心理测试设计与实施技巧

（一）心理测验的基础知识

1.心理测验的起源

心理测验的产生是源于教育实践中对弱智儿童鉴别的需要。在西方一些国家，工业革命成功后，对劳动力的需求急剧增加，工厂大量采用童工，许多地方官与工厂主定约，每雇20个童工，必须带一个低能者。后来，法国创办了专门教育智力落后儿童的学校。如何鉴别智力落后儿童呢？人们发现，单靠长期观察和社会公认是不够的。另外，19世纪，社会上对智力落后和精神失常者实行人道主义，在欧洲和美洲开设了一些护理精神病人的特别医院，因而急需确定标准和客观化的分类方法。大量的需求促进了心理学的发展。19世纪80年代—20世纪初，心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的比西量表。

2.心理测验的定义

心理测验是人才测评的主要工具，心理测验是向受测者呈现一系列典型情境，要求受测者对这些情境做出反应；然后，对心理测验的结果加以分析，找出人与人之间在心理和行为上的差异。

心理测验实质上是行为样本的客观化和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其能力、个性等心理特征作出推断。

3.心理测验的组成

规范的心理测验应包括：

（1）测试题目。测试题目必须是从相关的大量题目中经过比较和筛选所确定的；必须能够根据心理测验要求，测查所需要测查的个人特征；必须保证心理测验题目在相当长的一段时间内具有稳定性。

（2）施测方法。测试的方法必须经过严格的标准化，包括测试材料（问卷、答题纸等）、物理环境（照明、间距等）、主试的指导等都应基本一致，以尽量排除一些可能对心理测验结果产生影响的无关因素。

（3）计分方法。心理测验的计分方法应该从心理测验的原理出发，根据心理测验的常模，确定统一、规范的计分方法，以保证心理测验结果的可比性和一致性。

（4）技术指标。心理测验必须有客观、真实的技术指标，包括信度、效度、区分度等，技术指标在很大程度上决定了心理测验的质量和效果。在国外，没有提供技术指标的心理测验是不能使用的。

（5）结果解释。心理测验必须提供对有关数据结果的解释方法；必须根据心理测验的常模，保证心理测验解释方法的规范性和一致性。

（二）心理测验的基本要求

1.心理测验是经过科学研究精心设计的产物

一个有效的心理测验必须符合以下5个方面的要求：

（1）标准化。标准化指的是进行一项心理测验的条件和程序上的连贯性和一致性。标准化体现在心理测验的编制、实施、记分以及心理测验分数解释等环节。在心理测验过程中，可能导致随机误差的因素很多，从受测者方面讲，有身体健康状况、动机、注意力、焦虑程度、心理测验经验等；从主试者方面讲，有其年龄、性别、态度、语调、主试经验等；从施测过程方面讲，有心理测验场地的噪声、温度、光线、房间大小、设备运行状况、记分、评分等；从心理测验内容方面讲，有指导语的清晰程度、内容取样、内部一致性等。要想提高心理测验的信度，就需要努力克服这些因素造成的影响，尽量实现心理测验的标准化。

实现标准化有三点好处：一是可以减少无关因素对心理测验目的的影响，使测量准确、客观；二是有统一标准，便于对不同人的心理测验成绩进行比较和交流；三是可用于许多人并可以反复使用，较为经济。区别与一般的考试。

（2）客观化。客观化主要指在给心理测验结果打分时，必须坚持统一的打分标准，使打分过程客观化，不受任何评分者的主观判断和偏见所左右。

（3）常模。常模是指某一标准化样组在某一心理测验上的平均分数，作用是给心理测验分数提供比较的标准。一个心理测验的常模不是永远不变的。

测评标准有两种基本形式：一种是依据参评内容与测评目的而形成的测评指标体系，即效标参照标准。另一种是对测评客体的外延的比较而形成的标准，即常模参照标准。

前一种标准与测评客体本身无关，而后一种标准与测评客体直接相关。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照标准；干部选拔标准则是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的与绝对的，而是主观的与相对的，是由于参加干部选拔的所有候选人中的“一般”水平的人被淘汰。

（4）可信性（信度）。可信性是指心理测验的稳定性，即对一项心理测验所产生反应的一致性。就比如用一把尺去量物，无论你量、他量、我量，今天量、明天量，都是一致的。只有这样，这把尺才算有用。否则，就是靠不住的。

理想的可信性系数应大于0.80。

（5）有效性（效度）。好的心理测验必须客观、可靠，但客观、可靠的心理测验不一定就是好的心理测验，一个心理测验所要求的最重要的条件之一就是他的有效性，即效度。效度是指一个心理测验实现心理测验目的的程度，是心理测验对于所要了解的心理特征进行评定的有效程度。效度是心理测验的有效性和实用性的指标。一个好的心理测验，应该能够带来实际效用。

2.心理测验的特点

①能深入了解人本身的特质，能够发现许多其他方法难以考查的信息。

②比其他方法更具有客观性。

③更多地定量化，使所测内容更精确，且具有较好的可比性；能在较短的时间内提供关于一个人的大量情况，提高效率。

④可信度高，同时操作比较简便。

⑤可以大规模地团体施测，效率高，费用也较低。

3.心理测验的编制流程

心理测验的编制工作是一个反复总结经验、反复修改、反复提高的过程。

编制测验的方法，依据测验的性质不同而不同。不同类型、不同用途的测验，编制的具体过程也是不同的。通常，心理测验的编制程序具体如下：

①确定测验目的、对象、用途。

②确定性质：常模参照、效标参照。

③确定心理测验内容。

④制订心理测验计划。

⑤题目筛选：拟稿、预测、题目分析、定稿。

⑥标准化：内容、时限、指导语、施测、评分、常模。

⑦测量学分析：信度、效度。

⑧编写心理测验指导书。

⑨准备待用的心理测验。

（三）几种主要的心理测验

1.智力测验

智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。

韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力。”

美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型。

（1）智商的计量。

①心理年龄。用心理年龄来衡量智商是由比奈第一次提出。80%～90%的同龄人通过的题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即智力年龄或心理年龄。

②比率智商。用比率智商来衡量智商是由特曼（Lewis Terman）提出的，它为不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便，某个体的比例智商为：

比率智商=心理年龄/实际年龄×100

③离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的。他认为，如果从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的，且平均数为100，标准差为15。离差智商要将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量，这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这个问题。某一人的离差智商为：

IQ=100+15×(X-M)/S

其中，X 为个体的测验分数，M 为团体的平均分数，S 为团体分数的标准差。

韦克斯勒智商分布如表3-9所示。

表3-9　韦克斯勒智商分布

（2）智商测量量表的发展。

①比奈—西蒙量表（B—S 量表）于1905年首次提出，并于1908年和1911年进行了两次修订，题目由原来的30个增加到59个，按年龄分组（3～15岁），每个年龄组的问题各不相同，由此引出实际年龄与心理年龄的概念。

②斯坦福—比奈量表。1916年，美国斯坦福大学学者特曼对B—S 量表进行修订，制定了斯坦福—比奈量表，第一次提出了智商的概念，强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平。

③特曼—墨利量表（L—M 量表）在斯坦福—比奈量表的基础上经过1937年、1960年、1967年的修订，发表了第四次修订本。(www.xing528.com)

④韦氏量表（简写为WAIS）。韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成。实际测验后便可以得到三种智商，即语文智商、作业智商和平均智商。韦氏成人智力量表的内容如表3-10所示。

表3-10　韦氏成人智力量表的内容

智力测试是衡量智力高低的参考，它对于企业评价员工的能力水平并给安排恰当的工作有重要的作用。例如，某项工作要求智商120，那么，智商低于或高于它的人都需要用人部门慎重考虑。前者会由于能力低而无法胜任，后者则可能由于智商超出该项工作性质要求而不安于现状，甚至会轻视这项工作，从而造成不良后果。因此，人事部门在选用和安排人员时，应当尽可能做到每个人的智力水平与其工作性质相适应。

2.个性测试

不同工作对个性的要求是不同的，有些工作单调重复，需要有耐心；有些工作要与人打交道，需要外向的人；有的工作在整个生产中十分关键，要求严格，压力大，要求人能忍受压力；有的工作有很大的风险，要求人有冒险性。评价人的个性，使用个性测试是一种较好的方法。例如霍兰德的职业理论，其核心假设把人大概分为6类，即现实型、探索型、艺术型、社会型、企业型、常规型。职业环境也可以分成相应的同样名称的6大类，当我们在就业和择业的时候，我们的人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。

3.能力倾向测试

能力倾向测试主要用于测试被试者的潜在成就或预测将来的作为水平，也就是预测个体在将来的学习或工作中可能达到的成功程度。能力倾向测试一般可以分为两种：

①一般能力倾向测试。测试一个人的多方面的特殊潜能。其测试结果通常是职业咨询、分类和安置决策中最有效的信息。

②特殊能力倾向测试，即能够判断一个人具有什么样的能力以及测定在所从事的活动中适应和成功的可能性，如音乐能力倾向测试、机械能力倾向测试。

（四）行政职业能力倾向测试

（1）行政职业能力倾向。职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力，职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。

（2）行政职业能力倾向测验的内容结构如表3-11所示。

表3-11　行政职业能力倾向测验的内容结构

心理测验面临的主要问题如下：

①缺乏坚实的理论基础。任何测量，都是基于某种假设之上的。心理测量也是一样，但是很多概念还没有准确的定义。如关于智力和人格目前还没有统一的定义和理论。

②心理测验的作用是有限的，只有把各种方法结合起来，才能对人的心理现象作出全面的考查。人的心理活动是迄今所知世界上最复杂的存在方式，仅仅靠客观测量的方法是很难把握的。今天最科学的心理测验是基于统计规律之上的。我们之所以说一项选拔心理测验是好心理测验，是由于统计结果表明，在此项心理测验中取得好成绩的人，多数能胜任以后的工作和学习。但是我们不能保证所有通过测评的人都一定胜任工作，没有通过的人一定不胜任。要做好心理测验，重要的是对各种方法的功效作出评价，尽可能采用最理想的程序。

③对心理测验使用者有一定的要求。

④运用心理测验应该注意的问题。首先，要注意工具的选择。心理测验工具选择是否得当决定了心理测验的成败。每个量表都有特定的实用对象，如果超过了某一特定的群体范围，就不适用了。其次，要严格按照《心理测验手册》来实施心理测验。

1.科学的人才招聘的流程是什么？

2.如何进行简历筛选？

3.如何组织招聘中的笔试？

4.招聘中用到的心理测验有哪些？

使用人才测评选拔人才

雄安新区惠特公司（以下简称“惠特公司”或“公司”）是一家上市的大型企业集团。2018年前，该公司的投资方向多元化，发展趋势把握得很好，公司最大的一个合同项目额达到6.7亿。为了能够解决人力资源困境，该公司面向全国招聘专业人员、管理人员。通过媒体的宣传，原计划招聘100人，有3900多人前来应聘。刚开始的时候，公司用的是传统的方法：电话沟通+面试，通过第一轮的筛选，最后剩下343位。在决定这343位应聘者中哪些能胜任项目经理、技术经理，哪些能胜任部门经理的过程中，公司遇到了很大的难题。由于公司的合同项目金额都比较大，对人员的要求比较高，但HR 在面对应聘者时，看起来却觉得这300多人都差不多，谁能用，谁不能用，心里实在没有底。于是就希望能够借助人才测评技术来为公司把好这个关。

人才测评专家为职业经理入的选拔增加了专业的评估过程。在这一过程中，专家将对应聘者进行综合分析评价，然后向该企业的HR 提交报告。测试对象所应聘的职位包括一些重要的项目经理和副总等。

在对经理候选人的测评中，使用到的技术包括以下几项：

1.心理测试

这种测试主要是以人机结合的方式进行的标准化测验，测验内容包括基本潜能、个性品质、核心能力等。

2.评价中心（情景模拟）

这主要是通过角色扮演等方式来对候选人加以评估。

3.投射练习

这是指向受试者呈现模糊刺激，要求受试者根据呈现的刺激编故事、辨认物体或画一幅画。心理学认为，人的原动力都来自人的潜意识。高层次的职业经理人要有强烈的成就愿望和动机、积极和乐观的态度，这些素质通过面试等一般的方法是很难发现的，只好求助于投射练习。

4.背景调查技术

主要调查候选人的社会背景、职业资历等。

在一次长假中，公司把剩下的这300多名应聘者都集中到了北京。专家对这些应聘者进行各种各样的测试，并对结果进行了分析。针对“这个人能不能用”“能用到什么岗位”“用到什么程度”的问题，根据招聘岗位的情况，人力测评公司将应聘者分成了5个等级。其中5级是所有应聘者中最优秀的，所占比例为2%；4级为“比较优秀”，所占比例为8%；3级为“合格”，所占比例为45%；2级为“慎重使用”；1级则被淘汰。

总体来看，学历高的应聘者，在高等级的人才中占到的比例还是相对较高的。在这个测评过程中，出现了一些非常有趣的个案。

个案一：A 君是所有应聘者中唯一的“海归”，他在美国获得了MBA 学位，在国际知名公司也有工作经验。他所应聘的岗位是战略研究部主管。由于A 君具有“海归”背景，原工作公司在业界有很高的知名度，原岗位又在市场调查部，因此公司相当看好他。但测评结果却显示，他回答问题有很高的掩饰性，而实际上，他的逻辑能力比较弱，资料分析能力只有中等程度。因此，人才测评公司判断此人是无法胜任战略研究部主管一职的。后来，又针对A 君专门进行了一次市场调查方面的面试，结果同样印证了之前的结论。原来，虽然A君之前工作的那家公司比较著名，但该公司的市场调查部很弱，所谓的市场调查也很简单，只是发些调查问卷而已。但是当时，惠特公司这个职位年薪却达到了250万元，如果选错了人，会是什么样的结果呢？

个案二：F 先生的能力很强，他是大型设计院的业务骨干。之前曾与单位同事同来面试。在关于薪金的讨论中，面试主考官提出，项目经理有250万元左右的年薪，但是要根据项目多少上下进行浮动。其同事直截了当地说，可以接受浮动，但幅度不能过大，于是主考官认为他过于看重钱，将他淘汰。但是F 先生则表示，薪酬根据项目多少浮动是正常的，自己完全可以接受，这个回答让主考官非常满意。F 先生也成了最终获胜的热门人选。然而，测试结果显示，F 先生在掩饰性上的得分同样很高，而掩饰性高大致有两种情况：一是应聘者可能动机太强烈，所以总是挑一些社会期许的答案来回答；二是应聘者不太诚实，比较夸张。之后，专家又对F 先生做了一次职业背景调查。其同事表示，F 先生业务确实很强。曾被评为全公司先进工作者，但当他作为先进代表在大会上发言时，曾借机发表许多牢骚，令场面非常难堪。这一细节说明，F 先生有很强的掩饰性，所以在表彰会上突然发难，完全出乎他人意料；另外，用这种极端的方式表达不满，说明F 先生具有一定的破坏性，当他的愿望得不到满足时，往往不是通过沟通等比较温和的方式解决，而是采用极端的形式来发泄。最终，专家建议把他放在技术岗位，而不要放在管理岗位。

个案三：C 是惠特公司原有的内部人员，董事长助理。他是由现任董事长亲自相中的人选，深得董事长的信任。而给他做的测评结果却只有2级左右，属于应该谨慎使用的人，人才测评公司将这个情况向惠特公司做了反馈，但最终由于C 和董事长的特殊关系，C 并没有被调整。结果，一年后，C 就因出卖公司秘密而被开除。在惨痛的教训面前，惠特公司内部达成一致：今后任何一个高层人员的选拔和招聘，都必须经过人才测评的检验。这已成了惠特公司内部一个规范化的流程。

1.通过本案例，你有什么触动？

2.谈谈使用人才测评技术选拔人才时需注意的问题。

项目名称：招聘的实施与简历筛选

实训要求：每个公司对拟招聘的岗位进行信息的发布，形式多样，可以是人才市场、大专院校的招聘会，也可以是与猎头公司谈判，委托招聘，或者是制定内部竞聘规则。学生自己按照招聘计划书的进度，设计招聘申请表，候选人（学生担任）制作应聘简历。学生组织简历筛选，对第一次筛选剩下的候选人组织笔试，出笔试题，进行心理测验，出相应的心理测试题。教师点评。

实训成果：

1.招聘简章与广告撰写，详细做出PPT，并展示。

2.参加招聘会的资料准备、人员安排、费用预算。

3.应聘申请表设计。

4.电话筛选话语设计。

5.笔试与心理测试题目。

考核指标：

1.招聘策略选择得当，内容全面。

2.筛选过程设计严谨，可行性强。

3.小组气势佳，分工合作好，成员参与度高。

4.PPT 制作清晰，汇报者表达流畅。