招聘计划的撰写知识基础

（一）招聘计划的含义

1.含义

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务说明书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。从而实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。

2.招聘的需求分析

用人部门提出的招聘需求并不一定需要通过外部招聘来实现，可以由业务外包、任务分解、临时用工、职责扩大或者其他方法来解决，只有经人力资源部根据战略及发展需要核实后的招聘需求，才真正需要用招聘新员工来实现。这样的招聘需求才能进入招聘的程序。某公司招聘需求分析如表2-3所示。

表2-3　某公司招聘需求分析

续表

续表

（二）制订招聘计划

经主管总经理批准的人员需求表，列入人力资源部招聘工作计划之后，人力资源部开始着手制定招聘方案，明确对应聘人员的资格、要求标准。

1.制订计划的意义

人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

2.计划的主要内容

（1）录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。确定出计划录用的员工总数。为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题。此外，还要根据以往的招聘经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘。

（2）从候选人应聘到到岗之间的时间间隔。有效的招聘计划还应该注意另外一种信息，即精确地估计从候选人应聘到到岗之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化，这些数据也要相应地发生变化。

（3）录用基准。即确定录用人才的标准。除个人基本情况（年龄、性别等）外，录用人才的标准可以归结为以下5个方面：与工作相关的知识背景（Knowledge Qualifications）、工作技能（Specific Skills）、工作经验（Relevant Experience）、个性品质（Personal Attributes）、身体素质（Physical Attributes）。这里要明确哪些素质是职位要求所必需的、哪些是希望应聘者具有的。

（4）录用来源。即确定从哪里录用人才。确定录用来源会使企业把时间花费在某一劳动力市场上。费用最高的来源通常是猎头公司，其代理费大约为个人年薪的1/3，比较适合企业招聘高级管理人才；而一般人员的招聘可到职业介绍所，费用较低。组织应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类，选择那些最快、最廉价地提供适当人选的信息来源。

（5）招聘录用成本计算。一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出：每雇用一人所需费用=招聘总费用/雇用人数。

除此之外，下列的成本计算也是必不可少的：

①人事费用。工资、福利及加班费。

②业务费用。电报、电话费、专业费及服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等。

③企业一般管理费。租用临时设备、办公用具设备费用等。

3.应注意的问题

在制订和实施人员招聘录用计划时，必须注意以下问题：

（1）不同的企业，处于不同发展阶段的同一企业，在编制人员招聘录用计划时，应区别对待，突出重点。

（2）人员招聘录用计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况，如员工的调入、调出、升迁等。

（3）从录用方式看，包括定期录用、临时录用、个别录用等。对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排。

（4）企业处于多变的经济环境中，人员招聘录用计划应不断地根据实际情况的变化进行调整，绝不能一劳永逸。

（5）编制和实施人员招聘录用计划时，还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。如在录用员工时，尽量不出现性别歧视。

HR 如何撰写招聘简章及注意事项

撰写招聘简章是一项重要的工作，招聘简章除了要简要地介绍招聘单位的情况，还要对招聘的工种或专业进行详细介绍，说明招工的名额、对象、条件、地区范围、报名时间和地点、报名时应携带的各种证件、报名费用、考试时间和地点，以及合同期、试用期和录用后的各种待遇等。招聘简章传递给潜在应聘者的信息将影响应聘者的数量或未来留用率。因此，制定招聘简章时应注意以下几点：

（1）关于工作职位的条件和待遇，不论是好的方面还是不好的方面，都应对应聘者作真实的介绍，这样可以使应聘者的期望值不高于实际情况，从而提高被录用者对工作的满意程度。

（2）必须合理确定招聘条件。招聘条件是考核录用职工的依据，也是确定招聘对象与来源的重要依据。能否合理地确定招聘条件，关系到能否满足生产需要，也关系到人力资源能否得到合理利用。如果招聘条件定得过高，脱离了劳动力资源的实际，势必难以招收到职工，导致生产工作需要的人力资源得不到及时补充；如果招聘条件定得过低，则不利于提高职工整体素质，不利于生产建设事业的开发。所以企业应当根据生产工作的需要以及人力资源状况，合理确定招聘条件。

（3）招聘简章必须简明清楚，对招聘对象的基本条件一目了然，同时还要留有余地，使应聘的人数比需求的人数多一些。

【实训项目】

请设计一个招聘计划，要求结合企业战略及人力资源规划与岗位工作情况。

2014年娃哈哈“营销子弟兵”非常英才招聘计划

招聘详细信息

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1.关于娃哈哈

作为在中国乃至全球极具影响力的顶尖食品饮料企业，娃哈哈在26年创业历程中，销售额一直以年均高达60%以上的增幅稳健增长，现已发展成为中国规模最大、效益最好的食品饮料生产企业，拥有总资产320亿，在职员工近30000人。娃哈哈在全国29个省市建有70个生产基地、170多家分公司，拥有400余条世界一流的自动化生产线、国家级企业技术中心以及CNAS 认证的实验室。(www.xing528.com)

公司主要研发、生产、经营含乳饮料、瓶装水、碳酸饮料、茶饮料、果汁饮料、罐头食品、医药保健品、休闲食品、婴儿奶粉、童装10大类150多个品种的产品，其中瓶装水、含乳饮料、八宝粥罐头多年来产销量一直位居全国第一。通过庞大的营销网络，北至漠河，南至三亚，西至青藏，东至沿海，从城市到乡村，无论你身处何处，娃哈哈都在你身边。

26年来，娃哈哈已累计实现营业收入超过4200亿元，上缴国家税收超过300亿元。2012年，娃哈哈集团在宗庆后总经理的带领下，实现营业收入637亿元，实现利税140亿元，集团销售产量、收入、利税等各项指标已连续15年位居中国饮料行业首位。公司位列2013年中国民企500强第19位，税后净利润为80.59亿元，在民企中排名第5位，是盈利能力最强的浙江企业。公司至今无一分银行贷款，且银行存款超过160亿元，是屈指可数的现金充沛企业。同时，娃哈哈积极回馈社会，履行社会责任。创立26年来，资助各类公益事业超过3.6亿元，先后获得了1000多项国家、省、市级荣誉称号，是“最受尊敬中国企业”。娃哈哈坚持以人为本，着力打造“凝聚小家、发展大家、报效国家”的“家文化”，不断为员工完善福利保障、提高员工收入、积极推行全员持股、解决员工后顾之忧，并为员工提供广阔的成长空间。2014年是娃哈哈集团实现多元跨越发展、冲击千亿目标的关键一年。现面向全国招聘千名营销精英，竭诚欢迎您加入娃哈哈大家庭！

2.招聘进程

招聘进程如表2-4所示。

表2-4　招聘进程（节选）

3.岗位信息

储备区域经理、拓展队长300名，请登录joinus.wahaha.com.cn。

岗位要求：

（1）本科以上学历，成绩优良，营销、管理、经贸、文艺等相关专业，有优秀的销售工作（实习）经验者优先；

（2）诚信乐观，积极向上，肯吃苦，乐于合作，勤于学习，充满激情与活力；

（3）有优秀的领导力与创新力，有志于在快消行业长远发展，能适应长期跨区域基层驻派出差工作。

工作内容：

（1）经历数月基层销售业务锻炼，走访终端、经销商等，扎实学习娃哈哈营销技巧；

（2）负责娃哈哈产品市场开发、新品推广和区域销售渠道管理工作，不断完善健全网络布局；

（3）辅助新产品调研设计、品牌策划推广、新品上市促销管理；

（4）分解与执行年度、季度、月度销售目标，有效组织实施区域内各项业务工作；

（5）经考察竞岗，2～3年内快速成长为负责几千万销售额的销售区域经理或者负责省级市场品牌规划推广的拓展队长。

1.什么是招聘渠道？

2.如何选择招聘渠道？

3.什么是招聘计划？

4.如何进行招聘需求分析？

5.如何撰写招聘计划书？

天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店。在过去的几年中，公司从外部招聘来的中高层管理人员大约有50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中，有9人不是自动离职，就是被解雇。

从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。

首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括1份申请表、3份测试（1份智力测试和2份性格测试）、有限的个人资历检查以及必要的面试。

行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺不错，说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。

董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择合适的人才。“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为、有所创新。”

人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自与其在本公司职位无关的行业。

行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都30多岁，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。

在会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施，从根本上提高公司人才招聘的质量！”

分析：请你针对上述内容对该公司的招聘进行分析，找出不足的地方。

项目名称：撰写招聘计划书。

实训要求：每个公司从本公司战略出发，依据写好的人力资源规划，分析2～4个关键岗位，撰写岗位的招聘计划书，要求计划书的内容全面，包含目的、人员需求、进度安排、时间、地点、方法、渠道、费用及简单的甄选方案。做成PPT 汇报展示。

实训成果：

1.公司的战略分析报告。

2.对人力资源规划的进一步具体分析。

3.完整的招聘计划书。

考核指标：

1.招聘计划书内容全面、可行性强。

2.小组气势佳，分工合作好，成员参与度高。

3.PPT 制作清晰，汇报者表达流畅。

[1]德勤即德勤会计事务所的简称。