情境案例引入
硅谷公司招工程师的基本流程（节选）
作为应聘者，我试过Facebook（脸书）、Google（谷歌）、Yahoo（雅虎）、Oracle（甲骨文公司）的招聘，均拿到过面试通知；作为面试人员，我面试过不下300余人。在硅谷，最容易成功的招聘方式是内部熟人推荐。Facebook60%～70%的员工是通过这种方式雇用到的。熟人推荐不管是对于求职者还是对于公司，相对成本都要低。求职人可以通过熟人了解公司内部的真实情况；对于公司，熟人的推荐让求职人的质量得到一个背书。我收到过200多个推荐的请求，但我决定做的推荐不到100个，其中有12个朋友推荐成功了，公司给每个成功的推荐员工5000美元奖金。做内部推荐的员工应该对自己的推荐有所筛选，不能一味地为了得到推荐奖金就来一个推一个；否则，你的名声很快会烂掉。绝大多数公司的流程都是从内部推荐、学校面试、网站申请等开始对一些简历产生兴趣，然后让Recruiter 联系，做一个摸底性质的电话面试，然后是2～3个电话面试，最后就是到场面试4～6个人，大多数公司是一轮。
招聘（Recruiter）的电话面试内容包括：聊聊应聘者的一些经验和背景，他们感兴趣的兴趣点，为什么换工作，对这份工作有什么特别的要求等；聊聊公司的一些基本情况，尤其是公司文化等，现在的空缺职位，还有对面试人的基本要求。电话面试一般是30～45分钟。通常是花40分钟让对方做两道题，然后花5分钟让对方问问题。电话面试的问题一般是编程集中，但没有太多设计内容的。通过像http：//sync.in/这样的网站，双方打的字都可以在里面看到。第一个电话面试后需要在一个内部工具上写上反馈，可以建议后面的一个电话面试更加关注哪些方面。 (www.xing528.com)
现场面试，一般见4个人，每人45分钟，其中有2.5人会集中在Coding[2]上面进行考查，每个参与面试的人都要对应聘者给出评价。
案例分析：本案例是硅谷公司工程师招聘的一个片段。在组织进行人员招聘的过程中，需要通过一系列的活动来明确需求，吸引应聘者，甄选应聘者，录用合适人才，并为总结本次招聘和更有效地开展下一轮的招聘进行评估。
任务提示：整个招聘过程是一个完整的、系统的、程序化的、循环的操作过程，大致可分为准备、招聘、甄选、录用、评估5个阶段。
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