深入了解面试的组织程序与重要性

（一）面试的内涵

面试是代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，面试考官根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其对相关知识的掌握程度以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。99%的用人单位在招聘中都采用这种方法。

在面试过程中，考官可以通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者说谎、欺骗、作弊等行为的发生。

总之，通过面试直接接触应聘者，可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。

面试可以测评的内容：

1.仪表风度

这是指面试者的体型、外貌、气色、衣着、举止、精神状态等。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。

2.专业知识

了解面试者掌握专业知识的深度和广度，是否符合所要录用职位的要求，以此作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考查更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。

3.工作实践经验

面试考官一般根据询问应试者个人简历和求职登记表所了解的情况，考查应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，还可以考查应试者的责任感、主动性、思维灵敏度、口头表达能力及应变能力等。

4.口头表达能力

看应聘者是否能将自己的思想、观点、意见和建议顺畅地用语言表达出来。考查的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音量、音调等。

5.综合分析能力

面试中，考查应试者是否能抓住主考官所提出的问题的本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

6.反应能力和应变能力

主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确，回答是否迅速，对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当，对于意外事项的处理是否得当等。

7.人际交往能力

在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社会活动、希望同哪些类型的人打交道、在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者在人际交往中与人相处的技巧。

8.自我控制能力和情绪稳定性

一方面，在遇到工作压力或是个人利益受到冲击的情况时，能够克制、容忍、理智地对待，不会因情绪波动而影响工作；另一方面，工作要有耐心和韧性。

9.工作态度

一般认为，在过去学习或工作中态度不认真，对做什么、做好做坏无所谓的人，在新的工作岗位也不会勤勤恳恳、认真负责。

10.上进心、进取心

上进心、进取心强的人，一般都有事业上的奋斗目标，并会为之积极努力。

11.求职动机

了解应聘者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断应聘职位和工作条件能否满足其工作要求和期望。

（二）面试的适用范围

面试被引入了答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等多样化的辅助形式，即通过人们精心设计，在特定场景下与应聘者面对面地交谈，达到客观了解应聘者业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况的目的，由表及里地评价应聘者的相关素质并对是否录用作出判断与决策。

在这里，“精心设计”的特点使面试与一般性的面谈、交谈、谈话有区别，在“特定场景”下的面试融合了情境模拟方法的内容，使面试与日常的观察有区别。“由表及里”的特点，集合了“问”“听”“察”“觉”“析”“判”等综合性特色，使面试比其他方法更能全面地了解应聘者。总之，广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容。

特殊的面试

1.日产公司——请你吃饭

日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面，说明其肠胃功能好，身强力壮；另一方面，他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。

2.壳牌石油——开鸡尾酒会

壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者会得到下一轮面试机会。

3.假日酒店——你会打篮球吗

假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富有激情。假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃。一个缺乏兴趣、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。

4.美电报电话公司——整理文件筐

先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力、是否懂得轻重缓急以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。

5.统一公司——先去扫厕所

统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司的应聘者，公司会先给你一个拖把，叫你去扫厕所，不接受此项工作或只是把表面洗干净者，均不予录用。公司认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。

（三）面试的目标

由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程，因此，面试会受双方目标的影响。

1.面试考官的目标

对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权利，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：

①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。

②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。

③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。

④决定应聘者是否通过本次面试等。

2.应聘者的目标

对应聘者而言，虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有挑选的权利，他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘岗位，最终作出自己的决定。一般来说，应聘者应明确以下目标：

①创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。

②利用有限的时间向面试考官说明自己具备的条件。

③希望被理解、被尊重，并得到公平对待。

④充分地了解自己关心的问题。

⑤决定是否愿意来该单位工作等。

从面试考官和应聘者双方的面试目标可以看出：

首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。

其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。

最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。

3.围绕面试目标应进行的必要说明

面试开始，作为主考官应当向应聘者作一下简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序。

例如，对面试进行文字记录或录音，可以做如下解释说明：“面试过程中我们要做一些记录，为的是不遗忘你告诉我们的任何信息。所以，当我们低下头时，不要以为这是不感兴趣，我们只想确保记住你的谈话内容。”

再如，为了保证面试的顺利进行，必须考虑速度问题，可以这样向应聘者说明：“由于面试要考查的内容较多，为确保你有机会回答所有的问题，有时我们可能会打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的。”有时面对非常健谈的应聘者，即使是要多次打断他的谈话，也要确保面试的正常进行，掌握好面试的速度。因为完成整个面试过程是人员招聘中最重要的环节之一。

（四）面试的分类

通过面试，能够使用人单位客观全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；同时，也能够使应聘者更全面地了解招聘单位的相关信息。

由于面试非常复杂，人们首先需要按照一定的标准将面试进行分类，这样做的目的是掌握其相应的特点。

1.初步面试和诊断面试

从面试所要达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。

初步面试用来增进用人单位与应聘者之间的相互了解，在这个过程中，应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明），组织者对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招聘的原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。

诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。这种面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。如果是高级管理人员的招聘，那么组织的高层领导也将参加。这种面试对组织的录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。

2.结构化面试、非结构化面试、半结构化面试

根据面试的结构化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。

结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的过程，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，使收集信息的范围受到限制。

非结构化面试无固定的模式，事先无须做太多的准备，面试考官只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目、无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断能力和组织能力等。由于这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧，否则，很容易使面谈失败。同时，因为面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，所以要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。

半结构化面试是指对面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。

3.个人面试和集体面试

按照面试的人员组成划分，可以分为个人面试和集体面试。个人面试又称单独面试，指面试官与应试者单独面谈，是面试中最常见的一种形式。单独面试又有两种情况：一是只有一个面试官负责整个面试的过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位的人员时采用；二是由多位面试官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。无论哪种方式，个人面试所要谋求的是尽可能地挖掘出应试者的真实内涵，通过交谈，相互进行了解。集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等，从而考查应试者的组织能力和领导能力。

4.压力型面试和非压力型面试

按照面试的目的可以划分为压力型面试和非压力型面试。压力型面试将应试者置于一种紧张的气氛中，以考查他对压力的承受能力、应变能力、灵活性、情绪的稳定性等。考官一开始就可能从应聘者的背景中寻找弱点，使提问具有攻击性，提出一些诸如挑衅、非议、质疑、刁难甚至是不礼貌的问题；考官的问题密度大，不给被面试者思考的时间。除了岗位需要人员要有比较强的情绪稳定性和应变能力，如销售人员、公关人员、高级管理人员外，大多数岗位都不适合采用压力面试方法。

压力型面试中压力的形式

1.环境压力

通过对面试现场的场景布置来达到测试压力的目的，如色彩、灯光、被面试者和面试官座位反差设置及面试官阵容、面试官气势、特殊道具等，让应聘者一进来就感到巨大的心理压力。

2.言行压力

比如：面试官表情严肃冷峻，或对被面试者不理不睬，或睥睨被面试者，或瞪着眼问被面试者问题，或直接给被面试者来个下马威。总之，通过简单的行为语言让被面试者产生压力，或正和风细雨地与被面试者沟通，突然转换一种行为、语言风格来测试被面试者应对压力的能力。

3.方式压力

面试官一开始就直截了当地提问，口气故意搞得跟审犯人似的，让被面试者不舒服。

4.内容压力

一是问刺激性话题、隐私性话题，让被面试者不舒服，从而使被面试者产生压力感；二是问两难问题，使得被面试者无论如何回答都会入套，不回答也不行，这也会让被面试者产生巨大的心理压力。

5.节奏压力

步步紧逼，容不得被面试者过多思考，问题一个接着一个，甚至一个问题还没有回答完，另一个问题接着就跟上来。

6.形式压力

比如：正和被面试者面对面沟通，突然转入笔试；或者让被面试者看一段视频情景剧或PPT，让被面试者回答问题。这种转换思维空间的方式也会给被面试者很大心理压力。

7.僵局压力

当被面试者回答完问题后，面试官突然不问了，故意盯着被面试者，四目相对，让面试陷入僵局，以此来观察被面试者的反应。

非压力面试则是考官力图在和谐轻松的面试氛围中对被测试者进行面试，大多数岗位需要在无压力状态下进行面试，这样有助于考查被测试者的真实能力和素质。

大专毕业生杨光曾经遭遇过一次国内的“魔鬼面试”。一家全国连锁的电器大卖场通知他去参加面试，他到了现场，却不见通常的场景，人力资源部经理将十来个应聘者领到卖场大门口的马路上，竟然让他们站在街上对来往行人说“您好”并鞠躬。大家面面相觑，不知道是怎么回事。杨光有些纳闷，惴惴不安地开始问好。当他拦截着过往的行人，对他们面带微笑地说“您好”时，觉得十分难为情，当他鞠躬时，甚至有种被羞辱的感觉，他只是强忍住了动怒的冲动。几天过后，当他打电话去询问时，用人单位告诉他，他对人不够热情，不适合做这份工作。杨光憋了一肚子气，觉得自己彻底被“涮了”。

案例分析：压力测试的针对性一般都非常强。本次面试是通过一种场景的模拟来测试应聘者的心理状况。企业其实是想灌输给员工一种心理暗示。通过被动挤压应聘者的心理承受能力，让应聘者主动承认顾客就是上帝。应聘者一开始会觉得难受，只能忍着，但长时间不停地说“您好”，习惯成自然，员工慢慢就会自然而然地从心里注重每一个从身边擦身而过的人。

5.一次性面试和分阶段面试

根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行的面试。

6.情境性面试和经验性面试

根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他：“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务态度差，你将会怎么做？”在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

（五）面试环境的布置

面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都有利于营造舒适、宽松的气氛。

面试的环境必须是安静的。许多面试考官喜欢选择自己的办公室作为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此，一些小型的会议室也是不错的面试场所。

在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。

面试的座位安排有几种不同的方式。面对面坐比较正式，而肩并肩坐会创造一种更随意、更合作的气氛。如果面试是面对面的，中间最好放一张桌子，因为应聘者的膝部暴露在面试考官的视线之内会使他们感到尴尬和脆弱。除非故意安排，否则不要让应聘者坐在比面试考官的椅子矮的椅子上，这样会让他们感觉自惭形秽而且不自在。

①正式面试：大方桌或长桌比小圆桌更正式。

②非正式面试：围着一张大圆桌面试，创造一种随和的氛围。

③在办公室面试：在工作地点面试也属于非正式面试，对内部应聘者一般采取这种方式。

④小组面试：让应聘者隔着长方形桌子与面试小组相对，这样比较严肃，这种面试安排比较正式。

在面试中，如果面试考官与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，当然，如果面试考官想特意考查应聘者的心理承受能力，可采用此种方法。

颜色也会影响人的情绪、意识及行为。某些颜色使人有舒适的感觉，有的颜色却有相反的效果；有些颜色使人心情放松，有些颜色则令人感觉烦闷；有些颜色会降低心智的活动，使人思维缓慢。

目前，招聘环境中的颜色布置还没有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等都趋向单色化，有的甚至就是一张破桌子旁边散落几张椅子，让人有一种随便感和不适感。因此，在面试过程中，一定要使桌子、椅子、墙壁、天花板，甚至地毯及装饰品的颜色相互协调。

由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息，用人单位不能对应聘者进行深层次的了解，个人也无法得到关于用人单位的更为全面的信息，因此，需要通过其他的选择方法使用人单位与应聘者各自得到所需要的信息，以便使用人单位作出人员的录用决策，也能使应聘者对工作岗位作出取舍。

（六）面试的基本程序

面试是一种操作难度较高的测评形式，面试的结果受很多因素的影响，如面试环境、面试考官、应聘者等。为了提高面试结果的科学性和可靠性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，对整个面试过程提供详细说明。这样组织的面试，无论在何时何地，由谁来主持，其结果都是十分可靠而有效的。

1.面试前的准备阶段

本阶段包括确定面试方式、制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，了解应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否具有发展潜力等。

（1）确定面试方式。面试方式的选择是根据不同的招聘需求确定的，从结构化程度、组织形式、目的、经济、效率等因素出发，确定具体的面试方式。(www.xing528.com)

①普通职位招聘。此类职位对应聘者要求不高，这类招聘可以采用两轮面试，初试可由人力资源部负责，复试则由用人部门的直线经理负责，整个过程相对简单，时间较短，这种方式可以降低成本，提高效率。

②管理职位或者关键职位。这类职位的特点是在组织中的级别或重要程度较高，对组织起关键作用，对组织发展影响大。这种职位的招聘需要进行多轮面试，整个过程相对复杂，有时还会结合其他甄选方式。

（2）制定面试指南。面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：

①面试团队的组建。规定面试团队的人数、成员来源、谁具体负责等内容。如面试由面试评价小组负责，小组由主考官、副考官、考官组成，对面试考官进行培训等。

②面试准备。在面试之前，应规定面试准备的内容以及要达到的目的。一般可以按照结构完整的面试步骤准备，准备面试题目及答案、面试的评分标准以及面试的地点等内容。如面试之前，面试评价小组成员应对面试题目、评价标准等进行讨论，取得一致意见。

③面试提问分工和顺序。规定面试的提问内容和顺序。如面试开始后，主考官负责对面试过程进行组织，并针对综合能力的考查进行提问，专业知识和技能方面的问题由熟悉业务的副考官、考官发问。

④面试提问技巧。规定面试提问的方式，面试提问可考虑两种方式：第一，针对应聘者答辩的内容随机提问，不事先准备；第二，分别由熟悉业务的考官出题，讨论后列入《面试问题提纲》。

⑤面试评分办法。制定面试评分标准，给所有考官以参考答案，避免失去面试打分的公正性。如在面试过程中，先由评价小组成员分别打分，待评价结束后进行汇总，求出加权平均分，以加权平均分作为面试成绩，并排列应聘者面试成绩的名次。

面试考官应具备的素质：

①正直的品格和良好的修养。

②有丰富的工作经验。

③有丰富的专业知识。

④熟练运用不同的面试技巧。

⑤具备较强的把握人际关系的能力。

⑥良好的自我认知能力。

⑦能自如地面对各种面试者，控制面试的进程。

⑧评分公正、客观。

⑨明确组织情况及空缺职位的要求。

⑩掌握人事测评技术。

（3）准备面试问题。准备面试问题，可以帮助招聘考官获得求职者是否具备合格的岗位才能方面的信息。

①确定岗位所需才能的构成和比重。首先，分析该空缺岗位所需要的才能有哪些；其次，分析专业技能与综合能力各占多少比重；再次，分析综合能力包括哪些内容，各自占多少比重等；最后，用图表的方式将所需才能项目以及相应的权重列出。

②提出面试问题。根据所需才能分析和评价要素权重，准备问题形式和数量，可以将所提的问题列表给出。

（4）确定评估方式。完整的评估方式是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体系。

①确定面试问题的评估方式和标准。在面试问题准备的基础上，还必须确定相应的评价标准，尽可能给出统一的答案或者参考答案，以客观评价应聘者。例如问题：“如果你发现一个同事总背着你在上司面前说你的坏话，你该怎么办？”参考答案：“不与这个同事计较，利用各种机会多与上级沟通，使上级对自己有一个正确的认识和评价。”回答与参考答案相同或相似，评定为优秀；回答为“听之任之或与同事发生冲突”，评定为差；其他回答评定为良好或一般。

②确定面试评分表。面试评分表是考官对应聘者表现的评价记录，以便尽可能客观公正地评估应聘者的每一项才能，作出综合评价。需要强调的是要对考官进行培训。培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。

2.面试导入阶段

面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样，才能营造和谐的面试气氛，有利于观察应聘者的表现，从而全面客观地了解应聘者。

3.正式面试阶段

采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难，逐一提出，尽量营造和谐、自然的环境。

4.结束面试阶段

面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。

5.面试评价阶段

面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。

面试评价阶段的主要工作：

1.综合面试结果

（1）综合评价。面试中，每位考官对每位应聘者在面试评价表中都有一个独立的评价结果，现在需要做的是将多位考官的评价结果进行综合，形成对应聘者的统一认识。这个工作可以在综合评价表上完成。综合评价表是将多位主考官的评价结果汇总得出的。

（2）面试结论。面试结束后，主考官和面试小组还要给出一个面试结论。具体步骤如下：首先，根据面试评价汇总表的平均分，对应聘者进行综合评价；其次，对全部应聘者进行比较；最后，将岗位条件和应聘者的实际情况作比较，应特别重视那些和应聘岗位最为密切的评价项目。总之，面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。

2.面试结果的反馈

面试结果的反馈是指将面试的评价和建议通知给用人部门，经协商后，作出录用决策并通知应聘者的过程。有时还要进行一次录用面谈，通过录用面谈，解释录用的各相关事项，解答应聘者的各种疑问。

（1）了解双方更具体的要求。在录用面谈中应商谈更具体的条件和要求，如待遇和福利事项、录用的体检条件和证明材料、录用期限和报到日期的规定以及一些特殊问题，如是否需要经常出差，是否在公休节假日值班、加班等，这些要在面谈时向对方说明。

（2）关于合同的签订。企业录用员工以后，一定要严格按照相关的法律法规与劳动者正式签订劳动合同。

（3）对未被录用者的信息反馈。在面试结果反馈阶段，应同时发送聘用（或试聘）或辞谢通知书。辞谢通知书的内容必须顾及应聘者的自尊，要表明应聘者未获得企业录用，并不是能力不足，而是企业目前不需要而已。我国大多数企业的人力资源部门只将聘用（或者试聘）通知书发到聘用者手中，而往往忽视了对未被聘用者的辞谢，没有给予未被聘用者应有的尊重，在一定程度上损害了企业的形象。

3.面试结果的存档

以上工作全部结束后，应将有关面试的资料备案。对公司而言，这些资料是企业人力资源档案管理系统的基础资料。这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是公司对新进员工系统考评的开始。

面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。

（七）面试中的常见问题

1.面试目的不明确

在进行面试前，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，是否允许应试者提问，其他面试考官会问一些什么问题，等等。

2.面试标准不具体

许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题上。可是在很多情况下，对于究竟什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，这指的是胜任工作的才能，这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等。

3.面试缺乏系统性

面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。确定面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作、获取什么信息，这些在制定面试提纲时都应该考虑到。

4.面试问题设计不合理

（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的这类题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。如果问了这类题目，应该继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案。如果应聘者讲不出来或含糊其辞、前后矛盾，那么他所讲的自己的优点就可能有夸张的成分。举例如下：面试考官：“你认为你自己最主要的优点是什么？”应聘者：“我善于分析问题。”面试考官：“能不能列举一两个事件，证明你具有卓越的分析能力。”应聘者：“……”

（2）多项选择式的问题。多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。

（八）面试的实施技巧

1.充分准备

面试前应做好充分的准备，包括明确面试的目的、设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备。

2.灵活提问

在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。

3.多听少说

在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以多向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注地认真倾听，不要发表任何结论性意见。

4.善于提取要点

在面试过程中，面试考官应做一定的记录，但没有必要一字一句地记下来，而是要从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。

5.进行阶段性总结

面试本质上是口头交流的过程，存在一定的随意性，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案或者经常从一个问题跳到另一个问题。因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。通常，面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。例如：“刚才你讲到你的主要工作职责有3项：一是管理公司的一些上传下达的文件；二是帮助总经理撰写一些文件；请问剩下的一项是什么？”

6.排除各种干扰

面试人员通常会选择安静的地点进行面试，尽量避免面试过程受到干扰，但在实施的过程中，仍可能会遇到一些干扰，例如，办公室外面有人讲话、电话铃突然响了等。无论发生什么样的情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。

7.不要带有个人偏见

面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人偏见，如不喜欢应聘者的长相或穿着，或者觉得应聘者的声音比较怪等。这些偏见会影响面试的效果，应尽量避免。

8.在倾听时注意思考

面试考官应该在倾听的同时注意思考。比如，可以分析一下应聘者所说的话，可以对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，可以思考下一个要问的问题，也可以观察应聘者的肢体语言，做一些笔记等。这样有利于面试更有效地进行。

9.注意肢体语言沟通

肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义。在人的面部表情上，厌恶主要表现在人的鼻子、下颌和嘴上；恐惧主要表现在眼睛上；悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上；生气主要表现在前额和眉毛上；而吃惊则可以表现在脸部的任何部位。不过，肢体语言的情境性强，不同应聘者在同一情境下的同一肢体语言传递的信息不一定相同，同一应聘者在不同情境下的同一肢体语言传递的信息也不尽相同。因此，面试考官可以参考肢体语言传递出的信息，但却不能单纯地根据肢体语言信息得出结论，而应在接下来的面试提问中，收集更多的有用信息，并进一步作出验证和判断。

Google 的五条人才招聘“秘笈”

Google 被公认为是全球最大的互联网公司。对于人才招聘，它有哪些你不知道的“独到秘笈”呢？

1.羊群效应

“顶尖的员工团队就像一个羊群，人与人之间是互相效仿的。”你招聘到一个A级员工，才会吸引另一个A 级员工。B 级或C 级的员工只能给你带来B 或C 级的同事。举一个很简单的例子。企业里的每个部门，其部门负责人带出来的团队、下属也会或多或少地呈现这个负责人的特点。并且，也会有主管人员在离开一家企业时，将之前的下属一起带走。优秀的人，总是愿意和同样优秀的人在一起。同样，他们的离开，也会影响企业里另一些优秀的人跟着离开。招聘和留用A 级人才，是一个企业非常核心的竞争力。

2.激情

“有激情的人一般都会去坚持自己的目标，并且认真而专注。”可能对于大多数公司来说，招聘一个员工，更多的是看重他的背景、工作经历和经验。而Google 更看重候选人身上他们想要的一些特质。尤其是激情。那么，如何发现候选人是否是一个有激情的人呢？在面试的时候，面试官可以从应聘者谈论自己爱好时的表现中去发现。他热爱什么？热爱的原因是什么？从什么时候开始的？他又是如何去坚持和完成的？看他描述时的眼神、表情，他的价值观。一个没有激情的人，做的只是工作本身，他的经验是不可再造的，能力是有限的；而有激情的人，他会为自己喜欢的事情孜孜不倦，他会为此而排除万难。

3.雇佣学习型“动物”

“招聘时，不要太看重应聘者掌握了多少知识，而要重视他们尚未开发的潜力。”亨利福特说过：“不管你是20岁还是80岁，只要停止学习，就说明你老了。”因为坚持学习的人永远年轻。经验和技能都是固定的。唯有不断学习，才会增加更多的智慧，才会有源源不断的创造力和可能。爱学习的人，会善于利用身边的资源，会谦虚求教，会有很强的好奇心。万事万物都处于变化之中，唯有不断学习，才能拥抱变化，如鱼得水。

4.物色人才不只是招聘官的事

“招聘官管理招聘流程，但人人都应该参与到招聘工作中来。”在大多数企业，招聘工作就是人力资源部或招聘部门的事情。用人部门更多的是提出他们的需求，询问招聘的进度和结果，在人员跟不上的时候，不是考虑是否需要协助，而是对人员不能及时到位抱怨和责问。过于依赖招聘官，会让招聘官不是百里挑一地去寻找精英人才，而是安于拿平庸之辈甚至无用之才来充数。因为一旦犯错，承担损失的不是招聘官本人，而是企业。另外，从观念上看，若企业里每个员工都重视人才对于企业的意义，帮忙引荐或推荐人才，招聘的范围会扩大，速度会更快，人选也会更稳定。因为你亲自证明，这家企业值得你来！这就是雇主品牌。拉里说：“每位员工只需引荐一位俊才，这个目标就实现了。”相对于仅靠招聘部门，整个团队的力量才是巨大的。

而Google 又是如何实施的呢？Google 把招聘人才纳入每位员工的职责，并进行评估。从举荐人数、带来参加面试的人数、参与招聘活动的频率等指标中对这个观念落地执行。当然，在评估的同时，也会有相应的奖励。从推荐简历到人选入职，分段、及时奖励，由此激励员工给企业带来更多的人才。

5.面试是最重要的技能

在大多数公司，面试是人力资源部或用人部门领导的事情。最初的决策也是他们。而对于Google 来说，把一个人的命运直接交由一个用人部门领导来决定，是很匪夷所思的事情。因为会出现以下几种情况：

首先，人们很难保证这个领导能在企业干多长时间。或许你就遇到过，部门领导把新人招进来，自己却在几个月后离开，然后新上任的领导对这个新人却不待见。

其次，人们无法保证领导看人的眼光。同样，人们会发现，不同的领导对于选人的眼光和看法是不一样的。若没有一个系统、规范、科学、合理的测评体系，仅凭个人的面试，无法保证招聘的质量。并且大多数人都会喜欢和自己接近或类似的人，俗称“相似效应”。

最后，要考虑到这个职位的多样需求。除了职位本身需要的技能和经验外，人们还要考虑到候选人所在的这个团队需要什么样的人；这个人是否能融入团队，以及团队里其他同事对于这个职位的需求。

以上均说明靠一个人的面试就决定候选人的命运，实在有些草率。于是，Google就设立了面试委员会这样的机构。人员数量一般在4～5人，用人部门领导没有招聘决定权，但有一票否决权。成员里的每个面试官不是单靠个人的感觉面试，也不是看谁的职位高或说话算数，而是以数据为根据。不仅招聘如此，升职决策也是由升职委员会来共同定夺。招聘，不是一件简单的事。就像《招聘，价值百万》里说的：“聘错了人，造成百万损失；招对了人，带来百万效益。”

（九）面试的发展趋势

（1）面试形式丰富多样。有单独面试和集体面试，有一次性面试和分阶段面试，有非结构化面试和结构化面试。

（2）结构化面试成为面试的主流。

（3）提问的弹性化。面试虽然依据事先定好的思路进行，但是面试提问应围绕面试背景和面试目的自然展开，使前后题目之间自然衔接。

（4）面试测评的内容不断扩展。面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考查。

（5）面试考官的专业化。有越来越多的人专门研究面试与人才测评，成为这方面的专家，他们与用人单位组成面试小组，为企业开展面试活动，使得面试的专业技巧得到很大的提高。

（6）面试的理论和方法不断发展。

员工招聘时应注意的问题

为了获取适合企业岗位需求的最佳员工，不少企业已经下了很大的功夫，包括设立专职的招聘人员负责企业的常年招聘工作等，但实际效果并不十分如意。当然，员工选择就某种程度而言有一点要靠运气，但是，仍然需要研究一下“秘诀”，以把失误的概率降到最低。实际上，选择到优秀的员工取决于很多方面，选择工作本身的质量也是影响招聘质量的一个重要因素。

以下列举的是招聘工作中应注意的几个问题：

1.简历并不能代表本人

简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步判断是否需要安排面试。从应聘者的角度来说，每个应聘者都希望通过简历反映自己的优点。作为招聘人员，应该尽量避免通过简历对应聘者作深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。

2.工作经历比学历更重要

对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年时间内没有从事相关领域的工作，他所掌握的技术就很难处于领先水平。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远比他的学历信息重要。

3.不要忽视求职者的个性特征

除了对应聘者岗位技能的考核，还要考查他们的个性特征。首先，考查他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他们在该岗位上的发展。比如一个应聘技术开发岗位的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，他就不适合这个岗位的工作。其次，由于许多工作并非由一个人单独完成，需要团队合作，所以，团队合作精神已经越来越为组织所看重。在决定录用某一个员工时，要考虑这个人是否能跟小组里的其他成员相处，邀请他（或她）到用人部门去工作半天，便可知分晓。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重考虑。

4.让应聘者更多地了解组织

招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。应注意的是，当应聘者与企业在进行初步接触时，因为企业的宣传材料或者招聘人员的宣传，应聘者一般都会对组织有过高的估计。应聘者对企业不切实际的期望越高，当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望会越大。这种状况可能导致员工对企业的不满，甚至会使员工产生离职的念头。所以，在招聘时，应尽可能多地让应聘者了解企业，避免由于应聘者对企业的过高估计而产生的人才流失现象。

5.给应聘者更多的表现机会

招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？”等。

6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

对那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是你想用的人。他们现在也许会在你面前责怪他们以前老板的不是，但同样的，他们也有可能在15个月后在别人的面前数落现在的老板。而有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作。对这些人要特别留心，因为很可能在他们身上投资了3个月的员工训练，而他们却在工作快要进入状态时离去了。在选择员工时，用人单位一定要就上述要点对应聘者诚恳地表达你的质疑。

7.关注特殊员工

如果招聘人员遇到职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者，一定要给予特别关注。记住这一点：一个人的一生如果一直都很顺利，充满成就或者有许多成功的记录的话，那这种人往往也可能会继续成功；对那些自称运气不好的应聘者，要特别小心，不论他们解释得如何有道理，也不要轻易相信。此外，对于一个能力超强的人，除非这个空缺的工作即将有很大的发展前景，否则要小心，能力超强的人有可能会很快感觉工作不充实，产生厌烦，并会很快地离职。

8.慎重作决定，千万不要急着作决定

假如面试后合适的应聘者有好几个，你要利用面试的方法继续挑选，直到找出最佳人选。尤其不要因为企业领导急于知道选择结果，急于用人，你便受到影响。如果你明知某人不很适合，但仍加以录用，那等于是告诉你自己，不久之后，你又得把整个招聘程序重复一遍。当你已经确定人选后，要再想一想：假如你的上级经理不满意你招考员工的方式，认为你的甄选成本过高或是费时过长时，你可以提醒他（或她），不要忘了用错人时所要付出的代价有多高。

9.面试考官要注意自身的形象

关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象，不用多谈。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双向交流的过程，它不仅是企业在选择应聘者，也是应聘者在选择企业，特别是那些高级人才更是如此。招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着组织的形象，所以，面试不应该随便，更不能谈论一些有损企业形象的内容。