掌握招聘基本要素——人力资源规划基础

（一）人力资源规划的基本含义

狭义是指企业从战略规划和发展目标出发，根据企业内部和外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义是指企业所有各类人力资源规划的总称。

人力资源规划按期限（时间）可分为：长期规划（五年以上）、短期规划（一年及以内），介于两者之间的为中期计划（一年以上五年以下）。

按内容可分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

（二）人力资源规划的要求

（1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。

（2）人力资源规划要适应组织内部和外部环境的变化。

（3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

（4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

（三）人力资源规划的作用

1.有利于组织制定战略目标和发展规划

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3.有利于人力资源管理活动的有序化

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4.有利于调动员工的积极性和创造性

人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5.有利于控制人力资源成本

人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。人力资源规划能预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

（四）人力资源规划的内容

1.人力资源规划包括五个方面

（1）战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

（2）组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整以及组织机构的设置等。

（3）制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

（4）人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求、供给预测、人员供需平衡等。

（5）费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、结算以及人力资源费用控制。

2.人力资源规划的划分

人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期规划，这些规划与组织的其他规划相互协调、联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。

3.人力资源的战略计划

人力资源的战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及外部的社会和法律环境对人力资源的影响，制定出一套跨年度计划。需注意以下几个方面的因素：

（1）国家及地方人力资源政策环境的变化。国家及地方人力资源政策环境的变化，包括国家对于人力资源的法律、法规的制定；对于人才的各种措施；国家各种经济法规的实施；国内外经营环境的变化；国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也随之变动。

（2）公司内部的经营环境的变化。公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。因此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。

①安定原则，是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。

②成长原则，是指公司在资本积累增加、销售额增加、公司规模和市场扩大的情况下，必须增加人员。公司人力资源的基本内容和目标是公司的壮大和发展。

③持续原则。人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、保持公司的持续发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。

（3）人力资源的预测。人力资源的预测是指根据公司的战略规划以及公司内、外环境的分析，制订人力资源战略计划。为配合公司发展的需要以及避免制订人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：

①公司因业务发展和紧缩而所需增、减的人员。

②因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员。

③因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规模的扩大而所需增加的人员。

（4）企业文化的整合。公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新、向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营战略的实现和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，且具有本公司的特色。

中粮集团的战略执行落地在班组

作为国内最大的综合食品粮油加工贸易企业，中粮集团（以下简称“集团”）已在农产品原料、粮油食品、果蔬、饮料、酒业、糖业、饲料、能源发展、地产开发、酒店经营和金融服务等领域形成了清晰的业务布局。

随着战略格局的成型，随之而来的紧迫问题在于战略如何落地。

董事长宁高宁在集团班组建设推进会上强调：“战略的最终完美执行靠班组。”他表示：“战略单元需向基层推动，这样的战略线路才是更有力的，中粮集团3800多个班组中的每一个班组都应该成为一个战略的代表，发挥战略执行过程中从上至下、从下而上的互动作用。”

由此，中粮集团将班组建设作为推进集团“全产业链”战略落地的关键举措和保障，拉开了五年班组建设战略规划的序幕。

1.整合外力、突破挑战

在企业高层的大力支持下，中粮集团形成了班组建设氛围，高效推进符合“全产业链”战略要求、符合中粮文化特色以及行业特点的班组模式。

2.战略规划、统一部署

中粮集团将班组建设视为集团“全产业链”战略落地的一项长效的系统工程，力求从集团层面进行班组建设的战略规划，明确班组建设的目标、核心内容、实现路径和推进方法。

根据国资委的相关要求及集团班组建设的特点和现状，中粮集团借鉴并吸收了内外部的优秀实践经验，形成了班组建设的“一二三四五”五年战略规划。

一个目标：以建设具有国际水准的“全产业链”粮油食品企业的战略目标为指引。

两个体系：建立集团班组建设推进工作体系和集团班组建设管理体系。

三个建设：紧紧抓住班组基础建设、班组成员基本素质建设、班组长基层管理者能力建设三个重点。

四种方法：着力在培训、竞赛、考核、激励四种方法上下功夫，分阶段、分步骤、分类别推进集团班组建设。

实现五化：实现集团班组达到班组建设全员化、班组管理标准化、班组建设品牌多样化、班组建设工作体系化、班组建设水平国际化。

4.人力资源的战术计划

人力资源的战术计划是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测以及公司的发展对人力资源的需求量而预测制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资和福利政策、梯队建设和组织变革。在公司的人力资源管理中有了人力资源的战略计划后，就要制订人力资源的战术计划。

人力资源的战术计划包括4部分：

（1）招聘计划。针对公司所需要增加的人才，制订出该项人才的招聘计划，一般一个年度为一个段落，其内容包括：

①计算本年度所需人才，并计划、考察出可能会内部晋升、调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

②如何安排所聘人才的工作职位，并防止人才流失。

（2）人员培训计划。人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要、公司的战略目标以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

①专业人员培训计划。

②部门培训计划。

③一般人员培训计划。

④选送进修计划。

（3）考核计划。一般而言，公司内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该把员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行测定。如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此在制订其考核计划时，应该根据工作性质的不同，制订相应的人力资源绩效考核计划。至少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小，工作内容的程序性大小，员工工作的独立性大小。绩效考核计划做出来以后，要制定相应考核办法，常用的方法包括：排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。

（4）发展计划。结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标，以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

（五）人力资源规划的程序

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

1.收集有关信息资料

人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。

组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。

组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

2.人力资源需求预测

人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。

人力资源需求预测的典型步骤如下：

（1）现实人力资源需求预测。

（2）未来人力资源需求预测。

（3）未来人力资源流失情况预测。

（4）得出人力资源需求预测结果。

马尔科夫模型的使用方法

马尔科夫模型可以用来预测具有等时间间隔点上（如一年）各类人员的分布状况。

它是根据历史数据，预测等时间间隔点上的各类人员分布状况。此方法的基本思想是根据过去人员变动的规律，推测未来人员变动的趋势。步骤如下：

（1）根据历史数据推算各类人员的转移率，得出转移率的转移矩阵；

（2）统计作为初始时刻点上的各类人员分布状况；

（3）建立马尔科夫模型，预测未来各类人员的供给状况。

使用马尔科夫模型进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表，而在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率是很难准确确定出来的，往往都是一种大致的估计，因此会影响到预测结果的准确性。

在人力资源管理概论中，马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术，是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法。它的基本思路是：找出过去人力资源流动的比率，以此来预测未来人力资源供给的情况。

3.人力资源供给预测

人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：

（1）内部人力资源供给预测。(www.xing528.com)

（2）外部人力资源供给预测。

（3）将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。

4.确定人力资源净需求

在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”，既包括人员数量，又包括人员的质量、结构；也就是既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。

5.确定人力资源规划的项目

根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划、各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情境分析、具体内容、制订者、制订时间。

（1）规划时间段。确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。

（2）规划达到的目标。确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。

（3）情境分析。目前情境分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

未来情境分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

（4）具体内容。这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：

①项目内容。

②执行时间。

③负责人。

④检查人。

⑤检查日期。

⑥预算。

（5）规划制定者。规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。

（6）规划制定时间。主要指该规划正式确定的日期。

6.实施人力资源规划

人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：

（1）必须有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人保证人力资源规划方案实现的权利和资源。

（2）要确保不折不扣地按规划执行。

（3）在实施前要做好准备。

（4）实施时要全力以赴。

（5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

7.评估人力资源规划

在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下3个方面进行：

（1）是否忠实地执行了本规划。

（2）人力资源规划本身是否合理。

（3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。

8.人力资源规划的反馈与修正

对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。在评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。

（六）人力资源规划的制定原则

1.充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源规划只有充分地考虑了内部、外部环境的变化，才能适应需要，真正地做到为企业发展目标服务。内部环境变化主要指销售的变化、开发的变化或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部环境变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的风险变化做出预测，最好能制定出面对风险时的应对策略。

2.确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3.使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会阻碍企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业和员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

4.人力资源规划发展趋势

为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源规划应更加注重对关键环节的陈述；对于人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好能明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略；由于人力资源市场和企业发展的变化周期缩短，企业更倾向于编写年度人力资源计划和短期计划；企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。

5.人力资源规划的目标

人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：得到和保持一定数量且具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：

（1）需要多少人。

（2）员工应具备怎样的技术、知识和能力。

（3）现有的人力资源能否满足已知的需要。

（4）是否有必要对员工进行进一步的培训和开发。

（5）是否需要进行招聘。

（6）何时需要新员工。

（7）培训或招聘从何时开始。

（8）如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施。

（9）除了积极性、责任心外，是否还有其他的人员因素可以开发利用。

（七）人力资源规划的目的

1.规划人力发展

人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面是对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面是对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据此制订人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。

2.促使人力资源的合理运用

只有少数企业的人力配置完全是理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，不能满足工作需求，而另一些人则感到能力有余，在现在的岗位上未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，谋求人力分配合理化，使人力资源能配合组织的发展需要。

3.配合组织发展的需要

任何组织的特性，都是不断地追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质地使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源进行恰当规划甚为重要。

4.降低用人成本

影响企业用人数目的因素很多，如业务、技术革新，机器设备，组织工作制度，工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源的效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

5.系统内容

人员档案资料包括用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。人力资源预测包括所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量。行动计划包括通过招聘、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展等行动来选拔合格的人员，弥补预计的空缺。控制与评价包括通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

6.对员工成长提供帮助

人力资源规划是人力资源管理的一个主要方面，是企业人力资源战略形成的出发点。人力资源规划是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机和适当的岗位有机结合的过程。人力资源规划越来越被企业重视，并成为企业战略不可缺少的部分。在竞争日益激烈的社会中，人力资源的吸纳、消化与开发成为人力资源规划的重点，使得企业能减少人员的流动，并降低成本。所以，在人力资源规划中如何使员工成长是企业不得不考虑的因素之一，这一点在具体的规划中均有体现。

（1）总体规划与人力资源规划统一。人力资源的总体规划是建立在企业总体战略的基础上，总体规划需要明确人力资源管理的职能战略目标、规划的周期、规划的范围，在明确为企业进行总体规划的同时建立与之相适应的人力资源文化，从而吸纳、消化、开发人员。

（2）需求、供给分析。需求分析是基于企业战略与竞争战略对企业未来的人才需求进行数量与质量的分析。供给分析是在人力资源规划中对未来外部市场与企业内部市场满足企业未来人才需求的可能性进行分析。

（3）招聘计划。招聘计划包括了解申请这些职位的人员类型及预测申请这些职位的人员实际上获得该职位的可能性。企业在实行招聘方法时首选是内部招聘，因为理想的内部招聘可以充分发挥员工技能，调动员工的积极性，给员工充分的成长机会。

（4）绩效考核、薪酬调整计划。每个岗位的绩效指标决定着企业总战略、竞争战略与职能战略的实现情况。对于企业来说，根据定期的考核进行相应的薪酬调整是对员工工作的一种肯定和鼓励，能够激发员工的积极性。

（5）员工的职业生涯规划。职业生涯规划与管理就是通过事先的预期，明确职业的目标和每个阶段的任务，达到实现工作理想的目的。职业生涯的规划一方面包括企业了解员工的能力、个性、兴趣、发展愿望，另一方面要帮助员工了解企业。企业要将个人发展愿望和企业的发展方向相结合，企业要给予员工组织上的支持，并向员工提供职业生涯规划的工具和信息的支持。这样不仅减少了企业人员的流动率，而且将员工职业生涯的眼罩摘掉，使他们明确自己的前途和发展方向。

7.人力资源规划的任务

人力资源规划的任务如表1-1所示。

表1-1　人力资源规划的任务

（八）编制人力资源规划

具体的人力资源规划编制有以下几个步骤：

1.制订职务编写计划

职务编写计划是根据公司发展规划，综合岗位研究报告的内容来制订的。职务编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制订职务编写计划的目的是描述公司未来的组织职能规模和模式。

2.制订人员配置计划

人员盘点计划是根据公司发展规划，并结合公司人力资源盘点报告制订的。人员配置计划陈述了公司担任每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。制订配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。

3.预测人员需求

预测人员需求是根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来进行人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

4.确定员工供给计划

人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成、人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果会勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

5.制订培训计划

培训计划对提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要来说非常重要。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6.制订人力资源管理政策调整计划

在人力资源管理政策调整计划中要明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

7.编写人力资源部费用预算

人力资源部费用预算主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等预算。

8.分析关键任务的风险及制定对策

每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、制定的新政策引起员工不满，等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

（九）实施人力资源规划的重要性

任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求时提供的人员管理过程。这是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内部和外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点。人力资源规划内容包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、薪酬规划等，这些基本涵盖了人力资源的各项管理工作。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划实施和调整，处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。