情境案例引入
面试技巧案例
小A 到一家大型集团公司应聘招聘主管一职，下面是主考官和小A 的一段对话以及根据对话分析的面谈技巧。
1.关系建立阶段
目的是创造自然、轻松、友好的氛围，一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%。
主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的？
小A：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的。
分析：这是封闭性问题。它要求应聘者用非常简单的语言，对有限可选的几个答案作出选择。封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题，以得出更多的信息。
2.导入阶段
这一阶段主要问应聘者一些有所准备、比较熟悉的题目，最好的方式是提问开放性问题，约占面试的8%。
主考官：请你介绍一下你的经历，好吗？
小 A：……
分析：这是一个开放性问题。它能使主考官从应聘者的回答中得到较多信息。这种题目不是让应聘者简单地回答“是”或“否”，而是要求应聘者用相对较多的语言作出回答。在它的基础上可构建许多行为性问题，而行为性问题能够让主考官得到对应聘者进行判断的重要证据。
3.核心阶段
这一阶段主要收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。
主考官：请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时，你会怎样处理？（开放性问题）
小A：我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方来求同存异，争取达成一致意见。
主考官：那么你能不能举出一个你所遇到的实例？
小A：好吧。有一次保安部门有一个保安人员的职位空缺，用人部门的经理要求找到的人必须身高在1.8米以上，体重在80公斤以上。
分析：这是一个行为性问题。它要求针对过去曾经发生的关键事件提问，根据应聘者的回答，探测应聘者对事件的行为、心理反应（行为样本），从而判断应聘者与关键胜任能力的（素质模型）拟合程度。
主考官：为什么？(www.xing528.com)
小A：因为他认为身材强壮的保安人员对坏人具有威慑力。
分析：这是一个探索性问题。它通常是在主考官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后做继续追问。
主考官：那后来怎么样了呢？
小A：我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。因为对于保安人员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自控能力这些才是最重要的，而身高和体重则不必非得提出那么高的要求。
主考官：那么你是怎么做的呢？（探索性问题）
小A：我对他说，如果你能够拿出一些统计数据表明保安人员的身高和体重确实可以阻止坏人的犯罪企图，那么我就接受这条要求，否则，提出这种要求就是没有道理的。
主考官：那接下去情况怎么样了？（探索性问题）
小A：后来那位部门经理收回了他的意见，到现在为止，那个职位还处于空缺的状态。
主考官：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系？（封闭式问题）
小 A：没有。
4.确认阶段
主考官进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任能力的判断进行确认。这一阶段最好用开放性问题，约占面试过程的5%。
主考官：刚才我们已经讨论了一个具体的实例，那么现在你能不能谈谈招聘的程序是怎样的？
小 A：……
5.结束阶段
结束阶段是主考官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会，约占面试过程的5%。可以适当采用一些测试基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。
主考官：你能再举一些例子证明你在招聘方面的专业技能吗？（探索性问题）
小 A：……
案例分析：面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。本案例体现了面试提问的艺术性。
任务提示：一次良好的面试不但要有相当的准备工作，而且在面试过程中要充分发挥面试的技巧，一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。
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