被派遣员工：管理和法律问题

被派遣劳动者的接受单位是实际用人主体，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对被派遣劳动者行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳务派遣协议规定的义务。其管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。

1．被派遣劳动者享有相应的合法权利

（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。

（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位若无同类岗位劳动者，可参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（3）劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前述规定。

2．劳务派遣用工是企业用工的补充形式

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体来说包括以下几点内容。

（1）临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。

（2）辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。

（3）替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

3．用工单位应当履行的义务

（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。(www.xing528.com)

（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。

（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。

（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

4．被派遣劳动者的管理

被派遣劳动者的派遣期限到期时，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。被派遣劳动者劳动合同的解除、终止的法定条件按照《劳动合同法》的相关规定执行。

【实例7-8】

某软件开发公司因业务发展需要，需要招聘10名软件工程师。因项目时间紧，公司决定和外包公司合作。外包公司对其保证，10名软件工程师会在2周内到位。10名工程师在本项目中承担了不同的工作任务，其中包括架构师2人、Java工程师3人、项目经理2人和安卓工程师3人。在近1年的工作中，1名架构师和1名项目经理表现极其优秀，用人部门经与2人沟通协商达成一致，建议转为正式员工。人力资源部应该怎么做？

分　析

本案例关键是要厘清三方之间的关系。首先，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的，因此首先派遣人员需要与派遣公司解除劳动合同。在此前提上，人力资源部要按照公司人员录职管理的要求，要求劳务派遣人员提供学历证明、离职证明、体检证、社保卡、公积金卡等，经检查合格后办理入职手续，签订公司与员工的劳动合同。另外，从系统性的角度考虑，建议公司制定相应的考核标准，这样可以保证派遣人员转为正式人员的规范性。