（一）人才招聘流程设计的重点
1.招聘的数量
通过招聘吸引来的应聘者人数不是越多越好。在以往的招聘实践中，招聘专员往往是根据既定的招聘和甄选方案，针对最终要录用的候选人人数来确定需要吸引的应聘者人数。如，某公司计划招聘5名专业技术人才，那么根据一定的比例，应吸引至少300人。即从招聘到甄选的每个阶段，候选人分别应控制在300人、100人、50人和25人。
2.应聘者的质量
通过招聘来吸引应聘者，既不能在招聘数量上不加限制，也不能没有选择地对应聘者全盘接受。招聘环节除了具有宣传、解释和吸引的功能外，还具有一定的过滤功能，这也直接牵涉到招聘规模和招聘成本。
（二）人才招聘流程的基本环节
（1）进行全面深入的综合分析，审核并确定空缺岗位。在本环节，首先要根据企业人力资源发展规划和用人部门的用人计划。对需要补充人才的岗位进行全面的审核，并对以下问题作出准确的判断：
①该空缺岗位的工作职责和任务可否转移到其他同级岗位；
②该岗位所要承担的任务和职责可否由该岗位的上级或下级岗位分担；
③可否采用其他用工形式替代本岗位工作；
④可否通过工作轮班等劳动组织形式弥补该岗位人才的空缺等。
（2）审查并更新人才空缺岗位工作说明书。在大多数情况下，仅具备现成的工作岗位说明书还不够，还需要对它们进行详细的审查和及时地修改、更新，以确定工作环境中出现的新情况对任职者提出的新要求。
（3）确定合格候选人的各种可能来源。对招聘的渠道和招聘的方法进行策略选择。
（4）选择最有效的方式吸引候选人来应聘。人力资源专业人员能熟练地运用各种沟通技能和方式与可能的应聘者进行交流，如设定奖学金、公开演讲、校园访问、设定公开接待时间、提供实习机会等。
（三）人才甄选流程的设计
（1）确定甄选流程中的甄选程序与方法。要开始人才甄选的流程，首先是确定甄选的程序和标准，即人才甄选的流程如何展开，候选人的素质具体应该达到哪些要求。其次是确定甄选的方式、方法。如简历、求职申请表、推荐信审查、忠诚度测试、心理测试、面试、评价中心、笔迹检验、身体检查等。
（2）根据人才甄选标准对应聘者进行筛选。
（3）进行详细的综合评价，以确定最佳人选。
（四）招聘应届毕业生的一般流程
整个招聘过程可分为3个阶段：准备阶段、招聘实施阶段、应届生接收与跟踪阶段。
1.准备阶段
这一阶段要做的工作有确定招聘职位和人数、成立招聘小组、联系招聘学校、准备相关资料。
（1）确定招聘职位和人数。这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。只有明确了这些，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。
（2）成立招聘小组。招聘小组最好由人力资源部经理负责，或者由主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视这项工作。如果安排一个刚到岗的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至他们会认为企业不重视人才，而对该企业打负分。招聘小组的主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、实施招聘、组织面试等。
（3）联系招聘学校。招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等，选定相应的高校。在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系。(www.xing528.com)
（4）准备相关资料。包括制订招聘计划（包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等）、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。
2.招聘实施阶段
这一阶段要做的工作有发布招聘信息、收集和筛选应聘资料、测试与面试、录用。
（1）发布招聘信息。通常招聘信息的发布方式有以下3种：
①在公司网站（包括各子公司网站）和校园网站上刊登招聘信息，介绍公司本年度对应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。
②在校园内部张贴海报，宣传企业。
③在校园内举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识，树立良好的公司形象，从而吸引潜在的应聘者（在校生）。招聘推介会所用资料，事先由公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。
（2）收集和筛选应聘资料。对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的一个重要环节，这个环节可以迅速从求职者信息库中排除明显的不合格者，提高招聘效率。同时，也可将所有求职资料记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成分，招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性，比如到所在院系核查分数、奖励情况等。
（3）测试与面试。测试既要准确有效，又要简便易行，建议根据具体情况使用以下几种测试方式：
①专业知识测试，招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。
②分析能力测试，事先准备一些案例，要求几分钟以内答完。
③无领导小组讨论，这是一种对应聘者集体面试的方法，如果应聘者较多，最适宜采用这种方法。每一次选5～7人为一组，每组20～30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考查每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系的技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。
面试也有以下的要求：绝大多数职位还需要借助面试来选择人员。面试前要准备好每个职位的面试考查要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，从而提高评估的公平性，使面试结果更为客观、可靠。由于应届毕业生没有工作经验，因此对他们的面试重点在于考查基本素质，即对潜质进行考查。比如第一位跟面试官打招呼的学生灵活性很强，而有的学生灵活性较差，他们没有意识到从接触招聘人员的第一时间起已进入了面试阶段。
（4）录用。面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉了，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。
3.应届生接收与跟踪阶段
（1）应届生接收。人力资源部需要在网页上或者通过其他方式，告知毕业生公司的位置、乘车路线；如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快地融入企业。
（2）跟踪阶段。人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是，如何让应届生在短期内适应从学校到企业的转变。因为适应所花的时间越短，企业支付的培养成本越低，应届生为企业创造价值的时间也会越快。
实施人才甄选各个具体环节应该注意避免以下问题；
（1）招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入、全面的了解和分析。
（2）无法将必要的技能水平、经验要求与最恰当的技能水平、经验要求区别开来。
（3）未能对面试小组进行正确的培训。
（4）未能对面试小组进行协调和整合。
（5）未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。
（6）在甄选过程中受非理性情感因素的影响。
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