如何组织笔试测评

（一）笔试的适用范围

对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次：第一个层次，即一般知识和能力；第二个层次，即专业知识和能力。一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力，即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。

（二）笔试的特点

笔试的优点是，一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。

笔试的缺点是，不能全面考查应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

宝洁公司的笔试

宝洁公司的笔试主要包括3部分：

（1）解难能力测试。这是宝洁对人才素质考查的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题（约12题）；第二和第五部分：阅读理解（约15题）；第三部分：计算题（约12题）；第四部分：读表题（约12题）。整套题主要考查申请者以下素质：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）、效率（题多时间少）、思维灵活度（题目种类繁多，需立即转换思维）、承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）、迅速进入状态的能力（考前无读题时间）、成功率（凡事可能只有一次机会）。考试结果采用电脑计分，如果没通过，就被淘汰了。

（2）英文测试。这个测试主要用于考查母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题以及用1个小时回答3道英语问答题。

（3）专业技能测试。专业技能测试并不是任何部门的申请者都需经过的测试，它主要是考查申请公司一些有专业限制的部门的人。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题写出学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，从而考查其专业功底。对于申请公司其他部门的人，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。

（三）笔试方法的应用

提高笔试的有效性应注意以下几个问题：

（1）命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否决定着笔试考查的效度如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还是以招录工人和职员为目的的测试式笔试，其命题必须既能考查应试者的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难、过易，都会影响其效度。

（2）确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理，那么总分数就不能有效地表示被试者的真正水平。

（3）阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键是要做到客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名。阅卷人应共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度以及考试违规处理的制度等。

人才招聘中的笔迹分析

人才招聘中笔迹分析的基本内容主要包括以下7个方面：

（1）书面整洁情况。书面干净整洁，说明书写者举止高雅，穿着较讲究，喜欢干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有穿着随便、不修边幅、不拘小节等性格特征。

（2）字体大小情况。字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情、兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不能精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。

（3）字体结构情况。结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，不拘小节。

（4）笔压轻重情况。笔压重，说明书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，说明书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，说明书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。

（5）书写速度情况。如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富有耐心，办事讲究准确性。

（6）字行平直情况。字行平直，说明书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不会被他人左右。字行上倾，说明书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，说明书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，说明书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观和失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。

（7）通篇布局情况。这要看左右留的空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，说明书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，说明书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，说明书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道，头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性，有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。

（四）笔试的操作流程

1.明确笔试的目的

在笔试的试题编制前，首先要明确的就是测验的目的，然后才是分析测验目的的科学性、可操作性和难度适宜性。只有明确了测验的目的，才能根据不同的目的确定笔试的类型、试题的来源、测试的时间和成本、难易程度以及试题的数量和试题的编排顺序等。

笔试在不同机构、领域、行业以及不同的部门中的运用都不一样，它可以用来考查员工的知识水平，也可以也用来培训员工和对员工进行绩效考核，还可以作为人员招聘的工具。人员招聘是笔试的主要运用途径，主要运用在校园招聘和社会招聘中。

（1）校园招聘。校园招聘有集中、应聘人员基数大的特点，适合进行大规模规范化的笔试，这就直接决定了进行笔试的目的：高效、低成本地甄选出组织需要的人才。而且其面对的都是应届毕业生，所以重点是测试理论知识、逻辑思维、创新思维、语言表达能力等基本素质以及与企业的匹配度。对于应届毕业生，一般不进行工作经验的测验。

（2）社会招聘。社会招聘的区域广泛，应聘人员分散而且数量小，一般是面向有经验的人员，主要考查应聘人员工作经验的丰富程度和施行工作的能力，对理论知识的要求其实不高。笔试的应用领域及特点如表3-3所示。

表3-3　笔试的应用领域及特点

2.成立笔试实施小组

笔试实施小组负责整个笔试工作的实施，包括试题的编制、阅卷、费用的预算等。笔试实施小组可由人力资源招聘人员、用人部门负责人和专业人员组成。

考评人员的质量和数量对整个考评工作起着举足轻重的作用，合理的人员搭配和人数，能使考评的指标体系和参照标准体系发挥预计的效用，最终达到考评的目的。

总体来说，考评小组应具有以下素质：

①坚持原则，公正不偏。

②有主见，善于独立思考。

③有考评方面的工作经验。

④具有一定的文化水平。

⑤有事业心，不怕得罪人。

⑥作风正派，办事公道。

⑦了解被测对象的情况。

在考评小组中，人员的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质考评的方法都具有相当的技巧和微妙性，这就要求必须对小组成员加以培训，使之了解并掌握各种方法和相关知识，尽量避免个人感情因素对考评工作产生干扰。

3.构建笔试的测验指标

指标体系设计方法有工作分析法、素质结构分析法、榜样分析法、培训目标概括分析法、价值分析法、历史概括法、文献查阅法等。各种方法构建的指标基本类似，主要有基本知识、专业知识、文字表达能力、逻辑思维能力以及工作经验。可以根据实际情况进行组合、添加和筛选。表3-4所示为各种测验指标的使用题型，表3-5所示为某公司笔试测验指标的比例。

（1）基本知识。基本知识即常识，是我们生活中熟知的一些知识，它范围广，涉及区域广，信息量大，主要测试被试者知识的广度，例如：文科生也要有一些理科知识才好，但测试对知识的深度要求不高。作为笔试的测试指标，基础知识只是用来树立标杆或者划定一定的区域。

（2）专业知识。专业知识是指某一学科或者工作领域所涉及的专业程度较强的理论知识，例如：国际贸易的专业知识就包括国际贸易实务等具体操作专业知识。它作为笔试的一个测验指标，主要考查被试者对某一领域涉及的专业知识的掌握程度和运用专业知识的水平。

（3）文字表达能力。文字表达能力也就是运用文字水平的能力。运用语言文字阐明自己的观点、意见或抒发思想、感情的能力，是将自己的实践经验和决策思想，运用文字表达方式，系统化、科学化、条理化的一种能力。它是人们学习和工作生活中必不可少的一种交流能力。

（4）逻辑思维能力。逻辑思维能力是指正确、合理思考的能力。即对事物进行观察、比较、分析、综合、抽象、概括、判断、推理的能力，采用科学的逻辑方法，准确且有条理地表达自己思维过程的能力。它主要包括推理能力、空间思维能力以及发现规律的能力，是工作和学习的基础，能在工作和学习中发挥很大的作用。

（5）工作经验。工作经验，顾名思义就是与工作相关的经验。工作经验测验主要应用于社会招聘，替代理论知识的测验。

表3-4　各种测验指标的使用题型

表3-5　某公司笔试测验指标的比例

注：校园招聘用（总共100题100分）。

4.笔试试题的编制

编制笔试题目是整个笔试过程中最关键、最核心的步骤。笔试题目的质量如何、具有多大的效度和信度，对笔试作用的发挥起着至关重要的作用。

（1）编制原则。企业在编制笔试试题时，应从难易程度、质量、实用性等方面来考虑，应把握以下5项原则（见“阅读材料”），以使人员的筛选更加客观、有针对性。

1.区分度大

区分度明显，就是要求所编制的试题，能准确地测试出应试者在德、智、体等素质上的差异，合理拉开档次，体现出好、中、差不同层次等级，以利于择优录取。

（1）要求整体难度适中。

（2）要求尽量提高题目难度的精密度，题目的难度越精密，区分度越高。

试题中题目难度的分布以正态分布为最佳。

2.信度高

信度是指一次笔试得出结果的可靠程度，即应试者在笔试中所获得的成绩能否真实地反映应试者的水平，这套试题能否作为测试的依据。一套高质量的试卷必须有较高的信度，由任何合格的评分者来评分都会得出相似的结果，同一应试者多次测试同一试卷得出的评分结果应是相近的，要提高信度，具体要做到以下几点：增加试题的数量、题目的难度要适当、尽量避免出现随机误差。

3.效度大

试题的效度，即试题的正确性，就是企业能否通过试题，测试出岗位的执行者应具有的知识、能力和技能的差异，它是笔试结果实现因事择人目标的程度，效度越高，则表示因事择人目标程度越高，提高效度应贯穿于笔试录用的各个环节中。

4.实用性强

通过笔试的方式来筛选应聘者，必须从企业的实际出发，根据企业的实际条件和招聘工作的需要来安排笔试的人力、物力、时间及费用等，以最少的人力和费用支出，达到较为满意的效果。同时，除了保证试题本身的质量外，还需注意其后续工作（如阅卷工作等）能顺利而有序地进行，要达到实用性强的目的，具体应做到以下几点：规模适当、操作简便、费用低廉。

5.客观严谨

要做到笔试试题客观严谨，就要保证试题题目及答案的准确性、试题结构形式设计的合理性。

（2）编制笔试题的基本要求。编制笔试题，不仅要求编题人员掌握考查的内容，深谙编制的原则，而且要求编题人员掌握一定的编题技巧。总的来说，笔试题的编制要符合下列基本要求：

①试卷考查的范围要尽可能广，考点要多且分布合理，考查的内容要能很好地覆盖岗位所需的知识和能力，考试的广度、难度、深度要符合考试的目的和要求。

②各道题目要保持相对独立。试题之间不可相互重复或者牵连，不可在试题中出现暗含本题或者其他题目的正确答案的线索，只有这样，才能较准确地测出被试者真正的知识水平。

③试题中的语言应当规范，含义要明确，切忌模棱两可，让考生难以理解或产生误解。文字既要简明扼要，又不能缺少必要的答题条件，同时试题还要考虑到实施和阅卷是否方便。

④试题应当新颖、不落俗套，要综合考查应试者的记忆、表述、应用、想象力及构思水平。问题的正确答案要有定论，但不要生搬硬套。试题形式灵活多变，不出生题和怪题。

⑤对于主观试题，应按试题答案文字量多少（应试者解答费时的长短），由少到多排列。试卷上各题间的空白要能容纳下正确答案，并适当留有余地。空白的大小不要给应试者猜测答案造成暗示，同一类型并占分量相等的试题后的空白，应尽量安排在同一页试卷纸上，以免应试者在答题过程中翻动试卷扰乱思绪，也便于阅卷和统计分数。

⑥试卷中考查的项目和试题类型的比例要合理分布。为提高笔试内容的效度，通常按知识、认识能力的内容和考试目标制作“二维”试题分布蓝图表，再对各部分知识和认知能力的试题量、比例、题型和时限进行综合设计。试卷设计蓝图格式如表3-6所示。

表3-6　试卷设计蓝图格式

（3）常见题型的编制。笔试的题型有很多，常见的题型有填空题、选择题、判断题、改错题、简答题、论述题、计算题、案例分析题等。这些试题，按照其正确答案是否唯一、批卷给分是否客观，可以将它们分为两大类：一类是主观性试题，另一类是客观性试题。下面我们分别简单地介绍每种常见题型。

①选择题。选择题是运用最广泛、最灵活的一种客观性试题。选择题由一个题干和若干个子选项组成，题干可以是一个问句，也可以是一个不完整的陈述句，选项是对题干问题的若干个回答或补充，其中正确的选项为正答，其余为诱答。选择题的类型包括单项选择题（即正确答案只有一个）、多项选择题（即在选项中至少有两个正确答案）、不定项选择题（即在选项中有一个或多个正确答案）等。

例如，

单项选择题：

· 工作分析的方法不包括下列哪一种（D）

A.工作日志法　B.问卷调查法　C.观察法　D.职业倾向测试

不完全叙述句的题干：

·《中华人民共和国劳动法》中对试用期的规定：劳动合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过（C）

A.15天　B.30天　C.60天　D.6个月

多项选择题：

根据人员来源渠道不同，招聘分为（A C）

A.内部招聘　B.员工推荐　C.外部招聘　D.猎头公司

选择题的优点是适应范围广，一是从一般知识到复杂的能力测评均可使用；二是评分的客观性强，受猜测的影响小；三是选择题的题量可以很大，考查的范围很广，采样代表性很高；四是有利于标准化测验。其不足之处是诱答难以编制，诱答不仅量大，而且显得似是而非，编好它并非轻而易举，而且难以避免猜答现象。

②填空题。填空题就是一个命题或句子里空出一个或几个关键词或字，要求被测者填写的一种题型。(www.xing528.com)

例如，

交通肇事后逃逸现场，因而致人死亡的行为属于（交通肇事罪）

填空题可以考查被试者对知识的理解程度，适用于对术语知识、特定事实、原理中的关键词、方法和工作程序中的特定步骤、简单的数学知识等其他自然科学问题的测评。填空题是一种变相的选择题，具有较为广泛的适用性。填空题答案明确、评分客观、编制容易，容易发现被试者在学习过程中存在的具体问题。但是其考查应试者的能力目标范围较窄，且容易鼓励被试者进行机械记忆，不能检测更为复杂的知识和能力。

③简答题。简答题是要求被测者对直接提问的问题用简短的语言或文字来回答的一种题型。主要包括直接回答题、列举题、简要说明题和简要叙述题等。简答题可以考查应试者对知识的识记、理解，也可考查应试者较初步的分析问题、解决问题的能力。

例如，

· 什么是销售，广义的销售和狭义的销售区别是什么？

· 在促销力度不强的情况下，你如何销售品牌知名度不高而价位又与知名度品牌同类竞争品相差无几的中高档新产品？

简答题自身题目形式比较简单，因此编写的方法也相对简单。简答题适用的范围广，完全由应试者自己提供答案，克服了客观题易发生猜答的现象。但又因应试者所提供的答案的不确定性，使评分无法计算机化，会受人为主观因素的影响，因此降低了测评的信度。此外，简答题也难以达到对较复杂问题的深入分析、评价等功能测评的目的。

④计算题。计算题是以计算作为答题方式的试题，可以检测出被试者的基础知识、运算能力和逻辑思维能力、分析能力等。计算题是经济、会计、财务等相关专业不可或缺的测试试题型。

例如，

某企业于2006年年初向银行借款150000元，规定在2010年年底一次还清借款的本息（复利计息）。该企业拟从2006年至2010年，每年年末存入银行一笔等额存款，以便在2010年年末还清借款本息。借款年利率为15%，存款年利率为12%，计算每年的存款额。

计算题可以在很大程度上避免被试者猜测作答，评分的客观性高。但是其编制较为困难，而且考查的范围较为狭窄，还容易导致被试者大量做题，运用“题海战术”，产生不必要的紧张和压力。

⑤论述题。论述题是一种典型的主观性试题，它要求被试者用自己的语言写成比较长的答案。在答题过程中，应试者在分析处理问题的方法、组织运用材料的方式、语言表述的风格等方面有较大的自主权。论述题相对于简答题的主要区别之处在于：测评知识的层次目标不同。简答题主要测评知识的识记、理解及简单分析。而论述题测评的是概念、原理的综合运用，相对应的是分析、综合、评价目标及创造力的测评。

根据对题目作答要求的不同，论述题可分为限制型论述题与扩张型论述题。限制型论述题对答案涉及的范围、答题的方式及长度作了具体的要求，而扩张型论述题则没有过多的限制，给了应试者更大自由发挥的空间。

例如，

· 试论述改革、发展、稳定三者之间的关系。

这是一道限制型论述题。

· 试论述“科学技术是第一生产力”的思想内涵。

这是一道扩展型论述题。

论述题可以较全面、深入地考查被试者的知识水平和能力，降低被试者猜测的成功率。论述题的题目不要求很多，也不需要准备很多选项，因此无须花费很多时间，较容易准备。但是论述题也存在一些明显的缺陷。首先，题目不多，知识的覆盖面不广且不均衡。其次，论述题的评分主观不一致。最后，评分还容易受到卷面整洁与否、书法优劣等一些无关因素的影响。另外，论述题的答卷和阅卷都很耗时、耗力。

⑥案例分析题。案例分析题是由一段背景材料与若干问题构成。要求应试者通过阅读分析背景材料，依据一定的理论知识原理，围绕题目所提出的问题，给予评价，作出决策或者提出解决问题的方法。案例分析题与论述题相似，但前者在编制过程中应注意将背景材料与知识点和时代热点问题联系起来，与时俱进。

例如，

王婷新到一家制鞋公司的人事部工作，开始工作挺顺利，可是慢慢地，她发现人事部的经理和副经理之间的关系微妙，存在一些矛盾。一次公司销售部的小李上班路上遇到一位受伤的老太太，便将其送往医院，结果上班迟到了，使得公司错过了一笔生意。按照公司的制度应将小李开除，可当王婷将这一建议提交上级时，经理和副经理却产生了分歧。副经理同意将小李开除，可经理却不同意。王婷十分为难。请问：您认为王婷该如何处理这一事件？

通过该案例分析，可以考查应试者是否具有公关意识，处世能力和应急能力如何，是否能够妥善处理这一事件。

案例分析考查的目标层次高，综合性强，具有很高的区分度，非常适合人员选拔测评。但其不足之处也非常明显：一是评分受主观因素影响大，信度不高。二是题量小，占用分值高，影响了知识测评的广度。三是对背景材料的要求较高，编制难度大。

5.笔试试卷的组织

编写完测评题目之后，需要根据测评的目的选择试题，然后将试题按照一定的规则编排成一份或几份等值的试卷。接下来还要对试卷进行审查和检验，确定无误后，还应编写标准答案和评分标准。这样，笔试试卷编制过程才算完成。

（1）题目的选择。测评题目的选择主要依据题目自身的性质及其实际测评的与计划测评的目标一致性程度。要根据测评对各部分内容所要求的比例选择适当数量的试题，也要考虑试题的难易、重要程度以及试题的类型。

（2）题目的编排。题目选完之后，就应决定对试题如何进行最佳安排。一般来说，试题编排不外乎三种思路：一是将题型相同的题目编排在一起；二是依据题目的难度不同，按由易到难的顺序编排；三是按题目所测的内容编排，即把测评同一内容的各个题目编排在一起。在试题的实际编排过程中，通常是将上述方法组合使用。

可通过编制A、B 卷的方式防止相邻座位的应试者互通信息、相互抄袭，组成A、B 两卷的题目不变，只是使两份试卷的试题顺序交错排列或对选择题的正答变换位置。目前，越来越多的笔试都采用了A、B 卷形式，并取得了较好的效果。

（3）编制试卷复本。有时同一测评需要在不同情况下多次使用，或者在不同时间对同一类型测试者进行测评，或者为了防止泄密以及被测者可能出现作弊行为，在组织试卷正本的同时，需要编制试卷复本。

所谓复本，就是两套或者两套以上等值的测评试卷。复本的关键就是等值。等值必须符合下述几个条件：第一，复本测评的目标与正本一致。第二，复本题目形式与正本相同但不重复。第三，复本题目与正本的数量相等，难度和区分度也基本相同。第四，复本测试的分数分布（平均数和标准差）与正本大致相同。

只要掌握一定的方法，编制试卷复本不是一件很困难的事情。编题时若已考虑试测与复本需要，每题都有双倍以上的平行试题，可将这些平行试题先给以编号，再按一定方法排列组合，便可在编制试卷正本的同时编制出备用的试卷复本。

（4）试卷的检验。以上三个环节只是完成了试卷的初步编制工作，在用于实际测评前，还必须对试卷进行检验。

小的检验主要是对整个试卷的文字、指导语、正确答案在不同选项中出现的频数、格式进行审查。大的检验是对试卷的题目是不是较好地反映了测评指标、复本是不是等值、试卷的难度是否恰当等进行审查。要解决这些问题，可以对试卷逐项进行审查，也可以作必要的预测试。

所谓预测试，就是指用编制好的试卷对与将来正式测评相似的对象进行测试，以检验试卷的质量。预测试的实施过程与环境条件应与将来的正式测评相似。

预测试结束后，根据记录和测试结果，可以对试卷的各项指标进行评价、审查、修改，使之成为一套较好的测评试卷。

（5）编写答案与评分标准。答案的编制主要是对于客观题的标准答案和对于主观题的参考答案两大类。对于参考答案的编制主要是给出试题涉及的相关的关键知识点，然后为每一个知识点分配计分权重。而对于标准答案的编制，则需要确保答案的标准性、唯一性、无可争议性及对应性。

评分标准的编制主要是指确定测试的总分值、每道试题的分值和计分标准的一个过程。要做好这一方面的工作，必须先确定测验的总分值，然后根据指标体系的权重赋分值对每一种题型进行赋分，最后再制定得分标准。

事先编写标准答案和评分标准，不仅可以避免测评结束后临时制定答案标准影响评分的客观性，而且也是对试卷再次进行审查和完善的重要环节。

（五）笔试的实施与管理

测验试题编制完成后，就要进入测验的实施环节了。笔试的实施是保证测评准确、公平的重要环节，因为准确性和公平性的前提条件是控制误差，这就要求在测验实施的过程中能排除无关因素的干扰。在这一部分将介绍笔试实施的各个环节，避免和减少各种偶然因素的方法和工作过失，以此来保证测验过程的客观性、可靠性高。

1.确定考试时限

笔试中速度是需要考虑的重要因素之一，大多数测验既要考查反应速度，也要考查解决有较大难度试题的能力。一般来说，考试时限为能使大约90%的被试者完成试题的时间。如果题目从难到易排列，则力求大多数被试者能在规定时限内完成会答的试题。确定时限的方法一般是采用尝试法，即通过预测来确定。

2.考场的编排和布置

考场的编排和布置应以方便被试者答卷、方便监考人员检查、方便考试秩序和考试纪律维持为原则。一般来讲，考场应设置在交通便利且安静、设备齐全、光线充足的地方，要做到单人、单桌、单行、应试者前后左右之间距离一米以上，并且每个考场门口应贴上考场、考生信息，便于考生对号入座。应根据考场大小安排监考人员，一般以2～3人为宜，他们负责维持考场秩序，严肃考场纪律，组织考生按时入场、入座，收发试题和草稿纸等。

3.编制《组考手册》

在实施测试前编制《组考手册》，明确测验的组织分工、考务安排、监考执行程序方面的要求。组织分工方面，一般是每个考点有主考1人，副主考1～2人，监考人员2～3人。考务安排是确定考试时间、总考场数、考生总人数等。监考执行程序就是明确各类考试工作人员的报到时间、监考执行程序要求等。除上述要求外，还应明确规定考点主考、考点人员分配、考场具体细节安排等。

4.考务人员培训

《组考手册》编制完成后，主考应根据《组考手册》对考务人员进行培训，让考务人员学习《组考手册》上的考试要求，学习测验有关纪律规定，掌握试卷整理、密封的要求和方法以及对测验期间可能出现的突发事件的处理方法，从而让每个考务人员明确自己的职责。

5.考场考前检查

测验前，必须按照考场的设置要求对各个考场进行检查。检查的主要内容有：考场地点的选择是否符合要求、各考点的设置是否齐全等。一旦检查出考场不符合要求，应立即进行更换，以确保考试的顺利进行。

6.巡视队伍的组织

为了监督和检查在考试实施的过程中考试工作人员对考试规章制度的执行情况，应在考试期间委派巡视员到各个考场巡视，对考生较多或者考纪较差的考场，要加派巡视员指导和监督。

7.宣读测试指导语

指导语是在测试实施时说明测试进行方式以及如何回答问题的指导性语言，它通常分为对主试的和被试的。这里我们重点说的是后者，即对被试的指导语。同一测验内容的实施过程中应该使用统一的指导语，指导语可以放在试卷开头由被试者自行阅读，也可以由考官口头说明，也可以播放指导语录音，以保证被试者明确考试的要求。

8.正式实施笔试

施测的步骤可以参照一下流程，施测流程可以根据具体情况作出相应变化。施测前20分钟，监考人员领取试卷、答题卡、草稿纸等，然后进入考场；施测前15分钟，被试者进入考场，监考人员向被试者宣读有关考试、考场的规定，以及测验的指导语；施测前10分钟，监考人员拆开试卷袋，逐份核对。测验前5分钟开始分发试卷，要求被试者拿到试卷后，检查试卷有无缺漏、破损或者打印不清晰等问题，如没有这些情况，则要求被试者在规定的地方填写姓名、考号等信息。测验开始，考场铃声响起，监考人员宣布考试开始，被测者开始答题；测验开始后，监考人员逐个核对被试者信息，如有不符，立即查明，予以处理；测验时间到，考场铃声响起，被测者停止答题，监考人员收卷、清点、按要求整理好试卷、交由主考官验收，验收合格后装订、密封，再交考点办公室。

9.试卷的回收和保存

考试施测结束后，由各考场主考负责对密封试卷进行检查、清点工作，核对无误后，送往指定试卷存放地点。纸笔测验的试卷可以作为档案保存，因为其有重要的参考价值。一方面，对企业来讲，测验结果反映了一定阶段人员的知识、能力水平，可以作为员工培训、考评等后续工作的依据，同时还可以为以后测验提供参考或作为试题来源进行选择；另一方面，对被试者来说，已经测试过的试卷可以作为测验复习的“指挥棒”，指导他们的复习和练习，因为通常是测验着重考什么，被试者就复习什么；测验怎么考，被试者就怎么学习。因此测试机构除了提高笔试测验的编制水平，还应该做好每次试题的存档工作，把试卷当做一种历史资料保存下来。

（六）评卷

试卷的评阅是整个测验的尾声，也是十分重要的环节。只有客观公正地评阅试卷，才能保证测验的有效性和可靠性。随着现代科技的发展，笔试阅卷的方式也发生了较大的改变，机器评阅客观题已被广泛应用。

笔试试卷的评阅主要分为客观题评阅和主观题评阅。

1.客观题评阅

客观题的答案具有唯一性，阅卷只与答案有关而与评卷者无关。客观题的计分简单、明确。除填空题以外，其他评阅均可采用机器来进行。

客观题使用机器阅卷有以下特点：

（1）节省大量人力、物力、财力。虽然首次使用的硬件投入较多，但设备可以多次使用，长期来看，在经济上比人工阅卷要经济。

（2）阅卷结果正确。使用机器阅卷能避免人工阅卷可能出现的误差，只要被试者填涂答题卡的方法正确，机器阅卷的准确率几乎可达100%。

（3）阅卷公正合理。机器阅卷参与人员少，答案唯一且客观，人为干预的可能性小，能在一定程度上减少偏袒、舞弊的现象发生。

（4）提供可靠的反馈信息。评价考试质量所需的原始数据在阅卷时即输入计算机，只要采用科学的计算方法，就可以得到一系列的统计表，从而准确评价考试质量，为日后笔试的实施提供可靠的反馈信息。

2.主观题评阅

主观题主要是简答题和论述题等，主观题的评阅不够客观，评阅过程中经常容易受到评阅者的知识水平、情感、态度等难以控制的因素的影响。

主观题评阅有以下特点：

（1）阅卷难以保证客观、公正。主观题的评阅难以保证客观公正的首要原因是，因为主观题没有标准答案供阅卷人进行标准化评阅，阅卷人只能参照参考答案来评分，这里阅卷人的灵活性很大，因此评卷结果易受阅卷人主观因素影响。

（2）耗费大量人力、物力、财力。主观题无法像客观题那样运用机器来评分，它要求专业的阅卷人员来阅卷。并且一个阅卷人评阅的试卷数量不宜过多，否则评卷的疲劳以及厌倦也会影响评卷的质量。同时，为了尽量作到客观公正，主观题还会要求一份试卷经过两个不同的阅卷人评阅后才可定分，这样需要耗费大量的人力、物力和财力。

（3）提供丰富的反馈信息。主观题可以通过被试者的作答了解被试者的思维过程、对知识掌握的水平以及运用知识解决问题的能力等。因此，从主观题的评阅过程中可以发现被试者缺乏的知识领域、需要加强学习的部分等。

3.阅卷过程中存在的误差

阅卷过程中的误差分析如表3-7所示。

表3-7　阅卷过程中的误差分析

4.控制误差的建议

（1）提高阅卷人员的素质。在试卷和答题状况一定的情况下，阅卷误差的控制情况主要取决于阅卷人员的水平、经验、心理素质和工作态度。因此，建立高水平的相对稳定的阅卷人员队伍是控制误差的基础。

（2）确定参考答案和评分标准，阅卷人员应认真学习答案和标准。对于主观题可能出现的答案情况和评分细则，阅卷人员必须熟练掌握。如有需要，还需制定参考答案的补充规定，评分细则应该作到具体化，使之便于操作，最大限度地消除由于个人风格、评判角度和欣赏水平的不一致而造成的误差。

（3）阅卷工作实行岗位责任制。阅卷一律使用红色墨水笔或红色圆珠笔，每题的得分应该写在规定的得分栏中，阅卷人员要在所阅试卷的规定位置签上自己的姓名。试卷保管部门应对试卷编号、倒装、混装、答案未写在答题纸上和姓名考号书写在试卷密封线外等现象进行登记、汇总上报。

（4）建立规范的考核阅卷质量的指标体系。在阅卷过程中经常进行抽查，可以随时纠正阅卷中出现的偏差，平衡阅卷小组中每个人的宽严尺度。阅后复查主要是检查漏评、错评、合分差错等重大偏差。如果再加以阅卷质量指标控制体系，就加大了监督力度，达到了降低阅卷误差的目的。

（七）发布成绩

评卷结束后，人力资源部应及时通知合格应试者进入下一轮的考核。对淘汰的应试者，在条件允许的情况下，也应委婉地告知。

（1）笔试是通过书面形式对员工或求职者的知识广度、深度和知识结构进行考查和评估的一种方式。笔试在不同机构、领域、行业以及不同的部门中的运用都不一样，它可以用来考查员工的知识水平，也可以也用来培训、晋升以及绩效考核，还可以作为人员招聘的工具。

（2）在笔试前应设计一个工作小组，具体负责笔试过程中的事务性工作，选择适当的考评人员，组成强有力的考评小组。

（3）构建测验指标的工作主要是为试题的编制做准备，主要是收集与实施笔试有关的岗位信息、胜任素质以及有关试题。

（4）编制笔试题目是整个笔试过程中最关键、最核心的步骤。笔试题目的质量如何，具有多大的效度和信度，这些对笔试作用的发挥具有至关重要的作用。试题编制要遵循五原则：区分度明显、信度大、效度高、实用性强、客观严谨。常见题型有选择题、填空题、简答题、计算题、论述题、案例分析题。试卷编制好后要进行试测，以保证试卷的有效性。

（5）笔试的实施也是整个测试中很重要的部分，测验前要有充分的准备，公平、公正地组织实施测验。还应该做好每次试题的存档工作，把试卷当作一种历史资料保存下来。

（6）评卷计分阶段也是笔试中重要的一部分，根据事先安排，评卷人员应该客观、公正地展开评卷工作。在评卷过程中尽量控制评卷结果误差，确保评阅的公正、公平。