（一）面试问题的设计
1.面试问题设计技巧
在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招聘岗位工作说明书以及应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书，会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。另外，通过筛选应聘者的简历或申请表，也会对某些问题感兴趣，也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。
2.面试问题举例
（1）你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）
（2）你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作，你将怎么办？（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）
（3）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向）
（4）对你来应聘，你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持）
（5）你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）
（6）你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（了解在困境中是否能冷静处理问题）
电话面试要掌握的技巧
通过电话和陌生人交谈会让人焦躁不安，在进行电话面试时，要求双方的声音要比较大，而且清晰，这让人更加头疼。但有时候电话面试又不可避免。比如说，求职者在外地，不能及时赶过来参加现场面试。既然电话面试有时不可避免，那么面试官该如何应对呢？
1.尽可能多地先了解求职者
电话面试前多了解一下求职者，这会让电话面试平缓。因为面试官已经了解了对方的一些情况，彼此之间的陌生感会降低很多。了解求职者有很多种方式，求职者的博客或者网络上任何关于他（她）的报道。如果求职者没有博客和任何网络可以查到的报道，没有关系，多看一下他（她）的简历，了解一下此人的背景、经历等。如果连简历都没有呢？那面试官可以把自己需要了解的信息发一封电子邮件，让对方填写。
2.恰当地称呼对方
如果充分了解了对方的背景和当前情况，面试官将对电话面试有充分的自信。比如：面试官得知对方是博士学位，如果称呼对方为某某博士，效果会不会比某某先生（甚至某某某）更好些？
3.提前准备好要问的问题
面试官当然知道电话面试要问什么问题。提前准备好问题是指：把需要问的问题列表打印出来，电话面试时就不至于有所遗漏。当然，这并非让面试官对着问题毫无变化地一个个往下问。如果这样的话，这就和E-mail 列出问题没什么区别了。电话面试的优势在于，面试官可以根据对方的回答及时调整问题的顺序、形式等。
4.用一个放松的开场白
如果面试官觉得开场白是电话面试最尴尬的部分，那么可以想好一个对所有求职者都行得通的开场白。比如：先介绍自己，并感谢对方接受电话面试，然后再说“好的，我不打算占用你太多时间，转入正题吧”。到目前为止，求职者没有讨厌过这种直接的开场白。毕竟电话面试是两个陌生人通过电话的交谈，所以，简单、直接而且放松的方式其实是更受欢迎的。
5.限制电话面试的时间
即便面试官时间充足，电话面试的时间也不宜过长。被面试的求职者不喜欢听到你反复地说“再问一个问题”，结果又是10分钟……求职者会对这种不知道需要多长时间的电话面试感到厌烦。
6.使用类似Skype（网络电话）的工具来做电话面试
如果Skype 的语音效果和电话差不多，那么使用它比电话更好些。如果双方都有摄像头，你们就可以视频面试了。Skype 还可以将你们的聊天记录录下来（当然，双方必须先征得对方的同意）。
（二）面试提问的技巧
面试技巧是面试实践中解决某些难点问题的技术，是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。在此，我们重点讨论面试提问的技巧。就“问”而言，无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进式地进行，如“什么时候到的？家离得远吗？是怎么来的”，等等；同时，面试考官的提问与谈话，应力求使用标准话或使用不会给应试者带来误解的语言，进而通俗、简明地表达自己的问题；并且，问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路并进入角色。当然，提问方式的选择以及恰到好处地转换、收缩、结束，扩展问题和问话，也有很多值得注意的技巧。
面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么资料和多少资料。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来控制面试的方向以及进度。主要的提问方式有以下几种：
1.开放式提问
开放式提问是让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分表现自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。
2.封闭式提问
封闭式提问即让应聘者对某一问题作出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗”，一般用“是”或“否”回答。它比开放式提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。
3.清单式提问
清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如，在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”的问题时，让应聘者对所提出的各个选项进行优先选择。
4.假设式提问
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，让应聘者发挥想象力，以探求应聘者的态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理”等。
5.重复式提问(www.xing528.com)
重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，考官在检验获得信息的准确性。如“你是说……”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”等。
6.确认式提问
确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思！这种想法很好！”等。
7.举例式提问
这是面试的一个核心技巧，又称为行为描述提问。传统的面试往往集中问一些问题，十分注意求职申请表中所填的内容，并加以推测分析。同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否胜任此岗位，这是完全必要的。但有时应聘者也会编造一些假象。为了克服这一点，在考查应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程，而不应当集中在某一点上，从而能较全面地考查一个人。当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务的要求并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。
面试提问时应关注的几个问题：
（1）尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以“你一定……”或“你没……”开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。
（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。但我们可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考查，再与其他的问题联系起来综合加以判断。如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。
（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。
（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调和语调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否有自信心等情况。
情境案例
在招聘面试中如何进行有效的提问
上个月，我受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们作一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总作面试前的沟通，所以只好急匆匆赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人问了三个问题：
（1）这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
（2）你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要交流、沟通，你觉得自己有良好的团队精神吗？
（3）这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。
候选人是这样回答这三个问题的：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题，我的团队精神非常好；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。候选人只能回答“是”与“不是”，他们肯定会回答“是”，因为王总已经提供了太明显的暗示。实际上，如果把工作条件进行排序的话，候选人最痛恨的可能就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是王总的问话方式直截了当地给候选人暗示，使候选人必须说“是”。
事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题：第一个问题是有没有领导能力；第二个问题是有没有团队精神；第三个问题是能不能承受巨大的工作压力，他却都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人从王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：
1.在管理能力方面
①你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报工作？你向谁汇报工作？
②你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题）
2.在团队协作能力方面
①营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情境式问题）
②作为高级营销经理，你曾经在哪些方面作过努力以改善公司内部的沟通状况？
3.能不能经常出差
①以前公司的加班频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？
②这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率你有什么看法？
重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。
面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问题进行提问。
采用开放式问题，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你在团队工作方面表现怎样？”“你的沟通技巧怎么样？”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例等一系列的回答，这样，主考官才能从中获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式问题，只能回答“是”或“否”。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情境式、行为式的问题，如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”以此来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。
一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历，从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一种有效的面试问题。
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