（一）筛选简历的方法
履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。使用履历分析技术，可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员。使用履历分析的优点是较为客观，而且成本低，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性等难以保证。
1.分析简历结构
简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者为了强调自己近期的工作，在书写教育背景和工作经历时，会采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。
2.审查简历的客观内容
简历的内容大体上可以分为两部分：主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩4个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。
筛选个人信息应注意的问题：
（1）在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求，则快速排除。
（2）在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。
25岁以前，寻求一份好工作；26～30岁，个人定位与发展；31～35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36～40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。
根据这个一般性的规律，可以把应聘者中年龄与职业发展阶段相差太大的简历直接排除。
3.判断是否符合岗位技术和经验要求
在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。如在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别，这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，等等。
求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：
1.工作时间
主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
（1）如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，尤其是那些几乎每项工作都没有超过两年的，且到目前为止更换工作超过三次的，要更加注意，这时就应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。
（2）查看求职者工作时间的衔接性。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
2.工作职位
有的应聘者不写职位，只写部门，不敢具体化，或者是职位不具体，只写出“管理”“业务”或列出虚职，闪烁其词，不敢具体化，这样的简历亦可不选。
当然，工作职位应该作为判断求职者的参考依据，如果没有较严格的要求，应该主要是看工作内容。
3.工作内容
（1）主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；也可以把专业不对口作为面试考查的一个内容。
（2）结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时要作为重点来考查，特别是对细节方面的了解。
（3）把求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位）作为参考。
结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息，分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
4.个人成绩
主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。个人成绩方面在对于应届毕业生的简历筛选过程中应更为重视，因为毕业生的工作经历方面基本空白，对其能力素质的判断只能通过个人的在校成绩和实习、兼职经历来进行考查。
还可以通过其他客观方面了解一名求职者。比如将应聘职位都写错；错发了本来要给其他公司的信；或者有多个转发者，没有针对性；这些都属于严重小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。
4.审查简历的逻辑性
在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。比如另一份简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从他的工作经历中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰。
主观内容对于了解应聘者来说只能作为一个参考，因为很多主观的内容没办法判断其真伪，只是一个程度问题，而基于应聘者的心态，他们又只会把一些自身的亮点放大突出，缺点只字不提。因此主观内容不能作为判断应聘者的直接依据，但是可以作为侧面了解应聘者性格的间接材料。
通过分析求职者的自我评价或描述是否适度，是否属实，找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方，从而判定求职者所述主观内容是否属实。如判定为不属实，就可直接筛选掉。(www.xing528.com)
5.对简历的整体印象
通过阅读简历，要对应聘者有一个整体的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
还需注意，查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考）。
结合以上内容也可选用电话进行筛选。
电话筛选简历的方法与要点：
1.电话筛选的几种情况
（1）初次筛选时模棱两可的简历。
（3）几种筛选方法相结合的情况。
2.电话筛选的程序及需要注意的问题
（1）与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便。
（2）简单介绍公司或求职者应聘的职位。
（3）了解求职者目前所在地及目前工作状况（在职或失业）。
（4）询问求职者应聘的原因及离职原因。
（5）了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能（可以通过请求职者自我介绍的方式或其他方式了解）。
（6）了解求职者对应聘职位的认识（可选）。
（7）了解求职者对薪酬福利的期望值（可选）。
（8）请求职者提出其所关心的问题（可选）。
（9）了解求职者的语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等（根据职位要求而定）。
（10）通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。
（二）筛选申请表的方法
申请表的筛选方法与简历的筛选虽然有很多相同之处，但也有其特殊之处。
1.判断应聘者的态度
在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其直接淘汰掉。
2.关注与职业相关的问题
在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符、工作经历和教育背景是否符合申请条件、是否经常变换工作且这种变换缺少合理的解释等。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职的人员要加以关注。
3.注明可疑之处
不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容加以询问。如在审查应聘申请表时，通过分析求职岗位与原工作岗位的情况，要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。
值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象，因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。
【实训项目】
请你设计一份企业应聘人员基本情况登记表，如表3-1所示。要求简洁实用。
表3-1 企业应聘人员基本情况登记表
注：填表说明：此表由应聘人员自行填写，并承诺所填信息均真实。
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