形式有以下几种：

①评语短句式。在设计测评标准时，往往用评语短句来表示测评指标及其水平刻度。如反映和体现“语言表达能力”的“用词准确性”指标，可以用如下的一组评语短句来表示：“没有用词不当的情形”“偶有用词不当的情形”“多次出现用词不当的情形”。

评语短句是对事物的优劣、好坏、是非、大小、高低等进行判断、评论的句子；主要是描述句、叙述句、议论句，多用描述事物特征的方法对事物作出评论；是句子中含有一个以上词语或词组表示的语言变量。(www.xing528.com)

评语短句中的语言变量，表示指标的数量特征，如个数、程度、范围、性质、优劣、好坏、是非、大小、高低、深浅，等等。语言变量是一种模糊数量，如在“思路清晰”“思路较清晰”“思路不清晰”三个评语短句中，“清晰”“较清晰”“不清晰”就是用词语表示的“量”的概念，是模糊语言变量。这与传统数量观念中的“数字变量”不同，它虽然表示量的概念，但本身是以思维模糊性为基础的，到底如何“清晰”“较清晰”“不清晰”，本身并不是完全清晰的。在思维实践中，虽然像“思维清晰”这样的句子本身还有一定的模糊性，但人们一般可以理解。事实上，要对人的素质作出度量，就避免不了模糊性。正确合理的态度是把这种模糊性控制在许可的范围内。

如表4-6所示，测评项目有思想内容、逻辑思维、综合分析、语言和仪表，每个测评项目列举了三四个测评指标，如思想内容项目的测评指标就有观点正确性、主题突出性、理论充足性、符合政策性、结合实际的水平等。按照每个指标的水平程度，划分为甲、乙、丙三个等级，并规定了相应的评分幅度。这是一份综合的测评标准表，但仔细分析，每条具体标准的结构仍然符合一般结构形式。

表4-6　问答式面试测评标准

②设问短句式。用设问短句式表示测评指标，就是以询问的口气列举出测评指标。例如，某人事考试研究中心拟定的回答、交谈式面试的测评标准中，测评指标“着眼点”就是以设问短句式表示的，设问短句式面试测评标准如表4-7所示。

表4-7　设问短句式面试测评标准

③操作定义式。在设计测评标准时，具体地描述理想的行为表现。操作定义式测评标准如表4-8所示。

评分说明：

· 对每一评分要素，考官按0～10给分。表现好的给8～10分；一般的给4～7分；差的给0～3分。

· 总分T=1.7A+1.7B+1.4C+1.4D+1.3E+F+0.7G+0.8H

表4-8　操作定义式测评标准

④极端特征式。在设计测评标准时，对高分、低分的特征给予明确说明，据此判定应试者的成绩。不同测评要素高、低分者特征对照如表4-9所示。

表4-9　不同测评要素高、低分者特征对照

续表

（二）面试总成绩的确定

在多个考官分要素地同时评价同一位应试者后，如何确定应试者的面试总成绩，既是一个测评理论问题，也是一个实际操作问题。从理论上讲，这是用几个考官的实际评分尽可能合理地估计出应试者的真实水平（即“应得分”，这个“应得分”是无法实际得到的，只能通过应试者的各项“实得分”来估计）；从技术上讲，这是如何利用各个考官的分别评分，计算或统计出一个相对更有代表性和更少误差的分数；从操作上讲，则是如何使最后分数的取得更简便易行、更易使应试者和社会所接受。目前，面试总成绩的确定主要有两种方式：协议法和统计法，其中统计法又有两种不同的模式。

1.协议法

这主要适用于采用分级量表评分时对面试总成绩的确定，如5分制、7分制等。面试结束后，考官小组成员坐在一起，比较各自的给分并陈述理由，讨论分歧点；讨论之后，考官各自重新打分以反映讨论的结果。因此，这种方法有时也被称作二次评分法。

2.统计法

即通过对各考官的原始评分进行统计处理来取得面试总成绩的方法。这种方法比较适合于面试成绩采用百分制的情况。实践中，又有两种不同的统计模式。

第一种方法可简称为“总分和去高低分法”。首先，分别把N 个考官每人在M 项要素上的分数相加，求其总和，得到考官给该应试者的N 个面试总成绩，然后，从这N 个总成绩中去掉一个最高分和一个最低分，再求余下的N-2个给分的平均数，即为应试者的面试总成绩。

第二种方法可简称为“要素和去高低分法”。首先，分别求出应试者在每个要素上得到的N 个分数，去掉一个最高分和一个最低分后，再求余下的N -2个给分的平均数，然后，将这M 个要素平均数相加，即得到应试者的面试总成绩。

（三）面试成绩测评应注意的问题

1.克服第一印象的影响

第一印象也称首因效应，指人与人第一次见面留给对方的印象。在生活中，人与人能否保持交往，在很大程度上取决于第一印象。

许多面试考官在刚刚开始面试的时候，就对应试者形成了一种印象，甚至对应试者定性地下了结论，认为这个人不错，那个人估计不行，等等。

考官的这种轻易判断是面试中普遍存在的一种错误倾向，它使得面试过程成为应试者验证考官自己的判断的过程，考官在后续的面试中会不自觉地寻找信息来支持自己的判断。特别是当考官在面试之初对应试者形成不良印象后，根据心理学的原理，应试者要改变这种印象是很困难的。显然，面试中考官的这种错误倾向破坏了面试本身的意义及其公平性。为此，考官在面试前和面试中一定要保持开放的思想，摒弃一切成见，以应试者的行为表现为面试评价的唯一证据。

2.光环效应（晕轮效应）

面试评价中的光环效应又称晕轮效应，指考官把对应试者某个方面的印象扩展到了其所有的方面，也就是说，如果考官发现了应试者在某一个方面的优点，那么就像给这个人套上一个光环一样，会认为他在所有的方面都是好的。同样地，如果考官发现应试者的某个方面差，可能就认为其所有的方面都差。光环效应是考官在面试评价中很容易犯的错误。我们之所以要对应试者实行分要素评价，就是因为人各有所长、各有所短。一个应试者可能思维表达能力很强，但组织协调能力不行；另一位应试者可能相反。所以要客观地考查应试者的相关素质，必须对各种不同的素质（面试要素）分别进行评价，而光环效应则减弱了分要素评定的作用，使各要素评价间关联性增强。

在面试实践中，要降低光环效应的影响，事先一定要进行面试评价练习，并通过结果反馈让考官去控制这种效应。

3.趋中趋势

在对应试者进行面试评价的时候，许多考官习惯于给应试者打一个不高不低的中间分数。这样做的结果是很难将不同的应试者区分开来，也达不到面试选拔的目的。所以，趋中趋势也是面试评价中的一种错误倾向。考官之所以出现这种错误，可能是因为人们喜欢走“中庸之道”，对自己的评价能力缺乏自信，生怕极端评价显得与其他考官不一致；也可能是由于考官对评价标准把握得不好，觉得不好区分应试者。在面试评价中，某个考官的趋中趋势等于削弱了自己在考官组中的作用，导致应试者的最终面试成绩主要由其他考官的评价来决定。

4.相对比较

所谓相对比较，就是在应试者之间进行比较，而不是将应试者与面试评价标准进行比较。这也是考官常犯的一个错误。面试要将具有职位胜任特征的应试者选拔出来，所以面试评定必须对照评价标准。如果在应试者之间进行相对比较，那么面试评价结果容易产生扭曲。比如，上午进行面试的应试者总体素质比较高，那么可能对一个素质一般的应试者的评价就会比较低，容易低估；而如果下午进行面试的应试者总体素质较差，那么对一个素质一般的应试者评价就会比较高，容易高估。由此可见，同一个人在不同群体中进行面试，结果差异可能很大，显得缺乏标准。所以，在面试评价实践中要尽量控制相对比较的倾向。

5.避免情境压力

应试者在与主考官面谈时，常常伴有情境压力。他们会意识到，面试给主考官的印象可能会影响自己的前程，从而可能导致一些平时很镇定的人变得紧张不安，不能很好地表现自己。这种情境压力可能会使专家对某些人的知觉产生偏差，导致判断失误。

为了减少面试中的情境压力，主考官要训练有素，要善于在初次见面时给人以友善、亲切的印象，要在谈话一开始就运用多种手段来减轻应试者的紧张心理，要认识到主考官的态度会影响应试者的行为，而应试者的行为又反过来会影响主考官对他的评判。

6.情绪效应

面试的特点是持续时间长，考官要连续作战。面试中，考官不仅要考虑和留意主考官的提问，仔细倾听应试者的回答，认真观察其反应，还要保持清醒的头脑，及时对应试者的能力、水平作出恰当的判断。

如果考官将个人情绪带到面试中，会影响面试评价的客观性。考官情绪对面试的影响主要表现是：当考官心情好时，工作起来有干劲，思维敏捷，注意力集中，面试评分认真细致，在评分中就会不自觉地对错误表示宽容，评分就会偏高。而当其心情烦闷时，不仅注意力分散、面试评分草率，有时甚至借评分来发泄心中的不快；他们满眼看到的都是缺陷、错误，不容易看到应试者的长处，因而评分会偏低。这两种情况都会使评分宽严失当，失去客观性。